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답변 내역

직장 내의 스트레스로 정신과 질환을 통원할 경우 회사에 병원비 요구할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 정신과 질환이 업무상 이유로 발병하였다는 것이 가능하다면 산재처리 등을 통한 보상이 가능하며 실제로 산재 승인을 받은 사례도 다수 존재합니다. 다만 업무스트레스로 인한 정신적 질환의 경우 산재승인이 까다로운 편이므로 보다 정확한 사실관계 및 입증자료 등을 바탕으로 한 전문가의 심층적인 상담을 받으시는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.07.21
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회식과정에서 다쳐 병원에 입원했습니다. 산재처리 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 회식이 사업주의 주관 하에 진행되었거나, 사업주의 지시 하에 이루어진 것이라면 회식 중 발생한 재해는 업무상 재해에 해당하여 산재처리가 가능합니다.다만 해당 회식이 사업주의 지휘 및 감독에서 벗어난 사적인 회식이었다면 산재처리는 어려울 것으로 판단됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.07.21
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광복절 임시공휴일에 안쉬는데, 공휴일 근로 수당 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장의 취업규칙 등 내부 규정상 공휴일을 유급휴일로 한다는 등의 사정이 없다면 300인 미만 사업장의 경우 아직까지는 주휴일 및 근로자의 날을 제외한 공휴일은 법정휴일에 해당하지 않으므로, 임시공휴일에 휴무하지 않아도 무방하며 해당일의 근무에 대하여 별도의 휴일근로수당을 지급할 의무가 없습니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.21
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임시 공휴일에 쉴 수 있는 사람은 누구인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장의 취업규칙 등 내부 규정상 공휴일을 유급휴일로 한다는 등의 사정이 없다면 300인 미만 사업장의 경우 아직까지는 주휴일 및 근로자의 날을 제외한 공휴일은 법정휴일에 해당하지 않으므로, 임시공휴일에 휴무하지 않아도 무방하며 해당일의 근무에 대하여 별도의 휴일근로수당을 지급할 의무가 없습니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.21
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광복절 임시공휴일 지정, 광복절과 임시공휴일에 일하는 알바생에게 수당을 모두 지급해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장의 취업규칙 등 내부 규정상 공휴일을 유급휴일로 한다는 등의 사정이 없다면 300인 미만 사업장의 경우 아직까지는 주휴일 및 근로자의 날을 제외한 공휴일은 법정휴일에 해당하지 않으므로, 임시공휴일 근무에 대하여 별도의 휴일근로수당을 지급할 의무가 없습니다.아울러 상시근로자 5인 미만 기업의 경우에는 휴일근로수당과 관련한 근로기준법상 규정이 배제되므로 휴일근로수당을 별도로 지급할 의무가 없습니다.다만 이는 휴일근로에 대한 1.5배 가산임금이 적용되지 않는 것이므로, 시급제 근로자의 경우 해당 근로일의 근로시간에 대한 1배 임금은 지급되어야 합니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.21
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포괄임금제는 야근수당, 연장수당을 받을 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제 상 임금 체계 안에 별도의 시간외근로수당이 적절하게 반영이 되어 있다면 문제가 되지 않을 수 있으나, 그렇지 않은 경우 시간외근로수당을 지급하지 않는 것은 부당할 것으로 사료됩니다. 만약 포괄임금제 상에 별도의 시간외수당이 반영되어 있지 않은 경우라면, 사업주에게 시간외수당 지급을 요청해보신 후 지급하지 않는다면 관할 고용노동지청을 통해 진정 제기가 가능합니다.현해광노무사홍익컨설팅노무법인안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로수당을 지급하지 않는 경우 사업주는 근로기준법에 따른 처벌을 받을 수 있습니다. 다만 이는 반의사불벌죄에 해당하여 피해자의 의사에 따라 처벌 여부가 결정됩니다. 보통 미지급 수당을 지급받게 되는 경우 형사처벌은 취하하는 것이 일반적입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 근로기준법 109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.07.21
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연장근로수당을 지급하지 않는 사장이 받게 될 처벌은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로수당을 지급하지 않는 경우 사업주는 근로기준법에 따른 처벌을 받을 수 있습니다. 다만 이는 반의사불벌죄에 해당하여 피해자의 의사에 따라 처벌 여부가 결정됩니다. 보통 미지급 수당을 지급받게 되는 경우 형사처벌은 취하하는 것이 일반적입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 근로기준법 109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.07.21
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회사의 파산으로 퇴직했습니다. 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 법인인 경우에는 임금 지급에 대한 책임이 있는 재산이 법인의 재산 한도 내로 한정되므로, 회사가 퇴직금을 지급하지 못하고 파산하는 경우 이를 지급받기 어려울 수 있으며, 체당금 제도를 활용하시는 것이 바람직합니다.회사가 개인 회사인 경우에는 회사의 재산 뿐만 아니라 사업주 개인의 재산까지 책임 범위가 넓어집니다. 다만 이와 같은 경우에도 사업주 개인이 재산을 은닉하는 경우 체당금 제도 및 민사소송 등 민사적 방법을 통한 퇴직금 보전이 가장 바람직한 방안으로 판단됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.07.21
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잔업수당, 주말 출근 수당을 최저임금 1.5배로 계산해도 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 시간외수당은 '통상임금'을 기준으로 지급하게 되어 있기 때문에, 통상임금이 최저임금보다 적은 경우 최저임금으로 시간외수당을 산정하여 지급한다면 임금체불에 해당할 것으로 사료됩니다.근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.07.21
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이력서에 허위 사실을 기재했다가 채용 된 후 발각되면 해고 당할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 허위경력기재 등의 행위는 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 정당한 해고 사유에 해당합니다.사건번호 : 대법 98다54960, 선고일자 : 2000-06-233. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다.4. 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.07.21
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