답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘 뿐만 아니라 직장 내 성희롱에 대하여도 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있습니다(남녀고용평등법 제14조제1항). 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다(동조 제6항, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금).1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.아파트입대회에서 고용한경비원(관리자)과경비용역-업체에서 고용된 경비원(감시단속적근로자)의 차이는 무엇이며 어떻게 다른지요>> 근로계약의 체결 주체가 다릅니다. 즉, 입주자가 자치관리기구를 구성하고 근로자를 직접 고용하여 임금을 지급하고 지휘/감독/관리하는 경우에는 '입주자대표회의'가 사용자가 되며, 자치관리기구가 근로자의 근로조건/인사/해고 등에 대해 관여하지 않는 순수한 위탁관리형태인 경우에는 위탁관리업체(경비용역업체)가 사용자가 됩니다.또한 휴일수당은 어떻게 다른지 무척 궁금하여노무사님께 질의를 드리오니 궁금증을풀어 주십시요>> 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간/휴게/휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 법정근로시간을 초과한 연장근로 및 휴일근로에 대해서는 가산수당을 지급할 필요가 없습니다. 다만, 야간근로에 대해서는 가산수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 입사일 기준으로 산정함이 원칙이나, 근로자에게 불리하지 않으면 회계연도 기준으로 산정하고 부여할 수 있습니다. 최근 행정해석이 변경됨에 따라 2022.2.21까지 근무하고 그 다음 날 퇴사하는 자에게는 15일의 연차휴가를 주지 않아도 되므로, 입사일 기준으로 발생한 연차휴가는 15일이며, 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가일수는 23.86일입니다(월단위 연차휴가 11일+2022.1.1에 발생한 연차휴가 12.86일). 따라서 회계연도 기준으로 부여하되, 퇴직시 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 없는 한, 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 연차휴가를 주면 되므로, 23.86일-10일= 13.86일에 대한 연차휴가 미사용수당을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.제가 패스트푸드 음식점에서일주일동안 알바를 18시간 30분을 했는데30분 계산을 어떻게 해야하나요 ?최저시급이 9160원이니까 이걸 반으로 나눈값으로 생각해야되나요?????>> 시급은 1시간에 대한 임금을 말하므로, 30분은 0.5시간(30분/60분*1시간)으로 하여 시급을 지급하면 됩니다. 즉, 9,160원*0.5시간= 4,580원으로 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 일단 취업규칙 의거 직장 내 괴롭힘에 대한 저의 의사를 밝햤음에도 그사람과 분리시키지않고 발령을 낸다라는건사업주의 직장내 괴롭힘이라 판단이 되는데 맞을까요?>> 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3제3항). 다만, 해당 조치의무를 이행하지 않은 사실만으로 사업주의 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수는 없습니다.2.직장내 괴롭힘에 대해 근로자가 신고하였음에도 사업주가 처리하지 않으면 벌금형이라고 들었는데 맞을까요?>> 사용자는 직장 내 괴롭힘애 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(근로기준법 제76조의3제2항 및 제4항 및 제5항). 사용자가 이를 위반한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(동법 제116조제2항제2호).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.3.3% 세금은 사업을 계속적으로 영위하는 사업자에게 징수하는 사업소득세이므로, 근로기준법상 근로자에게 사업소득세를 원천징수할 수 없으며, 간이세액표에 따른 근로소득세 및 지방세를 원천징수해야 합니다. 세금에 관한 보다 자세한 사항은 세무/회계카테고리에 질의하시어 세무사의 전문적인 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우에는 사용자는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.2. 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성한 후 이를 근로자에게 1부 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 이에 관하여는 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.3. 상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법적용 사유발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다. 다만, 해당 사업 또는 사업장에서 산정기간 동안에 산정한 상시 근로자 수가 법 적용기준(5명)에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때, 법 적용기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용사업장으로 봅니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한됩니다. 다만, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 해당하는 사유로 자발적으로 이직할 때에는 예외적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 하기 사유 중 어떤 사유로 구직급여 수급자격을 인정 받을 것인지 여부를 알 수 없어 근로계약서를 반드시 구비해야 하는지에 대한 답변을 드리기 어렵습니다. 또한, 제출서류는 관할 고용지원센터마다 상이하므로 하기 사유를 참고하시어 해당 사유에 따라 필요한 서류에 대하여는 거주지 관할 고용지원센터에 문의해 보시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.재택근무를 할 수 있는 상황이라면 근무장소의 변경에 불과하기 때문에 정상적인 근로와 동일하게 임금 100%를 지급해야 할 것이며, 재택근무를 할 상황이 아니라면 보건당국의 지침에 따라 자가격리 된 경우이므로 해당 기간 동안에는 무급으로 처리할 수 있습니다. 따라서 근로자 입장에서는 자가격리 기간 동안 월급여가 삭감되지 않고 전액 지급받기를 원한다면 연차휴가를 사용해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약은 근로의 제공과 임금의 지급이라는 채권/채무의 성립을 목적으로 하는 채권계약이며, 당사자 간의 의사표시가 일치하여야 그 효력이 발생합니다. 따라서 대표자 또는 근로자 일방의 서명 또는 날인이 없는 근로계약의 효력은 발생하지 않습니다. 다만, 근로계약은 반드시 서면으로 체결해야 그 효력이 발생하는 것은 아니며 구두로도 체결이 가능합니다. 따라서 구두로 체결한 내용에 따라 근로계약이 성립함을 주장할 수 있습니다. 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 줄 의무가 있으며(위반 시 500만원 이하의 벌금), 동법 제42조에 따라 근로계약서를 3년간 보존해야할 의무가 있습니다(위반 시 500만원 이하의 과태료). 이 점 참고하시어 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.