답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법 제4조 제3항에 따라 사용자는 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나, 변경하고자 하는 경우에는 당해 사업의 근로자 대표의 동의를 얻도록 규정되어 있으며, 퇴직연금제도를 도입하면서 가입대상을 신규근로자로 한정하고자 한다면, 기존 근로자에 대한 퇴직급여제도에는 변경되지 아니하므로 근로자대표의 동의없이 도입이 가능할 것입니다. 단, 제도 시행일 이전 기존 근로자에 대해서도 추가로 퇴직연금제도를 적용하고자 할 경우에는 기존 근로자 대표의 동의를 얻어야 할 것입니다(퇴직급여보장팀-971, 2007.03.08).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 횡령죄에 관하여는 인사/노무카테고리가 아닌 법률카테고리에 질의하시어 형사 전문 변호사의 조력을 받아보시기 바랍니다. 최저임금 위반과 관련하여서는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 50인 이상인 사업장인 경우에는 1주 52시간을 초과하는 근로는 근기법 제53조제1항 위반이므로 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 근기법 제53조제1항을 위반하여 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 일단, 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 해당 사실을 진정하거나 사업주로부터 확인을 받어야 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련하여 하급심 판례는 "교섭대표노조에게는 사업장 내에 노조사무실을 제공하면서 교섭대표노조가 아닌 노조에게는 사업장으로부터 멀리 떨어진 곳에 노조사무실을 제공한 것은 공정대표의무 위반이다"고 판시한바 있습니다(대전지법 2018구합104220, 2019.08.28).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1개월 이상 월 60시간 또는 8일 이상 근로하는 일용직 근로자인 경우에는 4대보험에 가입 대상이므로, 사용자가 4대보험에 가입시키지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하여 공단에서 직권으로 4대보험에 가입시킬 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 요청하시어 정정신고를 할 수 있습니다. 만약, 회사에서 정정신고를 거부할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 피보험자격확인청구를 하여 근로시간을 정정할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업주가 임신 중인 여성근로자를 연장근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신 사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리 중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신 사실을 알게 된 때부터 연장근로를 시키지 않을 경우 법 위반에 해당하지 않는 것으로 보아야 할 것입니다(여원 68240-375, 2001.9.8).2. 사용자는 임산부를 야간근로 및 휴일근로시키지 못하나, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 않습니다. 이는 법에서 규정하고 있는 것이므로 당연히 사례는 존재할 것입니다.3. 임신 중인 여성 근로자가 연장근로를 요청하더라도 연장근로를 시킬 수 없습니다.4. 노사간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정시간을 연장근로시간을 간주하기로 합의한 경우, 실제의 연장근로시간이 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 수당을 산정하여 지급해야 할 것입니다(대법 2018다244631, 2019.8.14).5. 사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구한 경우 이를 허용해 주어야 합니다(근기법 제74조의2). 모자보건법에서는 임신 28주까지는 4주마다 1회, 임신 29주에서 36주까지는 2주마다 1회, 임신 37주 이후는 1주마다 1회 임산부 정기건강진단을 받도록 규정하고 있고, 임산부가 장애인인 경우, 만 35세 이상인 경우, 다태아를 임신한 경우 또는 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우에는 위 횟수 이상으로 건강진단을 할 수 있습니다(모자보건법 제10조, 동 시행규칙 제5조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 동거하는 친족은 사용종속관계를 부정되어 근로기준법상 근로자로 볼 수 없을 것이나, 실제 사용자의 상당한 지휘/감독을 받고 다른 직원과 동일하게 임금을 목적으로 근로를 제공한 경우에는 상시 근로자 수에 포함시킬 수 있을 것입니다. 위 사실 관계만으로는 사용자 아버지가 상시 근로자 수에 포함되는지를 단정지어 말씀드릴 수 없습니다. 5인 미만 사업장은 연차휴가, 생리휴가를 청구할 수 없으며 생리휴가는 무급이 원칙입니다.2. 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로가 발생한 것으로 보이나, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근기법 제56조가 적용되지 않으므로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금에 관하여는 법에서 정하고 있는바가 없으므로 취업규칙 등에 규정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 상여금의 지급액, 지급요건, 지급시기 등을 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것입니다.