답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 사업장의 안전 및 보건에 관한 중요 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 사업장에 근로자위원과 사용자위원이 같은 수로 구성되는 산업안전보건위원회를 구성ㆍ운영하여야 하며, 다음 각 호의 사항에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 합니다(산업안전보건법 제24조제1항 및 제2항).1. 사업장의 산업재해 예방계획의 수립에 관한 사항2. 제25조 및 제26조에 따른 안전보건관리규정의 작성 및 변경에 관한 사항3. 제29조에 따른 안전보건교육에 관한 사항4. 작업환경측정 등 작업환경의 점검 및 개선에 관한 사항5. 제129조부터 제132조까지에 따른 근로자의 건강진단 등 건강관리에 관한 사항6. 산업재해에 관한 통계의 기록 및 유지에 관한 사항7. 산업재해의 원인 조사 및 재발 방지대책 수립에 관한 사항 중 중대재해에 관한 사항8. 유해하거나 위험한 기계ㆍ기구ㆍ설비를 도입한 경우 안전 및 보건 관련 조치에 관한 사항9. 그 밖에 해당 사업장 근로자의 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시키기 위하여 필요한 사항산업안전보건위원회의 근로자위원은 다음 각 호의 사람으로 구성합니다.1. 근로자대표2. 명예산업안전감독관이 위촉되어 있는 사업장의 경우 근로자대표가 지명하는 1명 이상의 명예산업안전감독관3. 근로자대표가 지명하는 9명(근로자인 제2호의 위원이 있는 경우에는 9명에서 그 위원의 수를 제외한 수를 말한다) 이내의 해당 사업장의 근로자산업안전보건위원회의 사용자위원은 다음 각 호의 사람으로 구성합니다. 다만, 상시근로자 50명 이상 100명 미만을 사용하는 사업장에서는 제5호에 해당하는 사람을 제외하고 구성할 수 있습니다.1. 해당 사업의 대표자(같은 사업으로서 다른 지역에 사업장이 있는 경우에는 그 사업장의 안전보건관리책임자를 말한다. 이하 같다)2. 안전관리자(제16조제1항에 따라 안전관리자를 두어야 하는 사업장으로 한정하되, 안전관리자의 업무를 안전관리전문기관에 위탁한 사업장의 경우에는 그 안전관리전문기관의 해당 사업장 담당자를 말한다) 1명3. 보건관리자(제20조제1항에 따라 보건관리자를 두어야 하는 사업장으로 한정하되, 보건관리자의 업무를 보건관리전문기관에 위탁한 사업장의 경우에는 그 보건관리전문기관의 해당 사업장 담당자를 말한다) 1명4. 산업보건의(해당 사업장에 선임되어 있는 경우로 한정한다)5. 해당 사업의 대표자가 지명하는 9명 이내의 해당 사업장 부서의 장산업안전보건위원회의 회의는 정기회의와 임시회의로 구분하되, 정기회의는 분기마다 산업안전보건위원회의 위원장이 소집하며, 임시회의는 위원장이 필요하다고 인정할 때에 소집하며, 회의는근로자위원 및 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개의(開議)하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결합니다.산업안전보건위원회를 구성하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 미사용수당은 연차휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하면 됩니다. 즉, 연차휴가 미사용수당은 "1일 소정근로시간*통상시급*연차휴가일수"로 산정하면 됩니다. 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차휴가 미사용수당은 퇴직금 기준임금인 평균임금에 산입하지 않으며, 퇴직하기 전 이미 발생한 연차휴가 미사용수당의 3/12을 평균임금에 산입하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).따라서 근로계약서상에 담당직무를 한정하고 있는 경우에는 근로자의 동의 없이 다른 직무를 수행하게 할 수 없으며, 이는 부당한 업무명령이므로 이를 거부하더라도 징계사유에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 부여하는 것이 원칙입니다. 따라서 연차휴가를 퇴사하기 전에 사용할 경우 사업운영에 막대한 지장을 주지 않는 한 전부 소진하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 사용자가 이를 거부한 경우에는 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가(13일)에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 자에게 부여되며, 통상일급(1일 소정근로시간*통상시급)으로 지급합니다.휴일/휴가로 인해 1주 소정근로일을 전부 출근하지 않은 경우에는 개근하지 않은 것으로 보아 주휴수당을 지급하지 않는다고 하더라도 이를 임금체불로 보기는 어려울 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것'계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 임시/일용 등 고용계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다(퇴직급여보장팀-701, 2005.11.11).따라서 회사명만 단순히 변경될 뿐 동일한 사업장에서 동일한 근로자들과 계속 근로한 경우에는 입/퇴사 절차를 거쳤더라도 근로관계는 단절된 것이라 볼 수 없으므로 2017년부터 퇴사 시점까지 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 평균임금으로 산정하는 바, 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.임금은 근로의 대가로 사용자에게 지급의무가 있는 성질의 금품을 말하며 근로기준법 등에서 정한 기준에 따른 임금 뿐만 아니라 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 별도로 규정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 수당도 근로의 대가인 임금에 해당하므로, 연간임금총액에 포함하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견은 근로자를 파견하여 파견된 기업의 지휘/감독을 받으며 업무를 수행하는 것이나, 도급은 도급인으로부터 업무를 수급 받은 수급인이 직접 근로라르 지휘/감독하여 작업을 마치고 그 대가로 보수를 받는 것을 말합니다. 따라서 도급인의 사업장에서 근로자가 일을 하더라도 근로자를 타인의 지휘/감독 하에 두는 것이 아니라, 수급인이 직접 지휘/감독하는 경우에는 근로자파견사업에 해당되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4대보험은 원칙적으로 근로자가 1인 이상 있는 사업장이라면 가입 신고 대상이나, 고용보험과 산재보험은 농업/임업 및 어업 중 법인이 아닌 자가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 적용제외 됩니다. 다만, 국민연금, 건강보험에는 가입의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해가 성립되기 위해서는 근로자에게 발병된 재해가 업무상 재해에 해당해야 합니다. 산재법은 제5조 제1호에서 '업무상 재해'란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상/질병/장해 또는 사망을 말한다고 규정하고 있습니다.산재보험법은 제37조에서 업무상 재해의 구체적 인정기준을 마련하고 있는데, 제1항 제1호 마목은 "휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고"로 부상/질병/장해가 발생하거나 사망한 경우에는 업무상 재해로 본다고 규정하고 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴게시간 중 사업주의 지배/관리 하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고는 업무상 재해로 볼 수 있을 것입니다