답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 종전 아르바이트생으로서의 근로조건이 직원으로서의 근로조건으로 유효하게 변경된 때는 사용자가 퇴사를 이유로 일방적으로 종전의 근로조건을 적용할 수 없습니다.2. 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 한, 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월까지는 출근의무가 있으며 출근하지 않을 때는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 사용자가 입증하기란 실무상 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴가와 휴직은 근로자가 근로관계를 유지하면서 일정기간 근로제공의무가 면제받는다는 점에서 동일합니다. 다만, 행정해석은 "회사의 취업규칙 규정에 의거 개인질병으로 5일 이상 치료가 요구되어 진단서를 첨부 결근계를 제출하여 정당하게 승인을 받아 유계결근을 한 자로서, 동사에서 일방적으로 취업규칙의 규정을 적용하여 유계결근일을 휴직기간으로 간주 처리한 것은 부당하므로, 휴직기간은 병가 승인일을 제외하고 휴직계를 제출한 날부터 계산되어야 한다는 입장입니다(근기 01254-12675, 1988.8.20.). 따라서 해당 복리후생 규정에 휴가자에 대한 별도의 예외규정이 없는 한, 휴가자를 휴직자로 포함하여 적용제외 대상으로 간주하는 것은 타당하지 않습니다. 이와는 별개로 출산전후휴가로 휴업한 기간은 계속근로기간에 포함되며, 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 봅니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 휴게시간이 1시간인 경우 1주 소정근로시간은 15시간 이상이므로 고용보험 가입대상이며, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면, 계약기간 만료로 이직할 때 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 2. 해당 회사에서의 피보험단위기간만으로는 180일 이상이 되지 않으므로 1번 답변과 같이 최종 이직일 전 18개월 동안의 다른 사업장에서 피보험단위기간이 존재한다면 이를 합산하여 180일 이상이 될 때 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하는 바, 평균임금이란, 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 예를 들어, 월급여가 300만원인 근로자가 1년간 근무한 후 퇴사할 때(2022.1.1.~2022.12.31), 평균임금은 2022.10.1.~2022.12.31. 동안 지급된 총임금을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정하므로, (300만원+300만원+300만원)/92일= 97,826원이 됩니다. 따라서 퇴직금은 "97,826원*30일*365일/365일= 2,934,780원(세전)"으로 산정됩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.원칙적으로 동일한 회사에서 동일한 시간대에 노무를 제공한 때는 근로소득과 사업소득이 병존할 수는 없습니다. 아마도 사업소득으로 분류한 급여를 제외하여 4대보험료를 적게 납부하기 위함으로 보입니다. 다만, 사업소득 처리여부와 상관없이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 연차휴가 및 퇴직금을 정상적으로 청구할 수 있으며, 해당 사업소득이 근로의 대가로 지급된 임금이라면 이를 포함한 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 업무상 필요한 경우 근로자를 다른 기업에 일정기간 파견하여 근무하게 할 수 있으나, 파견으로 인한 근로자의 불이익이 업무상의 필요성에 비해 통상적으로 감수해야 할 정도를 벗어나 현저한 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없습니다. 따라서 사용자가 해외파견으로 인한 근로자의 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력이 없는 등(임금 동일) 생활상 불이익이 클 경우에는 파견근로명령은 부당한 것으로 볼 수 있으며 이를 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.단기로 해외여행을 다녀오는 것이고 구직급여는 이직한 다음 날부터 12개월 이내에 신청하면 되므로, 가급적이면 해외여행 복귀 후 구직급여를 신청하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.츨장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나, 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우에는 제외할 수 있을 것입니다. 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 판단됩니다(근기 68207-1909, 2001.6.14.).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제46조는 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다"고 규정하고 있는 바, 여기서 '사용자의 귀책사유'란 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 고의/과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 모두 포함합니다. 태풍의 직접 영향권에 해당하여 사업 계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 보지 않아 휴업수당이 발생하지 않으나, 단순히 사용자가 태풍을 대비하기 위하여 그 예보에 따라 자체적으로 휴업을 실시하는 경우에는 이를 불가항력으로 보기는 어려워 휴업수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 사용하는 근로자 수와 상관없이, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로자(성별 불문)가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 합니다(남녀고용평등법 제19조).