입사 후 연락이 되지 않는 직원의 경우 당연퇴직이 가능한것인가에 대해 문의드립니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무단결근과 관련해 법원은 “징계와 별도로 단체협약 제50조 제7호는 근로자가 계속하여 1주일 이상 무단결근 했을 때를 당연면직의 사유로 규정하고 있는 바, 원고가 1주일 이상 계속하여 무단결근함으로써 단체협약에 정한 당연면직의 요건을 갖추었다면 징계절차를 밟지 않고도 단체협약의 위 조항에 따라 원고를 면직할 수 있다고 할 것이다”라고 판시하고 있습니다.

또 경기지방노동위원회는 “출근하지 않을 경우 복직의 의사가 없는 것으로 간주하여 당연퇴직 조치하였던 것으로, 신청인은 피신청인의 이러한 출근독려 및 당연퇴직 조치에 대해서 충분히 안내를 받았고 숙지하고 있었음에도 무단결근 하였던 바, 신청인이 피신청인 회사에 근무할 의사가 없었던 것으로 판단할 수밖에 없을 것이고, 이처럼 근무의 의사가 없었던 신청인을 피신청인이 취업규칙에 정한대로 당연퇴직 조치한 것은 정당한 인사권의 행사“라고 판단했습니다.

즉 무단결근이 관련규정에 의해 당연면직사유로 정해져 있으며, 연락 시도 등 출근독려를 했음에도 무단결근이 지속되는 경우 근로의사가 없는 것으로 판단하여 당연면직 조치를 하는 것이 가능하다 할 것입니다.

다만 출근독려에 대한 입증을 하기 위해서는 내용증명을 통해 출근할 것을 독려하시고 문자메시지나 전화기록을 저장해두시어 여러 차례에 걸쳐 출근독려를 했지만 출근을 하지 않았음을 입증하시는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '당연퇴직'이란 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약 등에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 자동으로 종료되는 것을 말합니다(근로기준정책과-4401, 2016.7.14).

• 대법원은 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 근기법 제23조의 제한을 받는 해고로 봅니다(대법 2009.2.12, 2007다62840).

• 따라서 "계속해서 무단 결근 3일 이상을 하였을 경우"는 근로관계의 자동소멸사유가 아니므로, 이를 이유로 퇴직을 하게 하는 것은 근기법 제23조에 따라 해고로서, '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다. 해고가 정당하다고 판단받기 위해서는, 사회통념상 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 할 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약관계의 당연종료사유는 1. 당사자의 소멸, 2. 정년의 도래 3, 근로계약기간 만료로 3가지가 존재합니다. 그 외의 사유는 당연종료에 해당하지 않음을 알려드리며, 입사 후 연락이 되지 않아 출근을 하지 않고 있는 직원에 대해서 무단결근 처리가 가능할 것으로 사료됨을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 당연퇴직이란 단체협약·취업규칙 등에 정한 일정한 사유가 발생하는 경우 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로관계를 해지하는 것으로서, 대법원 판례는 “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.”는 입장입니다.

2. 즉, 당연퇴직 조항을 이유로 근로관계를 종료하려면 근로기준법 제23조의 해고의 일반론에 따라 “정당한 이유”가 인정되어야 하고, 정당한 이유가 인정되는 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 적은 해고의 서면통보 절차가 준수되어야 합니다. 이 때 정당한 이유는 단체협약 또는 취업규정 등에 규정된 당연퇴직 사유가 사회통념상 정당해야 하고, 사용자의 인사권 행사가 재량권을 일탈하거나 남용한 것이 아니어야 합니다.

3. 따라서 취업규칙에 무단결근 3일을 당연퇴직 사유로 규정하고 있다고 하더라도 이에 따른 당연퇴직의 정당성이 인정되는 것은 아니고, 무단결근의 구체적인 사유, 과거 근로자의 근태, 무단결근에 대한 근로자의 태도 등 제반사항을 고려하여 근로계약 관계를 유지시킬 수 없을 정도의 사유인지를 판단하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동관계법령이나 판례가 말하는 당연퇴직사유로는

근로자의 사망, 정년, 근로계약기간 만료 밖에 없습니다.

따라서 취업규칙에 '무단결근 3일 이상'을 당연퇴직사유로 규정하고 있다고 하더라도

이를 당연퇴직사유로 볼 수는 없습니다.

실무적으로는 무단결근을 지속하는 근로자에 대하여

내용증명을 수차례 발송하여 계속근로의사가 있는지를 물으며,

계속근로의사가 없다면 회사에 방문하여 사직서를 제출하도록 요구한 이후에

그러한 조치에도 연락이 닿지 않을 경우 사직처리를 하는 것이 보통입니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.