답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직 근로자로서 실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 수급자격인정 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 수급자격 신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만이어야 합니다(건설일용근로자의 경우 수급자격 인정신청일 전 1개월간 10일 미만 근로한 경우 이외에 ‘수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없는 경우’에도 구직급여 수급 가능). 또한, 근로할 의사 및 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 적극적으로 재취업 활동(구직활동 또는 자영업 준비활동)을 하여야 하나, 전직·자영업을 위하여 스스로 그만두었거나, 자신의 중대한 귀책 사유로 해고된 경우에는 실업급여를 받을 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 근기법상의 근로자성 판단에 있어서 고용/위임/도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 근로자성을 판단하는 입장인데, 이러한 판단기준은 회사 임원의 근로자성을 판단하는 데에도 그대로 적용됩니다.원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 임원은 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없는 것이 판례의 입장이며, 구체적으로 '등기임원의 경우 형식적/명목적인 임원에 불과하다는 것과 같이 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인하는 입장이며, '비등기임원'의 경우 상법상 기관으로서의 권한이 없다는 점에서 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다고 보아 근로자성을 인정하는 입장입니다(대법 2013.9.26, 2012도6537).따라서 임원이라 하더라도 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는지 여부에 따라 근로기준법상 근로자로 인정될 여지가 있으며, 퇴직금 또한 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장 이전으로 인하여 퇴사하는 경우, 사업장 이전 1개월 이내에 퇴사를 하여야 가능하며 그 정황에 따라 사업장 이전 이후 2~3개월 이내에 퇴사를 하여도 인정이 가능할 수 있을 것이나, 사업장 이전하기 전에 자발적으로 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없을 것으로 판단됩니다. 다만, 실업급여 수급자격 인정여부는 고용센터마다 다르므로 관할 고용센터에 직접 문의해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 근기법상의 근로자성 판단에 있어서 고용/위임/도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 근로자성을 판단하는 입장인데, 이러한 판단기준은 회사 임원의 근로자성을 판단하는 데에도 그대로 적용됩니다. 원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사는 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없는 것이 판례의 입장이며, 구체적으로 '등기이사의 경우 형식적/명목적인 이사에 불과하다는 것과 같이 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인하는 입장이며, '비등기이사'의 경우 상법상 기관으로서의 권한이 없다는 점에서 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다고 보아 근로자성을 인정하는 입장입니다(대법 2013.9.26, 2012도6537).따라서 대표이사는 사용자에 해당할 것이나 사내이사의 경우에는 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는지 여부에 따라 근로자로 인정될 여지가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급제의 경우 주휴수당은 월급여에 포함되어 있는 것으로 봅니다. 해당 급여가 최저임금에 미달하는지 여부를 알기 위해서는 주 몇일 근무하는지를 알아야 합니다. 식사시간은 통상 휴게시간으로 보므로 식사시간 1시간, 주 5일 근무인 경우와 주 6일 근무인 경우를 나누어 최저임금 기준으로 산정한 월급여는 다음과 같습니다.1. 주 5일 근무일 경우 - (209+5*4.345*1.5)*8,720 = 2,106,643(세전) > 세후 약 1,889,423원2. 주 6일 근무일 경우 - (209+14*4.345*1.5)*8,720 = 2,618,136(세전) > 세후 약 2,323,106원

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 30인 미만인 사업장은 공휴일이 법정휴일이 아니므로 근로자 대표와의 서면합의에 따라 공휴일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있습니다(근기법 제62조). 그러나 2022.1.1부터는 5인 이상 30인 미만인 사업장에도 공휴일이 법정휴일이 되므로 공휴일에 연차휴가를 대체할 수 없습니다. 따라서 상기 회사의 주장은 공휴일에 연차휴가를 대체하여 남은 연차휴가가 없다는 점을 주장하는 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나19 생활비 지원 대상자는 코로나로 입원 격리 통지를 받은 자입니다. 다만, 국가 등으로부터 인건비 재정지원을 받고 있는 기관 등의 근로자가 격리자 또는 가구원인 경우, 근로자 가구원 중 1명이라도 감염병 예방법에 따른 유급휴가를 받는 경우, 감염병예방법에 따른 격리조치를 위반한 자의 경우에는 제외됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계권은 사용자의 고유한 권한이므로 근로기준법에 위배되지 않고 권리남용에 해당하지 않는다면 직장질서를 유지하기 위해 징계할 수 있습니다. 다만, 해고는 가장 중한 징계처분이므로 단순히 지각했다는 이유만으로 해고할 수는 없을 것이며, 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직(출근정지)-해고 순으로 단계적으로 징계처분을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에서 정하고 있는 법정휴가로서 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 1주간 소정근로시간이 15시간이고 근로기준법 제60조의 일정요건을 충족하면 연차유급휴가를 근로자에게 부여해야 합니다. 따라서 사용자에게 연차휴가를 청구하시기 바라며, 이를 부여하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.