답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.노동조합법 제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.  <개정 1998. 2. 20.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 한하여 직장폐쇄를 단행할 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4.>1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 신청서를 받는 것을 동의를 받은 것으로 갈음할 수 있겠으나, 사업장의 리스크를 최소화하는 차원에서는 동의서 또한 함께 받아두는 편이 바람직할 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하게되므로, 취업규칙과 근로계약서를 동시에 변경하거나 양자의 내용이 중복되지 않도록 개정함이 바람직함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당사의 취업규칙 등 급여규정에 정기상여금에 대한 규정과 그러한 규정에 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다는 등의 재직자 조건이 부가되어 있는지 확인하여야 할 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자의 일방적인 휴업 명령과 그 귀책사유로 인하여 휴업을 실시하는 경우에는 휴업수당이 발생하며 이는 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액임을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.구 출입국관리법(1992.12.8. 법률 제4522호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조 제1항에서 외국인이 대한민국에서 체류하여 행할 수 있는 활동이나 대한민국에 체류할 수 있는 신분 또는 지위에 관한 체류자격과 그 체류기간에 관하여 규율하면서 아울러 같은 조 제2항에서 외국인 고용제한을 규정하고 있는바, 그 입법취지가 단순히 외국인의 불법체류만을 단속할 목적으로 한 것이라고는 할 수 없고, 위 규정들은 취업자격 없는 외국인의 유입으로 인한 국내 고용시장의 불안정을 해소하고 노동인력의 효율적 관리, 국내 근로자의 근로조건의 유지 등의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 외국인의 취업자격에 관하여 규율하면서 취업자격 없는 외국인의 고용을 금지시키기 위한 입법목적도 아울러 갖고 있고, 이는 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서의 신분에 따른 노동 관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 규정으로는 보기 어렵다(대법원 1995. 9. 15., 선고, 94누12067, 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하는 것일 뿐 이미 제공한 근로에 대한 권리나 형성된 근로관계에서 노동관계법 상 권리를 금지하려는 규정으로 보기 어렵습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.1.  ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 기간제법) 제4조제1항 본문 및 제2항의 규정에 의하면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,- 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있음.- 이 경우, “계속근로기간”이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하며,(대판1995.7.11, 93다26168)- 근로계약의 반복 갱신 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업(장)에서의 근무여부, 기간제법의 제정 취지 등에 비추어 “계속근로”로 볼 수 있는지 여부를 판단하게 될 것임. 2. 기간제 근로계약 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우에는 상기의 원칙에 따라 그 계속근로 해당 여부를 개별적·구체적으로 살펴보아 판단하여야 할 것으로 사료됨.- 일반적으로는 ‘계약기간 만료통보’, ‘자의에 의한 퇴직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사 절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙이지만,- 기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로서 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이 경우는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수도 있을 것임(고용차별개선정책과-682, 2009.07.14).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약의 반복 갱신 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업에서의 근무여부, 기간제법의 제정 취지 등에 비추어 계속근로로 볼 수 있는 지 여부를 판단하여야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.  <개정 2010. 6. 4.>1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식(栽植)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로써 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대해서는 근로시간 등에 대한 규정이 적용되지 않음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임(근기 01254-14835, 1988.09.29.).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상과 관련하여 실시하는 직무교육 및 소집교육은 근로시간에 포함되어야 할 것을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항4. 퇴직에 관한 사항5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항9. 안전과 보건에 관한 사항9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항12. 표창과 제재에 관한 사항13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항근로기준법  제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 표창과 제재에 관한 사항은 취업규칙의 필수 기재사항으로 징계사유의 추가 등과 같은 변경의 경우에는 일반적으로 불이익한 변경으로 봄을 알려드립니다.감사합니다.