답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당의 발생 근거 및 요건은 아래와 같습니다.ㅇ 근로기준법 제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.ㅇ 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)①-② <생략>③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.ㅇ 동법 시행령 제30조(주휴일) 법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 그에 따라 1. 소정근로시간이 주 15시간 이상인 근로자가 2. 1주 동안 개근한다면 당연 발생하는바, 그 외의 추가적인 요건은 존재하지 않습니다. 다만, 질문자께서 문의를 주신 부분은 근무 태도와 관련이 있는 것으로 사업장의 취업규칙에 따라 징계의 가능성은 존재할 수 있습니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.  실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유는 아래와 같습니다.ㅇ 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질문자께서 상기 사유 중 하나의 사유로 정당한 이직으로 인정을 받는다면 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 상기 근로기준법 제56에 따라 사용자는 오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 이 경우 야간근로수당은 타 수당과 중복할 경우, 중복하여 지급하여야 합니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 원칙적으로 실업급여는 실업상태의 구직자의 재취업을 위한 제도입니다. 그에 따라 실업상태가 해소되었다면 관할 고용센터에 바로 신고를 하여 실업상태 해소를 알리셔야 합니다. 또한 해외에 출국을 하게 되면 실업인정을 받는 부분에 문제가 생길 수 있습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해외이든 국내이든 취업을 하셨다면 고용센터에 바로 알리시고 조기재취업수당 등을 알아보시면 될 것으로 사료됩니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법상 연차유급휴가에 관한 규정은 아래와 같습니다.  근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  < 이하 생략 >  상기의 규정으로 비롯하여, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 최초 1년을 재직한 근로자에는 총 26일의 연차휴가가 발생합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 질문자께서 1년을 채우셨다면 연차휴가는 발생하게 됩니다. 여름휴가에 대해서는 근로자의 연차휴가 시기지정권이 침해되었다고 볼 만한 사정이 있거나, 연차휴가에 대한 근로자대표와의 대체 규정이 있는지를 확인해보시면 될 것으로 사료됩니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 질문하신 내용에 해당하는 규정은 아래와 같을 것으로 판단됩니다. [고용보험법 시행규칙 별표2] 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우  관할 고용센터에 실업급여 신청을 하실 때 그 사유를 '배우자의 이직으로 동거를 위한 거소 이전을 하게 됨에 따라 통근이 곤란(창원 - 세종, 왕복 3시간 이상 소요)'하다고 하시면 될 것으로 사료됩니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.  퇴직금은 계속근로기간 1년 이상에 대하여 평균임금 30일분 이상으로 발생합니다. 즉, 사용자와 근로자의 근로계약관계가 1년 이상 이어졌는지가 핵심적인 요건입니다. 따라서 기존의 사용자와 근로계약관계가 단절되고, 새로운 사용자과 근로계약관계가 다시 체결되었다면, 이것이 형식에 불과하지 않는 한 계속근로로 인정을 받기는 어렵습니다. 다만, 업체 변경 시 구청과 업체가 맺은 계약의 내용에 근로자들의 고용 승계를 인정하는 특약이 있을 수 있으니 확인을 해보시길 바랍니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.  근로자의 퇴직금은 「근로자퇴직급여보장법」에 따라 지급됩니다. 그 요건으로 계속근로기간이 1년 이상을 것을 규정하는데, 이는 사용자와 근로자의 근로계약관계가 1년 이상 유지되었는지가 핵심적인 요건입니다.  적법 파견이라는 전제하에, 파견사업주와 질문자의 근로계약관계가 1년 이상 유지되었는지를 살펴보시면 퇴직금 발생 여부를 판단할 수 있을 것으로 사료됩니다.  이 경우 퇴사 및 입사의 절차의 유무, 4대보험 취득 및 상실 여부 등의 사실관계를 살펴보시길 바랍니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 출퇴근시간의 기록은 근로시간과 나아가 임금산정에 있어서 매우 핵심적인 자료이므로 반드시 보유하고 계시길 바랍니다.  질문자께서는 연장근로수당의 발생여부 그 자체로 고민하고 계신 것으로 판단됩니다. 자발적인 연장근로에 대한 행정해석은 다음과 같습니다.  사용자의 요구와 관계없이 근로자가 채권회수성과를 높여 성과수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장근로를 했을 뿐 아니라, 사용자의 채권회수 독려가 단순히 성과를 높이라는 독려일 뿐 명시적으로 근로자들에게 연장근로를 요구한 것이 아니라면 연장근로 가산수당을 지급할 의무는 없다(근로기준과-4380, 2005.02.22).  상기 해석에서 중요한 포인트를 찾을 수 있습니다. 연장근로수당의 발생 여부를 증명하기 위하여 당사자간의 합의가 있었느냐에 대한 문제입니다.  현행법에서는 연장근로시 합의방법에 대해 구체적으로 명시하고 있지는 않으므로 구두합의 또한 포함된다고 볼 것입니다.   사용자가 명시적으로 연장근로를 지시하지 않았다 하더라도 사용자가 근로자의 노무를 수령함으로써 연장근로에 대한 묵시적 동의 또는 추인이 있었던 것으로 볼 수 있는 경우에는 연장근로에 해당한다(근기 68207-1314, 1997.10.1).  따라서 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등 관련 서면에 연장근로에 대한 합의가 있었다고 볼 만한 징표를 찾으시면 질문자분께 유리하게 작용될 것으로 보입니다.   감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.  교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시, 명령에 의해 이루어지고 그러한 지시, 명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당합니다(법무811-11278, 1978.5.31).   그에 따라 상기와 같은 사정에도 임금을 지급받지 못한 사정이 있다면 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 해결을 받으면 될 것으로 사료됩니다.  감사합니다.