답변 내역

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.연차 적용 안 되는 사업장이라고 하더라도회사에서 인정한 유급휴가를 추후 무급으로 근로자 동의 없이 전환할 수 없으며이를 임의 공제 시 임금체불 진정 제기 가능합니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 육아휴직 기간에도 출근한 것으로 보아복직 시에 연차 정상 부여하여야 합니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.남녀고용평등법상 육아휴직은 보장되어 있고근속기간 6개월 미만의 사정이 없다면 거부는 법 위반이 됩니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.아닙니다.만 1년 이상 근무하기만 하면 잔여 개월에 대하여도 일할해서 받으실 수 있습니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.점심시간도 휴게시간이고, 휴게시간은 무급이므로총 6.5시간 중 휴게 1.5시간 제외하고 급여는 5시간분 지급하시면 됩니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.해당 내용은 근로기준법 제20조에서 정한 위약예정 금지에 해당하는 것으로 보입니다.만약 회사에서 급여 미지급시 근로기준법 제20조 위반으로 진정 제기하시고임금체불로 진정하시면 받으실 수 있겠습니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.근로기준법에 정한 바는 없으나최저임금 90%만 넘으면 연봉액의 50%를 감액하더라도 문제 없습니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.혹시라도 겸직금지 조항이 있다면 징계 등 사유가 될 수 있으니서로 같은 사업분야에 해당한다면 사전 신고가 필요해 보입니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.육아휴직 자체가 근무는 아닙니다.어디까지나 휴직이니까요.다만, 육아휴직 기간에 대하여는 연차휴가 부여 시 출근한 것으로 간주하긴 합니다.다만, 육아휴직과 1개월 개근 시 연차가 발생한다는 내용은 공통점이 없어 보입니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.근로기준법 제54조에서는 4시간 이상 근무 시에만 휴게시간을 부여하도록 하고 있으므로휴가 사용으로 3시간 근무한다면 휴게시간 부여 불필요합니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.