답변 내역

1. 보상휴가의 체불에 관한 문의로 사료됩니다.2. 보상휴가를 지급하여야 할 요건에 충족을 함에도 불구하고 이를 지급하지 않은 경우 임금체불로 관할 노동청에 신고가 가능합니다.감사합니다.

1. 직장 내 괴롭힘에 관한 신고의 문의로 사료됩니다.2. 직장 내 괴롭힘에 관한 사항은 회사 내 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관한 절차의 도움을 받으시길 바랍니다. 관할 노동청에 관련 내용을 신고하실 수 있습니다.감사합니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 신고에 관한 내용으로 사료됩니다.2. 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘에 관한 신고를 누구든지 할 수 있도록 규정하므로, 그러한 사실이 있다면 신고가 가능합니다.감사합니다.

1. 계속근로기간의 문의로 사료됩니다.2. 사용자가 퇴직금의 정산, 인사발령, 사회보험의 상실처리 등의 사정을 통해 계속근로기간이 단절되었다고 볼 수 있는 경우에는 문의하신대로 연차유급휴가는 새롭게 산정되어야 할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.1. 업무상의 필요성'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​2. 생활상의 불이익'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​3. 신의성실의 원칙'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.감사합니다. 

1. 연차유급휴가의 수당계산에 대한 문의로 사료됩니다.2. 연차유급휴가의 미사용수당의 청구에 관하여는 연차유급휴가청구권이 존속하는 마지막 달의 통상임금을 그 기준으로 삼게 됩니다.감사합니다.

1. 보상휴가제의 실시에 관한 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 보상휴가제는 근로자대표와의 서면합의가 있어야만 유효한 것으로, 실제 발생한 가산수당 만큼의 휴가를 부여하여야 합니다.감사합니다.

1. 실업급여 수급에 따른 근로형태의 문의로 사료됩니다.2. 고용보험법상 일용 근로자라고 함은 1개월 미만의 근로계약을 통해 근로하는 자를 의미하므로, 1개월 이상이 되면 일용 근로자가 아님을 알려드립니다.감사합니다.

1. 연차유급휴가의 시기지정권의 문의로 사료됩니다.2. 연차 유급휴가의 사용은 근로자에게 그 시기를 지정하여 사용할 수 있는 권리가 있음을 알려드립니다. 따라서 직접 연차유급휴가를 실시할 날을 정하여 실시하실 수 있습니다.감사합니다.

1. 연장근로수당 발생에 대한 문의로 사료됩니다.2. 연장근로의 실시는 실근로시간을 기준으로 산정하므로, 휴가 등의 실시로 실근로시간이 이에 미달하는 경우에는 연장근로수당을 지급하지 않아도 별도의 법 위반은 없음을 알려드립니다.감사합니다.