답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'근로자의 날'은 근로자의날제정에관한법률에 의해 매년 5월 1일로 지정되어 있으며, 유급휴일입니다. 따라서 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 그 날 근로할 경우에는 휴일근로로서 근로기준법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 지급하거나 동법 제57조에 따라 근로자 대표와의 서면합의로 휴일근로수당을 지급하는 대신 이에 갈음하는 휴가를 줄 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 하기 근로자의 날 관련 근로기준법 적용지침(임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13)을 참고하시기 바랍니다.1. 검토배경 ○ 근로자의 날(5월 1일)은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의하여 근로기준법에 의한 유급휴일로 하도록 규정하고 있음 ○ 그러나, 근로자의 날에 휴일대체 및 보상휴가제가 가능한지 여부, 특히 감시ㆍ단속적 근로자에게 근로자의 날을 적용하는 방법에 대하여 명확하지 않아 논란이 있는 바, 이에 대하여 적용지침을 마련하고자 함 2. 관련 규정 ○ 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 - 5월 1일을 근로자의 날로 하고 이날을 「근로기준법」에 의한 유급휴일로 한다. ○ 「근로기준법」 - 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.(법 제55조) - 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.(법 제56조) - 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.(법 제57조) - 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.(법 제63조) 1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포ㆍ양식사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 받은 자 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자(관리ㆍ감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무) 3. 관련 해석 1) 근로자의 날은 유급휴일임 - 근로자의 날은 1963년 「근로자의 날 제정에 관한 법률」(법률 제1326호)에 따라 한국노총의 창립일인 3월 10일을 노동절 대신 근로자의 날로 제정한 것에서 비롯되어, 1994년에는 세계적으로 5월 1일을 노동절로 기념하여 온 것에 맞추어 날짜를 5월 1일로 변경함 - 근로자의 날 제정취지는 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 높이기 위한 것으로 「국경일에 관한 법률」 또는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 법정공휴일로 보기는 어려우나, 「근로기준법」의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주휴일과 같이 법정휴일이므로 해당일에 근로제공이 없더라도 임금을 지급해야 함(근로기준과-2116, 2004.4.29) 2) 근로자의 날의 근로에 대하여는 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제를 실시할 수 있음  - 근로자의 날은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로제공을 한 때에는 「근로기준법」 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함(대법 90다14089, 1991.5.14) - 또한 「근로기준법」 제57조에서 같은법 제56조의 야간ㆍ휴일ㆍ연장근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음(임금근로시간정책팀-2363, 2007.07.13) 3) 근로자의 날은 휴일대체가 불가함  - 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 보아야 함(근기-829, 2004.02.19)4) 감시ㆍ단속적 근로자 등의 적용방법 □ 감시ㆍ단속적 근로자 등 에게도 근로자의 날은 보장됨 ○ 감시ㆍ단속적 근로자를 포함한 「근로기준법」 제63조의 적용제외 근로자＊는 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않음  - 농림, 축산, 수산업 종사자, 관리 감독업무 및 기밀취급자  - 따라서 제63조의 적용제외 근로자가 휴일에 근로를 제공한다고 하더라도 휴일근로로 보지 않음  - 다만, 근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의해 특정일을 기념하여 휴일로 규정하고 있으므로 제63조의 적용제외 근로자에게도 유급휴일로 보장(근기 01254-6550, 1991.05.09)  □ 감시ㆍ단속적 근로자 등 에게는 근로기준법상 보상휴가제는 적용되지 아니하나 당사자 합의로 실시 가능함  ○ 「근로기준법」 제63조의 적용제외 근로자는 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않으므로   - 제57조의 보상휴가제도는 적용되지 않는 것임. 다만, 당사자간 합의로 제도를 도입하여 운영할 수는 있음  □ 통상 하루에 지급하는 임금을 추가 지급하여야 함  ○ 「근로기준법」 제63조의 적용제외 근로자가 근로자의 날에 근로제공을 하지 않고 쉬더라도 통상 하루에 지급하는 소정임금을 추가로 지급하여야 함＊  - 예) 1일 2교대 10시간(휴게 2시간 제외) 근무자 : 10시간분의 임금 지급 - 단, 격일제 근무자는 근무일 다음의 휴무일(비번일)은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이므로, 격일제 근무자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금으로 함＊(임금근로시간정책팀-3961, 2006.12.27) - 예) 24시간 격일제 근무자 : 근무일의 절반에 해당하는 12시간분의 임금 지급 ○ 만약, 제63조 적용제외 근로자가 격일제 근무 등을 이유로 근로자의 날 당일을 쉬지 못하고 근로를 제공한 경우라도 - 휴무자(비번자)와 동일하게 통상 하루의 소정임금을 추가로 지급하면 됨 4. 행정사항 ○ 이 지침과 배치되는 기존의 행정해석은 이 지침시행과 동시에 폐지함

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 연봉협상 후 급여가 불만족하여 퇴사한 이유로 실업급여 신청 가능할까요?>> 최저임금 이상으로 지급하기로 한 이상, 해당 사유만으로 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정될 수는 없습니다. 2. 협상결렬시 퇴사고지를 하면 22.06.13일 이후까지만 다니면 되는건가요? (퇴사고지 후 한달)>> 사용자가 퇴사를 희망하고자 하는 날에 사직하도록 수리한 때에는 그 때부터 출근의무가 없으나 이를 거부한 때에는 월급제 근로자의 경우에는 6.30까지 근무하고 그 다음 날 7.1에 퇴사처리가 가능합니다.3. 계약서에 퇴사고지 몇개월전이라는 말이 명시되어 있지 않습니다.>> 별도의 규정이 없다면, 민법 제660조의 규정을 적용합니다.4. 수습기간 3개월 미포함이라 우기면서 퇴직금을 1년치만 주겠다하면 고소 가능한가요?>> 네, 수습기간은 근속기간에 포함됩니다.5. 10인 이상 회사인데 연차촉진제라면서 급여로 주지 않는데 퇴사할때 이부분까지 받을수 있나요?(대표가 법 되게 좋아해서 관련 법령 있을까요?)>> 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진 조치를 적법하게 실시했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 못한 때에는 근로자는 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없으나, 기간을 도과하거나 서면으로 촉구하지 않는 등 부적법하게 연차휴가 사용촉진 조치를 한 때에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제55조제2항에 따라 공휴일 및 대체공휴일을 유급으로 보장해 주어야 합니다. 이 때, 월급제 근로자는 유급휴일수당(100%)가 월급여액에 포함되어 있으므로 공휴일 및 대체공휴일에 근로할 때에는 휴일근로수당(100%) 및 휴일근로가산수당(50%)을 지급하면 되며, 그 날 근로하지 않은 때에는 추가적으로 지급할 수당은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 업무상 재해가 아닌 병가로 결근하는 직원의 병가 기간과 인정임금은 다음 각호와 같다.14일 이내 : 월정급여의 100% (체크->법정근거여부에 따라 일수 조정필요)여기서 14일은 법정 병가 기준으로 정하는건가요? 아니면 법정 병가 기준이 없기 때문에 회사 자율인가요?>> 병가는 법에서 정하고 있는 휴가제도가 아니므로, 회사가 재량적으로 정할 수 있습니다.2. 회사가 원래는 9시-6시 근무시간인데 직원들과 합의하여 연차를 출근 시간 1시간 여유를 줘서 10시-6시로 하고비공식적으로 연차 7개를 부여하고 있습니다. 혹시 이 경우에 아래와 계산 한게 맞는지 궁금합니다.출근 시간 일일 1시간 X 20일 = 20시간 / 8시간(연차1일) = 2.5일 X 12개월 = 30일이러면 공식적으로 연차는 최대 25일을 넘길 수 없다고 알고 있는데 위와 같이 규정에 표기해도 법적으로 문제가 안되는건가요? 위 계산법이면 이미 1년차의 직원도 30일이라는 혜택으로 계산이 되는 부분인데, 이와 관련하여 법적인 문제가 없는지 알고 싶습니다.>> 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가일수보다 많이 부여한다고 하여 법 위반으로 보지는 않습니다. 근로기준법은 최소한의 근로조건을 정하고 있으므로, 이를 상회하는 근로조건은 법위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다(근로기준법 시행령 제7조의2제1항). 단, 해당 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때 법 적용기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우에는 5인 이상 사업장으로 보지 않습니다(동조제2항).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1월에는 중도 입사했으므로 국민연금 및 건강보험료는 월급여액에서 공제되지 않으나, 2월부터는 월 중도에 퇴사하더라도 국민연금 및 건강보험료를 포함한 4대보험료가 공제됩니다(단, 산재보험료는 사업주가 전액 부담하므로 공제하지 않음).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직시 연차수당 지급관련해서 여쭤봅니다. 포괄임금제는 연차수당 받을 수 없나요?>> 포괄임금제가 유효하게 성립되었더라도 이와 무관하게 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다.만약 연차수당 지급을 회사가 해주지 않는다면 신고했을 때어떤 법적 처벌을 받는지, 합의는 어떤식으로 가능한지 궁금합니다.>> 연차휴가 미사용수당 또한 임금에 해당하므로, 사용자가 이를 지급하지 않을 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 따라서 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다. 다만, 체불된 임금을 지급하는데 합의하여 피해 근로자가 처벌을 희망하지 않는다는 명시적인 의사표시가 있는 경우 진정사건은 내사종결하고 , 범죄인지사건 및 고소/고발사건은 불기소의견으로 검찰에 송치합니다(반의사불벌죄). 이 경우 사업주의 처벌은 할 수 없으므로 피해자는 추후 재신고(진정, 고소, 고발)를 할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.부모님과 공동명의로 상가주택을 소유 중이며 총3곳에서 월 150만원 정도 임대료가 발생됩니다.2년 1회 계약서 작성 및 자동연장으로 업무에 큰 영향이 없을것으로 판단되는데 이러한 행위가 계속성이 있는 행위로 볼 수 있나요?>> 월 150만원 정도의 임대료가 계속적으로 발생하므로 계약체결을 1회만 하더라도 계속성이 부정된다고 볼 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 근로자가 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 이와 관련하여 고용지원센터는 다음과 같이 구직급여 수급자격을 판단하니 참고하시기 바랍니다.(1) 수급자격 인정기준체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직(병가)이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우(2) 진단서 및 사업주확인서 내용1) 진단서 기재내용환자의 인적사항, 병명 및 질병분류기호, 발병일·진단일,치료내용 및 향후 치료에 대한 소견, 진료내역(입원·통원연월일 등), 의료기간의 명칭, 주소, 의사 성명, 면허자격, 면허번호 등 기재, 의사의 소견으로 직무수행이 곤란하다고 기재되어 있는경우 해당 소견을 인정. 피보험자의 부상·질병이 3개월(13주)이상 진료가 필요하고 그로 인하여 일상생활도 어렵다고 하는 경우에는 일상 업무수행도 어려우므로 이직 당시 업무뿐만 아니라 직무전환도 어렵다고 보아 정당한 사유가 있는 이직으로 인정함. 다만, 치료기간이 2개월 이내로 짧고 진료내역도 주로 통원 또는 약물처방일 경우 부상·질병 정도가 경미할 가능성이 크므로 근무와 치료를 병행할 수 있는지 여부에 대해서 확인2) 사업주 확인서 내용이직당시 업무내용, 평소 업무수행 곤란 호소여부, 질병·부상과 관련하여 소관업무 수행 가능 여부, 직무전환 배치 가능 여부, 병가사용 가능 여부 등(이직회피노력 여부 확인)(3) 판단 기준- 질병·부상으로 인한 이직의 정당한 이직사유 여부는 발병일·진단일, 질병·부상의 정도, 이직일까지의 치료내용, 사업장의 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단- 질병·부상의 발병일 또는 최초 진단일은 사업장에서 근무기간 중(이직일 이전)이어야 함- 진단서 발급일과 최초 진단일이 다를 경우 최초에 진단한 주치의의 진단서도 함께 제출- 다만, 질병의 경우로서 불가피한 사유로 진단일이 이직일 이후인 경우 불가피한 사유 여부에 대해서는 본인의 진술(확인서) 및 객관적 증빙자료를 제출받아 판단- 질병·부상의 정도는 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란할 정도이어야 하는데, 이에 대해서는 치료내용, 치료예상기간·내용 등 향후 치료에 대한 소견을 토대로 판단함- 부상·질병으로 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하다고 인정된다 하더라도 그와 관련하여 사업주 확인서를 통해 기업의 사정상 직무전환 배치, 휴직(병가) 가능 여부 등을 확인하며, 직무전환 또는 휴가·병가 사용이 필요함에도 불구하고 사업주가 이를 허용하지 않아 이직한 경우에는 정당한 사유로 인정함※ 치료예상기간 동안 주 1~2회 통원치료(약물처방기간은 제외) 등 가벼운 질병이나 부상은 취업 중 병행치료(근무 중 치료)가 가능하므로, 이 경우 대체근무자 문제 등으로 사업주가 병가를 허가하지 않았지만 업무·근무시간 조정 등의 조치를 취했음에도 병가만을 고집하다 이직한 경우에는 정당한 이직사유로 인정하지 않음출처: 고용노동부 고객상담센터

안녕하세요. 차충현노무사입니다.올 3월 말일까지만 근무하는걸로 사직서 제출하려고하는데연차갯수 18개에 미사용 연차에 대해서는 퇴직시 수당으로 받을 수 있는거 맞나요?>> 입사일 기준으로 2022년도에 발생한 연차휴가는 17일이며 퇴직으로 인해 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 이를 선사용(가불)했다면 가불한 연차휴가일수를 제외하고 남은 연차휴가에 대하여만 수당으로 청구할 수 있습니다.