답변 내역

1. 인사이동에 관한 문의로 사료됩니다.2. 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.1. 업무상의 필요성'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​2. 생활상의 불이익'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​3. 신의성실의 원칙'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이나 인사이동에 대한 검토를 진행해보시길 바랍니다.감사합니다.

1. 채용 결격사유에 관한 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 해당 내용은 사용자가 부담할 부분으로 사료됨을 알려드리며, 해당 책임을 근로자에게 전가한다고 하더라도 여전히 해고에 해당하겠음을 알려드립니다.감사합니다.

1. 퇴직연금제도에 관한 문의로 사료됩니다.2. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하면 되는 것입니다.3. 따라서 DC형으로 운영하는 것도 가능하겠습니다.감사합니다.

1. 블라인드에 관한 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 경우에는 당사자의 특정 여부가 핵심일 것으로 사료됩니다.3. 블라인드의 어플이 익명인 특성에 비추어 어떻게 당사자를 특정할 것인지 고민해보시길 바랍니다.감사합니다.

1. 연차유급휴가 및 주휴일의 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 경우 주휴일에 대해서 휴가를 사용할 수는 없음을 알려드립니다.3. 주휴일은 근로제공의무가 없는 날이기 때문입니다.감사합니다.

1. 채용내정자의 입사취소로 사료됩니다.2. 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.3. 채용내정자라고 하더라도 이에 해당하겠으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 진행해보시길 바랍니다.감사합니다.

1. 임금의 계산 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 내용에 따르면 1주에 13시간을 근로하는 것으로 보이는 바, 시급 9,300원의 경우 1주 임금은 120,900원에 해당하겠습니다.감사합니다.

1. 21.10.1~22.9.30 근무일자라면 1년 재직으로 계산되어 퇴직금 지급이 가능한가요?-> 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 이상이고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상의 근로자에 대하여 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 하므로, 퇴직금 발생하겠습니다.2. 1에서 만약 9월 만기근무로 1개의 월차가 생겨서 22.10.1일자에 월차를 사용하고 퇴사가 가능할까요? 그럼 1년 근무에 대한 연차(15개)를 받을 수 있나요?-> 해당 내용은 1년을 초과하여야 하므로 해당사항이 없겠습니다.감사합니다.

1. 직장 내 괴롭힘에 관한 문의로 사료됩니다.2. 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.3. 이에 해당하는 경우라면 관할 노동청에 신고가 가능하며, 문의하신 내용도 해당 내용에 포함될 수 있습니다.감사합니다.

1. 질병 실업급여의 문의로 사료됩니다.2. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직(병가)이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 자발적 퇴사라 하더라도 실업급여 인정이 됩니다.3. 이에 해당하는 경우 해당 내용으로 실업급여를 신청해보시길 바랍니다.감사합니다.