답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 이는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고한 때에 적용되는 규정이며, 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 권고사직 또는 명예퇴직 시에 적용되는 규정이 아니므로, 노사 당사자간의 합의에 따라 퇴직위로금의 수준을 결정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1) 만약 회사가 휴가 사용을 허락하지 않을시, 2주만 근무한다면, 남은 2주는 무단결근이 되나요?>> 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하므로, 25일의 휴가를 일시에 사용 신청하더라도 원칙적으로 이를 보장해야 합니다. 다만, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있을 경우 그 시기를 변경할 수 있을 뿐입니다. 따라서 2주 휴가를 모두 사용한 후 퇴사를 하겠다고 사직서를 제출하였고 사용자가 정당하게 시기 변경권을 행사하지 않았다면, 근로자는 신청한 기간에 적법하게 동 휴가를 사용하고 퇴직할 수 있습니다.2)잔여 휴가 사용의 승인 유무는 회사에 먼저하나요?(기존 연차휴가사용시 팀장 승인후 갈 수 있음)>> 1번 답변과 같습니다. 사용자가 연차휴가 사용을 거부하기 위해서는 사업운영에 막대한 지장이 있음을 입증하고 정당하게 시기 변경권을 행사하여야 합니다. 3) 이번달 퇴사예정자였다면 보너스를 주지 않았을거라고 하는데, 연차휴가를 사용하면 다음달까지 재직상태가 되고, 거부한다면 이번달까지 근무하게 됩니다. 이럴경우, 받은 보너스 급여에 대해서 반환해야하나요?>> 적법하게 연차휴가를 사용하였고, 사용기간 중에는 재직상태이므로 특별한 사정이 없는 한, 퇴직한 근로자로 보아 보너스를 반환해야 할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 1일 단위로 사용하는 것이 원칙이나, 필요에 의해 반일 단위로 사용을 허용하고 있습니다. 다만, 연차휴가를 지나치게 세분화하여 1시간 단위, 2시간 단위 등으로 하는 것은 연차휴가제도의 취지상 바람직하지 않다고 봅니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연장근로란, 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로를 말하며, 실제 근로한 시간에 따라 연장근로인지 여부를 판단합니다. 따라서 1주에 휴일/휴가 등이 있어 다른 날에 근로를 제공했더라도 총 근로시간이 1주 40시간을 초과하지 않은 때에는 연장근로가 발생하지 않는 것으로 보아 가산수당을 지급할 의무는 없는 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리 되어 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여는 무급으로 처리하더라도 법 위반이 아닙니다. 따라서 해당 기간 동안 유급으로 처리하기 위해서는 근로자 입장에서는 연차휴가를 사용하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.A, B, C 근로자 모두 연장근로가 발생하기에 해당 금액에 연장근로수당을 추가적으로 지급해야 법 위반이 아닙니다. 최초 연장근로수당을 월급여 총액에 반영하지 않아 기본급이 상대적으로 많이 책정된 것으로 보입니다. 따라서 기존 월급을 그대로 유지한 채 연장근로수당을 반영하려면 근로자의 동의를 얻어야 할 것이고, 근로자가 동의하지 않는다면 해당 월급여를 인상하여 추가적으로 연장근로수당을 포함해야 할 것입니다. 이 점 참고하시어 급여를 고정시키고 연장근로수당을 포함할 것인지, 아니면 현재 임금수준에서 연장근로수당을 추가적으로 지급할 것인지를 근로자와 이야기 해보시기 바랍니다. 후자인 경우에는 연장근로수당이 엄청 많이 발생합니다. 또한, A, B, C 근로자 모두 1주 52시간을 초과하는 근로를 제공하는 것으로 보아 법 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연장근로란, 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로를 말하며, 실제 근로한 시간에 따라 연장근로인지 여부를 판단합니다. 따라서 1주에 휴일/휴가 등이 있어 다른 날에 근로를 제공했더라도 총 근로시간이 1주 40시간을 초과하지 않은 때에는 연장근로가 발생하지 않는 것으로 보아 가산수당을 지급할 의무는 없는 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1) 이 경우에도 법정공휴일은 유급처리가 되나요? (상시 근로자수 5인 이상입니다.)>> 사전에 휴일근로에 대해 동의한다는 약정이 있다면 휴일에 근로제공을 해야할 의무가 있을 것이나, 개인사정으로 인해 근로를 제공하지 못하게 된 정당한 이유가 있다면 이를 거부할 수 있습니다. 다만, 어찌됐건 공휴일은 유급으로 보장해 주어야 하는 유급휴일이므로 공휴일에 근로를 제공하지 않았더라도 유급으로 보장해 주어야 합니다.(2) 원래 휴일은 근로제공의무가 없는 날인데, 근로자에게 휴일근로를 지시하였을 경우를근로자에게 <근로제공의무>가 있다고 볼 수 있는 건가요?>> 1번 답변과 같습니다.(3) 미리 휴일근로에 대해 동의를 받은 상태인데, 근로자가 휴일근로를 거부할 수 있는 건가요?>> 1번 답변과 같습니다. 정당한 이유 없이 거부한 때에는 징계사유에 해당할 수 있습니다. (4) 고용노동부 답변에 따르면 법정공휴일은 유급휴일이므로 출근하지 않더라도 결근처리 할 수 없다는데,사전에 동의를 받았음에도 근로자가 휴일근로를 거부하는 경우, 근태를 어떻게 처리할 수 있을까요?>> 유급으로 보장하되, 거부하는데 정당한 이유가 있는지 여부에 따라 징계사유가 될 수 있습니다.(5) 만일 법정공휴일에 근로를 지시했음에도 해당 근로자가 근로를 거부하여(일할 사람이 없어서) 법정공휴일 기간을 <휴무>처리 했다면, 근로자에게 <주휴수당>이 발생하나요? (법정공휴일 기간 외에 해당 주간 소정근로일 모두 개근했을 시)>> 주휴수당은 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약기간 만료로 인한 이직은 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 또한, 근로계약기간 만료는 근로관계 자동종료 사유로서 당사자간의 의사표시를 요하지 않으므로, 계약해지원 등의 서류를 작성하여 제출할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.Q1. 근로시간 주20시간, 기간의정함이 없는 근로계약서, 급여 100만원 = 이런경우도 '상용근로자'로 인정이 되나요?>> 상용근로자는 일용근로자와 대비되는 개념으로서, 일용근로자는 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말하므로, 상용근로자는 1개월 이상 근로하는 자를 뜻합니다. 따라서 주 20시간씩 1개월 이상 근로하는 근로자는 상용근로자로 볼 수 있습니다. Q2. '상용근로자'의 정의를 고시하고 있는 법령이 조항이 따로있나요?(네 아니오가 아닌 구체적인 법조항이 필요합니다)>> 고용보험법 제2조제6호에 따르면  “일용근로자”란 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말한다고 규정하고 있습니다.Q3. 예를들어 근로계약서를 작성할때 하루에 한시간씩 일하시는 분을 상용근로자 조건(4대보험가입, 휴일을제외한 나머지일 출근)으로 채용을해도 상용근로자 조건이 되는건가요?>> 네, 1번 답변과 동일합니다.Q4. 건설업에서 정의하는 상용근로자와 일반적으로 말하는 상용근로자가 차이가 있나요?>> 순수한 일용직 근로자는 1일 단위로 근로계약을 체결하는 자를 말하며, 계속적인 근로관계가 전제되어 있지 않는 자를 말합니다.Q5.고용노동부에 상용근로자를 문의하면, 근로계약서만 잘 작성되어있고 상호간의 합의가 되어있다면 근무시간과 급여는 상관안한다고하는데 맞는 말인가요?>> 네