답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 때 청구할 수 있는바, 소정근로시간이란, 실근로시간이 아닌 노사 당사자 사이에 근로하기로 합의한 시간을 말합니다. 따라서 1주 15시간 미만 근로하기로 한 때에는 1주 15시간 이상을 근로했더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다.2. 1일 소정근로시간은 법정기준근로시간인 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 8시간을 소정근로시간으로 봅니다. 따라서 토요일 10시간, 일요일 6시간 근무하기로 한 때는 1주 소정근로시간은 14시간이 되며, 주말에 개근했더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4대보험 상실 및 취득신고를 한 때는 기존의 근로관계는 단절된 것으로 볼 수 있으나, 근로자의 자유로운 의사에 기하여 사직한 것이 아니라 회사의 경영방침에 따라 일방적으로 입/퇴사 처리한 때는 기존의 근로관계는 단절된 것으로 볼 수 없습니다. 다만, 회사가 변경되더라도 구직급여 수급자격 인정여부는 최종 이직하는 회사를 기준으로 판단하므로, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 180일 이상이고, 최종 이직사유가 계약기간 만료로 인한 이직 등 비자발적으로 이직한 때는 구직급여를 수급할 수 있습니다. 이 때, 피보험 단위기간을 계산할 때에는 최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 구직급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로, 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 있음을 입증하지 못하는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있을 것입니다(대법 1991.5.31, 90가합18673). 겸업금지와 관련하여 행정해석은 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙상의 '2중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있다는 입장입니다(근로기준팀-5759, 2007.8.3.). 만약, 종사하는 업종이나 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하여 업무저해상태가 밖으로 표출되지 않을 것임에도 불구하고 채용내정을 취소한 때는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 참고로 부당해고에 대한 처벌규정은 없으므로 노동청에 진정할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 내용이 사실이라면, 사용자는 자발적 이직이 아닌 권고사직으로 퇴사처리를 해야 합니다. 만약, 자발적으로 이직처리할 경우에는 권고사직이라는 점을 입증할 수 있는 자료를 구비하시어 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 고용보험 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 공단에서 권고사직을 인정하면 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법 제48조제2항에 따라 사용자는 임금을 지급할 때 임금명세서를 근로자에게 교부해 주어야 하며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 때는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 그러나 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는 바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임금명세서를 교부해주지 않았다는 이유만으로 근로계약을 일방적으로 해지할 수는 없습니다. 다만, 사용자가 임금명세서를 교부해주지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과되므로, 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 사용자는 연장/야간/휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 하며, 5인 미만 사업장이라면 초과한 시간만큼 수당을 지급해야 합니다. 또한, 상여금 명목으로 해당 수당을 지급한 것으로 갈음할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자참여법 제20조에 따라 노사협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같으니 참고하시기 바랍니다.1. 생산성 향상과 성과 배분2. 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련3. 근로자의 고충처리4. 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진5. 인사ㆍ노무관리의 제도 개선6. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환ㆍ재훈련ㆍ해고 등 고용조정의 일반원칙7. 작업과 휴게 시간의 운용8. 임금의 지불방법ㆍ체계ㆍ구조 등의 제도 개선9. 신기계ㆍ기술의 도입 또는 작업 공정의 개선10. 작업 수칙의 제정 또는 개정11. 종업원지주제(從業員持株制)와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원12. 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항13. 근로자의 복지증진14. 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치15. 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항16. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항17. 그 밖의 노사협조에 관한 사항