답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하며, 이 때 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 됩니다(근기법 제74조의2).따라서 태아검진시간은 유급으로 처리되는 것이므로 해당 시간에 연차휴가를 사용할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지르 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다. 따라서 기타수당이 실제 근무일수에 관계없이 모든 근로자에게 정기적/일률적으로 지급된 경우에는 다른 추가적인 조건이 없다면 통상임금에 해당될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조 전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조 사무실에서 조합 업무에 착수할 수 있는 상태에서 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당합니다(대법 2005두5093, 2005.10.13).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차법 제4조제3항에 따라 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 안 됩니다. 이를 위반한 구인자에게는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 라목 단서는 “해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”고 규정하고 있고, 같은 법 제23조 제1항은“노동조합 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다”고 규정하고 있는바, 해고된 근로자는 같은 법 제2조 제4호 라목의 단서규정에 해당하지 않는 한 조합원 자격이 없어 노동조합의 임원 및 간부로 선출될 수 없다 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.거짓으로 공가를 사용하는 행위로 인해 다른 직원에게 피해를 준 것은 징계사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 이는 회사의 징계규정에 따라 처리해야 할 문제이므로 회사에 이의를 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약이 몇 차례 반복될 때 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는지에 대하여는 일률적으로 규정하기 어려우며, 이에 관하여는 당해 사업장의 고용관행, 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 정하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복/갱신되어 근로자가 계약 갱신에[ 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부 등을 종합적으로 판단해야 할 것입니다.위 사안의 경우 사용자가 기간제 근로자를 고용하면서 매년 절차 없이 형식적으로 1년 단위로 계약서를 작성하는 방법으로 재계약을 해왔다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인력을 운영하는 방법에 관하는 회사의 고유한 권한이므로, 휴직자의 공백을 채우기 위해서 새로운 인력을 대체하여 사용하는 것은 법 위반이 아닙니다. 다만, 휴직자의 복귀가 원활히 될 수 있도록 대체 인력을 채용 시 기간을 정한 근로계약을 체결할 필요는 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제81조제1항제1호의 규정에 의하면 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 조합원이 노동조합 활동을 이유로 해고되어 불이익이 있었거나 불이익 상태가 계속되고 있다면 동 구제신청 기간 중에 노동조합이 해산되었다고 해서 구제실익이 없어지는 것은 아니라고 할 것입니다(노조 01254-290, 1995.03.20).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고된 근로자가 해고예수당과 퇴직금을 수령하고 타 회사에 취업했더라도 해고처분 즉시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다면 근로자가 해고를 적법한 것으로 인정했다 볼 수 없을 것입니다.