답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 공백기간은 구직급여 수급자격 요건 중 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위 기간 180일 이상인지 여부에 영향을 줄 수 있습니다. 즉, 18개월 기간 동안에 공백기간이 3개월이 포함됨으로써 피보험단위기간이 180일 미만이 될 수도 있으니 유의하셔야 합니다.2. 평균임금이란 퇴직 전 3개월 동안의 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하기 때문에 공백기간이 있는만큼 총일수도 줄어들므로 평균임금이 낮아지는 등의 불이익이 발생하지는 않습니다. 3. 구직급여 지급액 = 퇴직전 평균임금의 60% X 소정급여일수단, 구직급여는 상한핵과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.- 상한액 : 이직일이 2019년 1월 이후는 1일 66,000원- 하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간 (8시간)(이직일이 2019.10.1 이전은 퇴직당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 90% × 1일 근로시간 (8시간))* 단, 계산된 하한액(최저임금의 80%)이 '19.9월 현재 하한액(60,120원, 소정근로 8시간 기준)보다 낮은 경우에는 현재 구직급여 하한액을 적용* 최저임금법상의 시간급 최저임금은 매년 바뀌므로 구직급여 하한액 역시 매년 바뀝니다.(2019년 1월 이후는 1일 하한액 60,120원 / 2018년 1월 이후는 54,216원 / 2017년 4월 이후는 하한액 46,584원 / 2017년 1월~3월은 상·하한액 동일 46,584원 / 2016년은 상·하한액 동일 43,416원)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장은 근기법 제23조제1항 및 제28조가 적용되지 않으므로, 사용자는 '정당한 이유'없이 해고할 수 있으며, 해고된 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청 또한 할 수 없습니다.2. 상사 사용하는 근로자 수와 상관 없이 사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제26조에 따라 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.3. 따라서 해고와 관련하여서는 법적으로 다툴 수 있는 부분은 없을 것이나, 근기법 제17조에 따라 사용자는 근로계약서를 작성하고 이를 교부해주어야 하는 바(위반 시 500만원 이하의 벌금), 근로계약서 미작성 및 미교부로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수는 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 대기하고 있는 경우로서, 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상적인 근로시간으로 볼 수 없으므로, 해당 시간을 제외하여 주 52시간 위반 여부를 판단해야 할 것입니다. 2. 반면에, 여러 사정에 비추어 당직근로가 통상의 근로에 해당하는 경우에는 해당 시간을 포함하여 주 52시간 위반여부를 판단해야 하는 바, 1일 연장근로 한도는 없으나 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 없으므로 1일 최대 20시간 근로가 가능하며 1일 20시간을 초과하는 근로는 주 52시간 위반이 됩니다(8+12).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.올해 관공서 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일의 대체공휴일 확대 적용이 되는 사업장은 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상인 사업장에만 적용되므로 30인 미만 사업장은 대체공휴일이 적용되지 않아 해당일에 근로제공 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 자유로운 의사에 기하여 퇴사하고, 퇴직금을 지급받은 후 다시 입사한 것은 계속근로기간이 새로이 기산되는 것으로 보아야 할 것이므로 입사 후 1년 미만인 기간에 대하여는 매월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 실업한 상태에서 구직활동을 하는 피보험자에게 지급되는 것이므로 사업자등록을 한 경우에는 취업한 것으로 보므로 실업급여 수급이 제한됩니다. 따라서 실업급여를 수급하기 위해서는 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021.7.1부터 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상 50인 미만인 사업장에도 연장근로시간을 포함한 1주 52시간을 초과한 근로를 시킬 수 없으며, 이를 위반할 경우 사용자에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 또한, 주 52시간을 초과한 근로에 대하여도 당연히 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급하여야 하므로, 이를 지급하지 않을 경우 주 52시간 위반과 함께 임금체불로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 만약, 익명으로 제보하고자 한다면 청원제도를 활용해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회계연도기준은 연단위로 발생하는 연차휴가 산정할 경우에 적용되는 것이지 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 발생하는 월단위 연차휴가에 대하여는 입사일 기준으로 매월 개근 시 부여해야 합니다. 따라서 2021.7.2~2021.8.1까지 개근한 경우에는 2021.8.2에 1일의 월단위 연차휴가가 발생합니다.2. 1번 답변에 따라 이미 1일 발생한 연차휴가 있으므로 가불형식으로 미리 선사용할 필요는 없습니다. 다만, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 30인 미만인 사업장이라면 근로자대표와 서면합의로 추석 등 공휴일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있습니다(2022.1.1부터는 불가). 따라서 해당 사업장의 근로자 수 및 근로자 대표와의 서면합의가 있었는지 여부에 따라 추석에 연차휴가를 차감하는 것이 위법한지를 판단할 수 있습니다.3. 발생한 연차휴가가 없어 미리 선사용(가불)형식으로 연차휴가를 사용할 수 있으나, 이는 노사 당사자간의 합의가 전제되어야 하므로, 근로자의 동의 없이 연차휴가를 미리 당겨서 사용할 수는 없습니다. 다만, 연차휴가를 당겨서 사용하지 않은 경우에는 여름휴가가를 유급으로 부여하지 않는 한, 무급으로 처리됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는  "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다. "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.산재신청은 4일 이상 요양이 필요한 업무상 재해가 발생할 시 근로자가 직접 근로복지공단지사에 하는 것이므로 회사의 승인여부와 관계없이 산재신청을 할수 있으며, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(근기법 제23조제2항, 위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다(고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2). 따라서 육아휴직을 한 자녀에 대해 1년을 모두 사용한 후에도 육아가 필요하여 회사에서 무급휴직을 신청했으나 이를 거부할 경우에는 해당 사실을 입증할 수 있는 자료를 준비한다면 자발적 이직이더라도 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당할 것으로 판단됩니다.