답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 비자발적 이직 + 정당한 이직(직장내 괴롭힘)사유로 이직하여 실업상태일때 신청이 가능합니다.그런데 이미 타 직장에 취업한 경우 이전직장 사유로는 실업급여 신청 자체를 할 수 없기 때문에 직장내 괴롭힘이 나중에 인정되었다고 하여 이전직장 사유로 실업급여를 수급하고 그런것이 아닙니다.그냥 이전직장 고용보험 가입기간 및 피보험 단위기간 일수가 현재 직장에 승계가 되기 때문에 현재직장에서 비자발적인 사유로 이직할 때 실업급여 신청하면 합산 기간을 기준으로 실업급여를 수급할 수 있을 뿐입니다.근로기준법 제 76조의 3② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.위 2항 + 4항 + 5항을 위반한 자의 경우 500만원 이하의 과태료 처분이 내려집니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용노동부 행정해석이 변경되어사업주의 승인을 받은 업무외 질병에 따른 휴직기간이 있는 경우 소정근로일수에서 제외합니다.2022.8.1 입사자의 경우 2024.8.1 ~ 2025.7.31 1년간 근무일수의 80% 이상 출근한 경우 16일의 연차휴가를 부여 받게 되는데 2025.7.24 ~ 2025.7.31 사업주의 승인을 받은 휴직기간인 경우 이를 소정근로일수에서 제외하고도 잔여 출근율이 1년간 근무일수의 80% 이상을 출근한 경우이므로 16일의 연차휴가를 부여 받습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 근로기준법 제 60조에 규정된 연차휴가 규정이 적용됩니다.따라서 고용된 병원 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 발생한 연차휴가를 사용청구할 수 있습니다.다만 근로기준법 제 60조 5항에 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 허용하면 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우 병원은 시기변경권을 행사할 수 있도록 규정하고 있습니다.신혼여행 2주 연차휴가 사용청구를 한 경우 그로 인해 병원 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 병원은 근로자가 청구한 일자에 연차휴가를 부여해 주어야 합니다.그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 법상 연차휴가가 없으므로 결혼에 따라 휴가 사용문제는 오로지 병원장과 협의하여 결정할 수 밖에 없는 사안입니다.(원장이 부여해 주지 않으면 사용할 수 없음)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 비자발적인 사유로 이직해야 대상이 됩니다. 질병으로 아파서 퇴사하는 것은 자발적 퇴사이기 때문에 원칙적으로 실업급여 대상이 되지 못하고 예외적으로 정당한 이직사유 요건을 구비하면 실업급여 대상이 될수는 있지만 이직 후 바로 실업급여를 수급할 수 있는 것도 아니고 질병이 치료되어 업무가 가능할 때 실업급여를 수급하는 것이라 실질적으로 도움이 되지도 않습니다.(질병 치료하면서 받을 수 있는 것이 아님)​질병퇴사 정당한 이직사유 요건​가. 질병으로 업무수행이 곤란하여 회사에 휴직을 요청하였으나 회사 사정에 의해 휴직이 허용되지 않아 이직한 점에 대하여 (1) 질병으로 업무수행이 곤란하다는 의사의 소견서, (2) 회사 사정에 의해 휴직이 허용되지 않은점에 대한 회사의 의견서를 통해 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.​나. 퇴사시 구비해야 하는 서류​1) 퇴사 당시 병원 치료를 받았다는 진단서(14주 이상(3개월) 치료 또는 추가 치료예정 사실 증명)​2) 병가 거절 확인서 (사업주 확인서 : 회사에서 발급)​3) 재취업이 가능할 정도로 상태가 호전되어 있다는 의사 소견서​​질병 등으로 업무수행능력이 떨어진다면 26-3 권고사직으로 이직처리해 준다면 실업급여 대상이 될 수 있고권고사직으로 해줄 수 없는 경우 자발적 퇴사시에는 위 정당한 이직사유 요건을 구비해야 실업급여 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.채용공고시 주휴수당 지급여부를 명시할 의무는 없습니다.왜냐하면 주휴수당은 근로기준법이 정한 요건을 구비하면 사업주가 당연히 지급해 주어야 하는 것이기 때문입니다.채용공고시 약정시급만 기재되어 있는 경우 사업주가 나중에 시급에 주휴수당이 포함된 금액이라고 주장할 수 없습니다.사업주가 시급에 주휴수당이 포함된 금액이라고 주장하려면 근로계약서에 시급 얼마 + 주휴수당 포함 시급 이렇게 기재되어 있어야 합니다.근로계약서에 주휴수당 포함 시급이라는 내용이 기재되어 있지 않으면 약정한 시급은 기본시급으로만 인정됩니다.예를 들어 근로계약서에 시급 13000원 이렇게만 기재되어 있으면 주휴수당을 포함한 것이 아니므로 주휴수당을 별도로 지급해 주어야 하고 근로계약서에 주휴수당 포함 시급 13000원 이렇게 기재되어 있어야 주휴수당이 포함된 금액이라 별도 지급의무가 없어지게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임금은 원칙적으로 근로계약시 약정한 지급일에 지급해 주면 됩니다.그러나 위 내용은 계속 재직중일 경우 적용되는 것이고 퇴사를 한 경우 해고 + 권고사직 + 사직관계 없이 퇴사일 기준 14일 이내 일체의 임금을 지급해 주어야 합니다.해고를 당한 경우 해고시 금품청산 지급기일 연장에 질문자가 동의한 적이 없다면 사업주는 퇴사일(해고일) 기준 14일 이내 임금을 지급해 주어야 합니다.퇴사일 기준 14일 경과시까지 임금을 정산해 주지 않은 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있고회사에서 입사일자 기준방식 + 1.1 회계년도 기준방식 어느 것으로 사용해도 무방하나퇴사자에 대해서는 최소한 법에서 규정하고 있는 입사일자 기준방식의 일수는 보장해 주어야 합니다.2023.3.1 ~ 2025.5 재직하다 퇴사하는 경우 입사일자 기준방식의 경우 최대 41일이 발생합니다.1) 2023.3.1 ~ 2024.2.1 : 11개월 동안 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2) 2024.3.1 : 연차휴가 15일 발생3) 2025.3.1 : 연차휴가 15일 발생따라서 회사에서는 위 기준으로 계산한 최대 41일에 대하여 사용일수 제외 연차수당을 정산해 주어야 합니다.입사일자 기준방식보다 1.1 회계년도 기준방식으로 계산한 일수가 더 많은 경우 회사가 그 일수로 하는 것은 유효하나 적은 경우에는 위 일수가 적용되어야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조에 연차휴가 규정이 있습니다.근로기준법 제 60조 규정에 따르면 월차 개념의 연차휴가는 신규 입사자가 1년이 되기 전까지만 부여 받을 수 있습니다.1) 입사일자 기준 11개월 동안 : 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2) 입사일자 기준 1년 : 1년간 근무일수의 80% 이상 출근 시 연차휴가 15일 추가 발생1년이 경과하면 더 이상 월차 개념의 연차휴가는 발생하지 않고 1년 단위로만 연차휴가가 발생합니다.1년이 되어 부여 받은 연차휴가 15일은 다음 1년까지 사용하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2025.7 중순 경에 2025.8.31까지 근무하라고 해고통보한 경우 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 한 경우이기 때문에 해고예고수당은 지급 받을 수 없습니다.고용된 학원 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 근로계약기간이 남아 있는 경우인데 해고한 경우 해고의 정당성이 없는 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.그러나 학원 소속 상시 근로자 수가 5인 미만이면 부당해고 구제신청을 통한 구제는 받을 수 없습니다.학원 경영 사정이 어렵다는 사유는 해고의 정당한 이유가 되지 못합니다. 노동위원회에서 부당해고 판정을 받을 경우 보통 3개월치 임금을 금전보상 받고 원직에 복직하던지 금전보상만 받고 퇴사(권고사직으로 합의)하던지 합니다.실업급여 수급일수는 고용보험 가입기간과 나이를 기준으로 결정되는데 고용보험 가입기간이 2022.9.1 ~ 2025.8.31 이고 상실일자가 2025.9.1 이면 3년 이상 ~ 5년 미만 구간에 해당하여 50세 미만자의 경우 180일을 수급하게 됩니다.해고를 다투려면 해고통지를 받은 사실을 입증할 증거자료를 확보해 두셔야 합니다. 권고사직에 합의하면 해고가 아니기 때문에 실업급여 외에는 권리가 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.질문 자체가 "연봉협상" 이 의무인가요 사용자 재량인가요?협상이라는 의미 자체가 재량 + 임의적이라는 말입니다.연봉 인상이 협상이 아니고 의무가 되는 것은 질문자의 연봉이 최저임금에 미달할 경우입니다.예를 들어 2025년 최저시급이 10030원이고 1일 8시간 + 주 5일 근로하는 근로자의 최저 월급은 2,096,270원이 됩니다. 이를 기본 연봉으로 환산하면 2096270원 * 12개월 = 25,155,240원이 됩니다.2026년 최저시급은 10320원이고 1일 8시간 + 주 5일 근로하는 근로자의 최저 월급은 2,156,880원이 됩니다. 이를 기본 연봉으로 환산하면 2,156,880원 * 12개월 = 25,882,560원이 됩니다.최저임금은 매년 1.1 변경되므로 위와 같이 변경되는 최저임금에 미달할 경우에만 강제적으로 의무 연봉인상을 하는 것이고 그외에는 회사 사규에 규정된 일자에 하거나 사규에 규정이 없으면 대표자 재량에 따라 연봉협상 일정이 결정됩니다.연봉협상 문제를 이사에게 문의하는 것이 좋은 것인지 아닌 것인지 판단은 쉽지 않습니다. 회사의 입장을 알 수 없으니까요 하여튼 어떤 문제제기를 하실때는 혼자 하시기 보다 여러 직원이 같이 하는 것이 좋습니다.