답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴가는 근로의무가 있는 날에 근로자의 휴가청구에 의해 근로의무가 면제되는 것을 말하므로, 근로제공 의무가 없는 휴일에 연차휴가를 사용한 것으로 할 수 없습니다. 따라서 연차휴가를 사용자가 임의적으로 차감한다면 근기법 제60조 위반이므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.감시/단속적 근로의 적용제외 승인은 근로형태에 따른 근로자 수를 대상으로 하는 것으로 승인신청에 근로자의 동의를 요하는 것이 아니므로, 승인 당시의 근로형태 및 업무성질, 근로자 수가 변경되지 않았다면 승인의 효력은 유효합니다(근로개선정책과-3369, 2014.6.13).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본급으로만 월급이 구성되어 있는 경우에는 통상임금이 평균임금보다 많습니다.2. 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안에 지급받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 3.31까지 근무한 경우에는 총일수는 90일(31+28+31), 6.9까지 근무한 경우에는 총일수는 92일(9+31+30+21)이 되며, 임금총액은 동일하나 총일수가 달라 평균임금이 달라지는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 퇴직하고자 하는 날에 사직의 의사표시를 하였으나 사용자가 퇴직하고자 하는 날 이전에 퇴사처리를 하는 것은 해고에 해당하며, 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 위 사안의 경우 출근을 저지하지는 않았으나 업무배제를 하는 등 실질적으로 해고에 따른 근로수령을 거부하는 것으로 보아 해고한 것으로 판단됩니다. 따라서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제에 관하여는 법에서 정한 바가 없으므로 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에서 특별히 정하고 있지 않고, 기존 연봉을 삭감하는 것이 아니라면 연봉동결을 하더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다. 단, 연봉동결을 할 경우 최저임금 이상이어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 즉, 18개월 후가 아니라 최종 이직하는 회사에서 상실일 기준으로 역산하여 18개월 동안의 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로감독관집무규정 제68조는 감시적/단속적 근로에 종사하는 자의 적용제외 사유의 타당성 검토 기준을 규정하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.근로감독관집무규정 제68조【감시적ㆍ단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인】① 「근로기준법」 제63조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제2항에 따른 “감시적 근로에 종사하는 자”의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다.1. 수위ㆍ경비원ㆍ물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우. 다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외한다.2. 감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타 업무를 수행하는 경우. 다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외한다.3. 사업주의 지배 하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 격일제(24시간 교대) 근무의 경우가. 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우나. 가목의 요건이 확보되지 아니하더라도 공동주택(「주택법 시행령」 제2조제1항 및 「건축법 시행령」 별표 1 제2호 가목부터 라목까지 규정하고 있는 아파트, 연립주택, 다세대주택, 기숙사) 경비원에 있어서는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우 4. 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 별도의 수면시설 또는 휴게시설이 마련되어 있는 경우5. 근로자가 감시적 근로자로서 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외된다는 것을 알 수 있도록 근로계약서, 확인서 등에서 명시하고 있는 경우 ② 「근로기준법」 제63조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제3항에 따른 “단속적 근로에 종사하는 자”의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다.1. 평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 간헐적ㆍ단속적으로 근로가 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무인 경우2. 실 근로시간이 8시간 이내이면서 전체 근무시간의 절반 이하인 업무의 경우. 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경우에는 이에 대한 당사자간 합의가 있고, 실 근로시간이 전체 근무시간의 절반 이하이면서 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 한다. (2019.8.30 개정)3. 대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 별도의 수면시설 또는 휴게시설이 마련되어 있는 경우4. 근로자가 단속적 근로자로서 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외된다는 것을 알 수 있도록 근로계약서, 확인서 등에서 명시하고 있는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기업이 사업부문의 일부를 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문의 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에 있어 해당근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 계속근로관계가 단절된다 할 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도ㆍ양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계는 단절되지 않습니다(대법 2005.2.25, 2004다34790).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보험료를 부담하지 않는 피부양자는 직장가입자에 의해 주로 생계를 유지하는 자로 부양요건과 소득, 재산요건을 모두 충족하는 경우에 인정됩니다. 출생자녀에 대하여 피부양자취득신고를 하기 위해서는 일단 해당 자녀에 대하여 출생신고가 되어 있어야 하며 주민등록번호를 부여 받아야 합니다. 또한, 가족관계증명서를 국민건강보험공단에 팩스로 제출하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금에 대해 다음과 같이 정의하고 있습니다. “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”. 임금은 ‘근로의 대가’라는 것입니다. 해당 금품의 명칭은 중요하지 않으며 설령 현품(현물)으로 지급되더라도 근로의 대가이면 임금에 해당합니다. 이와 같은 법률 규정을 바탕으로 판례는 어떤 금품이 근로의 대가인 임금이려면 "(해당 금품에 대한) 사용자의 지급의무의 발생이 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련된 것"이어야 하며, “해당 금품의 지급사유의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 것”은 임금이 아니라고 봅니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 ; 대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 ; 대법원 전원합의체 1999. 5. 12. 선고 97다5015 판결 등 다수).사택을 제공받지 않은 직원에게도 사택제공에 상당하거나 이를 대체할 수 있는 금액을 사택수당으로 지급하였다면 사택수당 뿐만 아니라 사택 제공도 그 평가금액을 임금으로 볼 수 있을 것입니다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카6948 판결 참조).