답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해고란, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말하며, 권고사직이란, 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 사용자는 근로자를 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 해고할 수 없으며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 근로자에게 서면으로 통보해야 해고의 효력이 발생합니다. 위 사실관계만으로 해고인지 권고사직인지 단정적으로 말씀드리기 어려우나, 근로자의 의사와 상관없이 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지하는 것이라면 해고에 해당하므로, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 반면에, 단순히 사용자가 사직을 권유하는 것이라면 퇴직위로금 등을 지급하지 않으면 거부하면 되므로 이를 지급하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주휴수당을 청구할 수 있으려면, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주간 소정근로일을 개근해야 합니다. 여기서 소정근로시간이란, 실제 근로한 시간이 아닌, 근로계약 체결 시 노사 당사자 간에 근로하기로 정한 시간을 말하므로, 1주 15시간 미만 근로하기로 했다면 실제 15시간 이상을 근로했고, 1주 소정근로일을 개근했더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 상기 근로시간이 소정근로시간이라면 1주간 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 근로계약서를 확인해야 보다 명확한 답변을 드릴 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.식사시간을 반드시 부여할 법적 의무는 없으나, 근로기준법 제54조에 따라 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다. 휴게시간이란, 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하며, 식사시간은 통상 휴게시간으로 봅니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근로기준법 제57조). 이 때, 가산수당을 갈음하여 휴가를 주는 것이므로, 연장 또는 휴일근로 시 1.5배를 가산한 휴가를 주어야 합니다(예: 8시간 휴일근로 시 1.5배를 가산한 12시간분의 휴가를 부여해야 함). 따라서 근로자 대표와의 서면합의가 없거나, 1.5배를 가산한 휴가를 부여하지 않은 때는 법 위반입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다. 따라서 단순히 개인사정으로 자발적 이직한 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연말정산환급금은 근로의 대가인 임금이 아니라 기타 금품에 해당한다고 할 수 있으므로 연말정산환급금은 체당금 산정에 포함될 수 없습니다(근로기준과-4450, 2005.8.26.).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여는 실업 중인 자에게 구직활동을 독려하고자 지급되는 것이므로 취업 중인 자에게는 그 지급이 제한됩니다. 또한, 동일한 사업주에게 재취업한 때에도 조기재취업수당을 신청할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.시급제 또는 일급제 근로자로서 시급에 주휴수당을 별도로 포함시키지 않은 때는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 위 사안의 경우 월요일(4.18)부터 기산하여 각 주별로 주휴수당 1일분을 청구할 수 있되, 금요일(7.1)까지 근무하고 그 다음 날 퇴사한 때는 마지막 주의 주휴수당 1일분은 청구할 수 없습니다. 주휴수당은 "8시간×통상시급"으로 산정합니다. 이 점 참고하여 금액을 산정해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.인수인계를 해야할 법적인 의무는 없습니다. 다만, 민법 제660조에 따라 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 그러나 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 발생하는 월단위 연차휴가에 대하여도 근로기준법 제61조제2항에서 정한 기간, 촉진횟수, 촉진방법 등을 준수하여 사용촉진조치를 하면 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급할 의무는 없습니다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.