답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2017. 3. 9., 선고, 2016다249236, 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정한 경우 여기서 말하는 정년은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.국가공무원법 제74조(정년) ① 공무원의 정년은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 60세로 한다.고령자고용법 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 취업규칙 등에 정할 수 있음을 알려드리며, 국가공무원의 경우에는 현재 정년이 60세임을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.사용자와의 단체협약갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고( 당원 1993.4.23. 선고 92다34940 판결 참조), 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다 할 것이며, 중재회부 전의 행위라 하여 쟁의행위에 해당되지 않는다는 법리는 없고, 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 위법한 쟁의행위로서 징계사유가 되는 것은 물론 업무방해죄 등 형사상 책임도 면할 수 없다 할 것이다(대법원 1994. 6. 14., 선고, 93다29167, 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 쟁의행위에 해당하며, 그것이 정당성의 한계를 벗어나는 경우에는 법적인 책임을 질 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 소송의 청구 취지에 부당해고 기간 중의 임금을 지급하라는 내용이 담겨있을 확률이 매우 높으며, 승소한 경우에는 그 취지를 반영한 주문이 작성되므로 특별한 사정이 없는 이상 부당해고 기간 중의 임금을 지급받을 수 있을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.  <신설 2010. 5. 25.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 근로조건의 변경을 하는 경우에는 해당 부분을 명시하여야 함이 원칙임을 알려드리며, 전 직원 근로계약서 재작성이 어려운 경우라고 하더라도 임금 삭감에 대한 근로자 동의서는 받아놓으시는 편이 향후 존재할 수 있는 분쟁에 대비하는 방법임을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.1.  ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 기간제법) 제4조제1항 본문 및 제2항의 규정에 의하면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,- 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있음.- 이 경우, “계속근로기간”이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하며,(대판1995.7.11, 93다26168)- 근로계약의 반복 갱신 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업(장)에서의 근무여부, 기간제법의 제정 취지 등에 비추어 “계속근로”로 볼 수 있는지 여부를 판단하게 될 것임. 2. 기간제 근로계약 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우에는 상기의 원칙에 따라 그 계속근로 해당 여부를 개별적·구체적으로 살펴보아 판단하여야 할 것으로 사료됨.- 일반적으로는 ‘계약기간 만료통보’, ‘자의에 의한 퇴직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사 절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙이지만,- 기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로서 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이 경우는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수도 있을 것임(고용차별개선정책과-682, 2009.07.14).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약의 반복 갱신 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업에서의 근무여부, 기간제법의 제정 취지 등에 비추어 계속근로로 볼 수 있는 지 여부를 판단하여야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약관계의 당연종료사유는 1. 당사자의 소멸, 2. 정년의 도래, 3. 근로계약기간 만료로 3가지가 존재합니다. 계약기간 만료로 퇴사하는 경우에는 근로계약관계의 당연종료사유로써 해고에 해당하지 않음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약관계의 당연종료사유는 1. 당사자의 소멸, 2. 정년의 도래 3, 근로계약기간 만료로 3가지가 존재합니다. 그 외의 사유는 당연종료에 해당하지 않음을 알려드리며, 입사 후 연락이 되지 않아 출근을 하지 않고 있는 직원에 대해서 무단결근 처리가 가능할 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 문의하신 일반적으로 노사협의회 대표의장과 근로자대표는 그 구체적인 내용에서 해당 사업장의 근로자를 실질적으로 대표할 수 있는지에 대한 부분이 달라질 수 있기에 구분됩니다. 따라서 근로자대표를 다시 선임하여야 할 것으로 사료되오며, 노사협의회 대표의장이 근로자대표 선출절차에 준하는 방법으로 선출되어 실질적으로 근로자대표로 볼 수 있는 경우에는 그러하지 않아도 될 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상을 반드시 부여하여야 함을 알려드립니다.감사합니다.