답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.노사간 합의로 실제 연장근로시간과 관계없이 일정시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정한 연장근로수당을 지급해야 하며, 합의한 시간을 초과한 경우에는 차액을 추가로 지급해야 합니다. 따라서 고정적을 지급되는 연장/휴일근로수당을 합의한 시간으로 기재하되, 이를 초과한 근로를 한 때에는 합의한 시간과 이를 초과하는 근로시간을 각각 합산하여 임금을 지급하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.5월 5일 어린이 날은 관공서의공휴일에관한규정에 따른 법정유급휴일이므로 그 날 쉬더라도 유급으로 보장해 주어야 합니다. 따라서 5.5일에 보건당국에 의해 자가격리되어 근로를 제공하지 못하더라도 유급으로 보장해주어야 하기 때문에 월급여에서 공제할 수 없습니다(코로나로 인한 휴무가 사업장 휴업일 경우에도 마찬가지 임). 또한, 휴일/휴가는 결근이 아니므로, 해당 주에 휴일/휴가기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격 인정여부는 최종 이직하는 회사를 기준으로 판단합니다. 따라서 해당 배달업체에서 고용보험에 가입된 경우에는 배달업체에서 구직급여 수급자격이 있는지를 확인해야 합니다. 반면에 해당 배달업체에서 고용보험에 가입되지 않은 때에는 권고사직으로 퇴사한 회사를 기준으로 구직급여 수급자격 인정여부를 판단해야 하고, 구직급여 수급기간 중에 취업한 사실이 있는 경우에는 고용센터에 이를 신고해야 부정수급에 따른 처벌을 받지 않습니다. 따라서 배달업체에서 고용보험에 가입된 사실이 없다면, 가급적이면 해당 수수료를 정산한 이후에 구직급여를 신청하는 것이 바람직할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 청구할 수 있는 바, 소정근로시간이란 실제 근로한 시간이 아닌 노사 당사자가 간에 근로하기로 정한 시간을 의미합니다. 따라서 근로계약서상에 근로하기로 정한 시간이 1주 15시간 이상이라면, 해당 주에 15시간 미만 근로를 했더라도(소정근로일은 모두 개근) 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 위 사실관계만으로는 1주 소정근로시간을 알수 없으므로 근로계약서를 확인해 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다."휴일의 사전대체"란 당초 정해진 휴일에 근로를 하고 대신 다른 날에 휴일을 부여하는 제도를 말하며, "선택적 보상휴가제"는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 주는 제도를 말합니다(근로기준법 제57조).질문자님께서 말씀하신 대체휴무가 휴일의 사전대체를 말하는 것이라면, 적법한 휴일대체 시 원래의 휴일(주휴일)은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다. 반면에, 근로기준법 제57조의 선택적 보상휴가제를 말하는 것이라면, 휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 근로기준법 제56조에 의한 가산임금까지 감안되어야 합니다. 따라서 휴일에 8시간 근무한 때에는 8시간*1.5= 12시간의 휴가를 평일에 주어야 하며, 노사 서면합의로 8시간의 휴가를 주고, 나머지 4시간에 대하여 수당으로 지급하는 것도 가능합니다. 따라서 1일(8시간)의 휴가를 주고, 나머지 "4시간*통상시급"을 수당으로 지급할 수 있으며 "4시간*통상시급"이 50,000원보다 클 경우에는 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가미사용수당은 연차휴가청구권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19). 따라서 2020.1.1에 발생한 연차휴가 15일에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 지급할 때에는 연차휴가청구권이 있는 마지막 달인 2020.12.의 통상시급인 8,590원을 기준으로, 2021.1.1에 발생한 연차휴가 15일은 2021.12.의 통상시급인 8,720원을 기준으로, 2022.1.1에 발생한 연차휴가 16일은 2022.12.의 통상시급인 9,160원을 기준으로 지급해야 합니다. 연차휴가 미사용수당 또한 임금에 해당하므로 이를 지급하는 달에 월급여액에 합산하여 4대보험료 및 세금을 원천징수해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여는 실업상태에 있는 자에게 지급하는 것이므로, 종전회사에서 퇴사 후 곧바로 취업할 때에는 구직급여를 신청할 수 없습니다. 따라서 취업을 포기하고 구직급여를 신청하시든지 아니면 이직할 회사에 취업한 후 비자발적으로 이직하여 종전 회사에서 고용보험에 가입한 기간을 합산한 소정급여일수에 따라 구직급여를 수급하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 다만, 계속근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고수당을 청구할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 직원이 소정근로시간 내에서 조퇴 또는 결근한 때에는 기본급에서 임금을 삭감해야 할 것이고, 연장/야간근로가 예정되어 있는 날에 조퇴 또는 결근한 때에는 기본급 및 연장/야간근로수당에서 각각 차감해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시했음에도 불구하고 연차휴가를 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없습니다. 위 사실관계만으로는 연차휴가 사용촉진조치가 기간을 준수하는 등 적법하게 실시했는지 여부를 알 수 없으므로, 다음 법 조항을 참고하시어 연차휴가 미사용수당을 청구해 보시기 바랍니다. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.