1. 일정 기간 이상 반드시 근로를 하도록 하는 계약은, 근로기준법상 강제근로 금지의 원칙 위반 소지가 있습니다.

2. 따라서 근무기간 1년 6개월을 반드시 지킨다는 각서를 작성한다고 한들, 강행규정인 근로기준법에 반하는 내용이므로 유효하다고 보기 어렵습니다.

3. 개인적으로는 다른 분을 채용하는 것이 좋을 것 같습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

기간을 정한 근로계약의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 따라서 해당 내용을 근로계약서에 기재하시면 됩니다. 다만, 해당 내용을 근로계약서상에 기재했다는 이유마로 곧바로 손해배상을 청구할 수 있는 것은 아니며, 무단결근에 따른 손해액을 입증하여야 가능하다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.

사용자는 근로기준법 제7조에 의해 근로를 강제로 시킬 수 없습니다.

그러므로 각서를 써도 효력이 없으며, 근로기간을 채우지 못할 경우 손해배상을 청구할 수 있다는

조항을 추가하더라도 실질적으로 효력이 없는 점 참고하시기 바랍니다.

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

강제근로를 강제할 수는 없는 것이므로 근로자가 위 약속을 이행하지 않더라도 근로를 강제할 현실적인 방법이 없습니다. 손해배상 청구 등을 생각하여 볼 수 있으나 손해액 입증의 어려움 등이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생하며, 근로계약으로 근속을 강제하기는 어렵습니다.

다만 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 현해광노무사입니다.

근로자는 헌법상 직업선택의 자유가 있으며, 근로기준법에 따라 강제근로를 하지 않을 권리가 있으므로 언제든지 사직의 의사표시를 하고 퇴사를 할 수 있습니다.

다만 갑작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 실질적인 손해가 발생하는 경우 업무방해죄에 해당하거나 민사상 손해배상 책임을 부담할 수 있으나, 인정 가능성은 크지 않습니다.

근로기준법 제7조(강제 근로의 금지)

사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

근로자에게는 퇴직의 자유가 있습니다. 따라서 뭘 쓰든 근로자가 퇴사한다고 마음을 먹으면 회사에서 막을 방법은 없을걸로

보입니다. 잘생각해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 의무재직기간에 대한 위약금을 예정하는 계약은 근로기준법으로 금지되어 있습니다.

• 기간제 계약을 체결하시면 될 것입니다. 기간 전 퇴사하여 실제 손해가 발생한 경우에는 손해배상 청구가 가능하나, 미리 위약금을 두는 계약은 불가능합니다.