답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1주 또는 1일 최대 근로할 수 있는 시간은 근로기준법 제50조의 1주 40시간, 1일 8시간에 동법 제53조제1항의 1주 12시간의 연장근로를 합한 1주 52시간, 1일 20시간입니다. 다만, 이와는 별개로 단시간 근로자로서 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로를 하지 않았으나, 소정근로시간인 1주 20시간 또는 1일 4시간을 초과하는 근로(법내연장근로)를 한 때에는 근로기준법 제56조제1항에 따라 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문1)고용노동부에 사이트에 익명으로육아휴직 익명신고 해도 육아휴직이 가능한가요?>> 육아휴직 요건에 해당한 근로자에게 육아휴직을 부여하지 않은 때에는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 청원제도를 활용하여 익명으로 법 위반사실을 제보할 수 있습니다.질문2)회사에 육아휴직 내용증명을 꼭 보내야 할까요?>> 꼭 해야할 의무는 없으나 추후에 육아휴직을 신청했다는 사실을 입증하기 위해서는 내용증명으로 보내면 좋을 것입니다. 또한, 육아휴직 요건에 해당함을 입증할 수 있는 자료를 구비해 놓으시고 출근하지 마시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 무단결근으로 보고 징계처분 등을 내릴 것이고 이에 정당한 육아휴직을 사용한 것임을 추후에 소명하면 됩니다. 질문3)고용노동부에 사이트에 익명으로육아휴직 익명신고도 하고회사로 내용증명도 보내고 두개 다 해야하나요?>> 2번 답변과 동일합니다. 질문2처럼 한다면회사에 육아휴직 내용증명을 보낸후 휴직 날짜는내용증명 보낸날짜로부터 한달후에 휴직을 들어가야 하는건가요?>> 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 합니다.1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)3. 휴직개시예정일4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)5. 육아휴직 신청 연월일

안녕하세요. 차충현노무사입니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것사용자가 퇴직금을 지급하지 않기 위해 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 해고한 때에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다(단, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 구제신청 불가).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 날에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있을 경우에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증하지 못한 경우에는 근로자가 청구한 날에 연차휴가를 주어야 하므로 이를 거부할 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 6개월 계약직 이후 한달씩 단기아르바이트였던 사람이 계약만료로 인한 실업급여를 받을 수 있나요?>> 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.2. 한달 전이 아닌 3일전에 계약만료하자는 통보를 받으면 단기 아르바이트인 경우에도 해고예고수당 신청이 가능한가요?>> 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로 해고예고의 문제는 발생하지 않습니다. 3. 상실신고가 되었는지 확인하는 방법은 무엇이 있나요?>> 근로복지공단 고용/산재보험 토탈서비스에서 확인 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.노사 당사자 간에 합의한 연장근로시간이 기재되어 있지 않고, 단순히 연장근로시간이 포함되어 있다고 한 경우에는 그 차액은 기본급으로 산입해야 할 것입니다. 다만, 실제 연장/야간/휴일근로수당 및 연차휴가수당 등 지급된 수당이 없다면 월급여 총액은 그대로 지급받는 것이므로 추가로 청구할 금액은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문1. 연차도 만약 평균임금으로 계산하게 되면 230만원 기준으로 계산 하나요? 마지막 연차사용가능일인  260을 기준으로 계산하나요?>> 연차휴가 미사용수당은 휴가청구권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다. 평균임금이란, 이를 산정해야할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 월단위 연차휴가 11일에 대한 평균임금은 2021년 4월, 3월, 2월에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정해야 하며, 연차휴가 15일에 대한 평균임금은 2022년 2월, 1월, 2021년 12월에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정해야 합니다.질문2. 연차는 통상임금 또는 평균임금 어떤 차이 인가요?>> 앞서 말씀드린 바와 같이 연차휴가 미사용수당은 평균임금 또는 통상임금으로 지급하되, 평균임금으로 산정한다는 특별한 규정이 없는 한 일반적으로 통상임금을 기준으로 지급하면 됩니다. 다만, 평균임금으로 연차휴가 미사용수당을 지급하도록 규정하고 있더라도 그 금액이 통상임금보다 적을 때에는 통상임금으로 산정해야 합니다(근로기준법 제2조제2항). 기본급이 260만원이고, 1주 40시간 근무할 경우 통상임금은 "260만원/209시간*8시간= 99,522원이며, 기본급이 230만원인 경우 "230만원/209시간*8시간= 88,038원입니다. 연차휴가 15일에 적용되는 평균임금은 (260만원*3개월)/90일= 86,667원, 연차휴가 11일에 적용되는 평균임금은 (230만원*3개월)/89일= 77,528원입니다. 따라서 각 기간별로 통상임금이 평균임금보다 많으므로(99,522원>86,667원, 88,038원>77,528원), 연차휴가 미사용수당은 다음과 같이 산정하면 됩니다.- 99,552원*15일+88,038원*11일= 2,461,698원

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 해고란, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말하므로, 해고의 사유를 불문하고 30일 전에 예고하지 않은 때에는 해고예고수당을 근로자에게 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.3.9. 대통령선거일은 관공서의공휴일에관한규정 제2조의 공휴일에 해당하므로 그 날 근로하지 않더라도 유급으로 보장해 주어야 합니다. 생활지원금 신청은 별론으로 하고 코로나 확진으로 인해 자가격리되어 근로를 제공하지 못한 기간은 무급으로 처리할 수 있으나, 대통령선거일은 유급으로 보장해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 계약서 상에는 퇴사 두 달 전 통보하고 지키지 못하면 500만원을 회사에 내야 한다고 합니다. 맞는 건가요?>> 맞지 않습니다.2. 퇴사 통보 시점에서 한 달만 일을 더 하겠다고 했는데 자꾸만 공석이 생기면 어떡하고 인수인계를 해주고 나가야 될 것 아니냐며 사람 구해지기 전까지 일을 해달라고 합니다. 사람이 언제 구해질지도 모르는 상황에서 계속 일을 하려니 압박감이 너무 심합니다.제가 후임자에게 인수인계를 꼭 해줘야 하나요?(일단 인수인계 가이드는 꼼꼼히 작성 중입니다.)>> 해주지 않아도 됩니다.3. 제가 인수인계를 하지 않으면 어떠한 불이익이 있을까요?뭐가 맞는 지 너무 어렵고 힘듭니다>> 인수인계를 할 법적의무는 없으나, 민법 제660조에 따라 사용자가 사직을 수리하지 않은 때에는 사직의 의사표시를 한날부터 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 1개월까지는 출근의무가 있습니다. 만약, 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 이에 따른 손해배상 책임을 질 수 있으나, 사용자는 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는 바 현실적으로 이를 입증하기란 어렵습니다.