답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보다 자세한 사항은 앞서 답변드린 내용을 참고하시기 바라며 추가 질문에 대한 답변을 드리자면, 소정근로시간은 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하며 이는 근로계약을 체결할 때 계약서상에 명시되어야 하므로 근로계약서가 없다면, 실제 근로한 시간을 카운팅을 할 수 있어야 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 따라서 각 주별로 15시간 이상 근로한 사실을 입증할 수 있는 내역이 있다면 이를 근거로 주휴수당을 청구하시기 바라며, 사용자가 지급하지 않을 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주간 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 소정근로시간이란, 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하므로 1주에 15시간 미만 근로하기로 정한 때는 실제 15시간 이상 근로했더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다. 위 사안의 경우 근로계약서 자체를 작성하지 않아 소정근로시간을 확인할 수 없는 상황이므로 4주간 평균하여 1주간 근로시간이 15시간 이상이라면 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 것으로 보아 해당 주에 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.최종 회사에서 상용 근로자로서 계약기간 만료로 인한 이직으로 구직급여를 수급하고자 한다면, 최소 1개월 기간을 정한 근로계약을 체결하고 고용보험에 가입해야 하는바, 7.1.에 입사할 경우 적어도 계약기간 만료일을 7.31.로 정해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다. 다만, 18세 미만자의 동의가 있는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간에 근로를 시킬 수 있습니다. 또한, 사용자는 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 합니다. 이 때, 고용노동부장관의 인가를 받기 위해서는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 1. 18세 미만자의 야간근로 인가신청서 1부, 2. 18세 미만자의 동의서 사본, 3. 근로자대표와의 협의 결과 사본을 제출해야 합니다. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 야간 근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)시 0.5배를 가산한 수당을 청구할 수 있습니다(1시간*0.5*시급).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계만으로 교육비가 근로의 대상인 임금에 해당하는지 알 수 없으므로 명확한 답변을 드리기 어려우나, 손해배상 청구와 별개로 해당 교육이 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.공휴일의 경우 근로자 대표와의 서면합의로, 주휴일의 경우에는 미리 취업규칙, 단체협약 등에 근거규정을 두고 있거나 근로자의 동의를 얻어 주휴일에 근무하고 그 대신 소정근로일을 휴일로 할 수 있습니다. 이 때, 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 하며, 사용자가 근로자의 동의없이 일방적으로 연차휴가를 지정하여 사용하게 할 수 없습니다. 다만, 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가사용촉진조치의 일환으로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 사용하지 못한 때에는 사용자가 지정하여 연차휴가를 사용하게 할 수 있습니다. 근로기준법 제61조를 참고하시기 바라며, 기간을 도과하는 등 적법하지 않게 연차휴가 사용촉진조치를 취한 때에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 수당으로 청구할 수 있습니다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해고란, 사용자의 일방적인 의사표시로 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 것을 말하며, 권고사직은 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 위 사실관계만으로 해고로 보기는 어려우나, 아무런 비위행위가 없음에도 불구하고 지속적으로 사직을 권유함으로써 정신적 스트레스를 받거나 근무환경을 악화된 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있으므로 해당 사실을 입증할 수 있는 문자메시지, 녹음자료 등을 구비하시어 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약이 아닌 다른 형태의 계약(예: 위임, 도급, 프리랜서 등)을 체결했더라도 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적을 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법 2004다29736, 2006.12.7.)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여는 실업 중인 자의 구직활동을 지원하기 위해 지급되는 것이므로, 구직급여 신청 후 다른 사업장에 취업한 때에는 구직급여 수급이 중단되거나, 인정될 수 없습니다. 다만, 구직급여 수급자격자가 대기기간(수급자격 신청일로부터 7일간, '19. 7. 16. 이후 수급자격을 신청한 건설일용근로자는 대기기간 없음)이 지난 후 재취업한 날의 전날을 기준으로 소정급여일수를 1/2 이상 남기고 재취업한 경우(12개월 이상 계속하여 고용된(또는 사업을 영위한) 경우), 남아 있는 구직급여의 1/2을 조기재취업수당으로 지급받을 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.