답변 내역

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.이미 노동위원회 조사관님이 사실조사 완료 이후 양측의 이유서와 답변서를 정리하여 조사보고서를 작성합니다. 위원들님은 이 조사보고서를 심문회의 전 검토하고 판정하기 때문에 굳이 또 다른 요약본을 작성해 제출할 이유는 없습니다. 다만 누락되거나 새로발견된 증거를 토대로 다시한번의 이유서를 작성할 수는 있습니다.심문회의 당일까지 서류제출은 가능하나, 조사관님에게는 유쾌한 일이 아닙니다. 이유서에 충분히 근로자분의 주장과 증거를 담으셨다면 나머지 부분은 심문회의장에서 소명하시면 되겠습니다.조사보고서는 위원님들이 사건 내용을 신속히 파악하실 수 있도록 이유서, 답변서 등을 토대로. 관계 당사자의 주장을 요약한 참고자료입니다.<부당해고 구제신청 총정리 포스팅>https://blog.naver.com/nannomusa/223885488868

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.5인미만 사업장이라도 30일전 해고통보를 지키지 않으면 해고예고수당이 즉시 발생합니다.해고예고수당은 지급되어야할 월급과는 별도로 + 30일치 임금이상을 지급하여야합니다.(월급보다 많은 액수입니다.)사용자가 근로자를 해고할 때 30일 전에 예고하지 않으면 지급해야 하는 30일분 이상의 통상임금입니다. 5인 미만 사업장도 적용되며, 3개월 미만 근무자 등 일부 예외를 제외하고 즉시 지급해야 합니다.https://blog.naver.com/nannomusa해고예고수당은 해고가 정당한가 유무와 상관없이 30일전 통보가 되지 않을 경우 즉시 발생합니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.5인미만 사업장에서 3개월 미만의 근로기간 근로자에게 해고를 통보시 구두통보/ 서면통보 모두 가능합니다.5인 미만 사업장은 정당한 이유 없는 해고가 가능하며 부당해고 구제신청도 할 수 없으나30일 전 해고 예고 의무는 적용됩니다.잘 아시겠지만 5인미만 사업장은 자유로운 해고가 가능하며, 3개월 미만의 근로기간의 근로자에게는 해고예고수당이 발생하지 않으므로 편한 방식으로 해고를 통보하시면 됩니다. 해고사유를 적어주시면 근로자가 더 받아들이기 쉬울것입니다. 지금상황에서 법적 의무는 전혀 없습니다. 5인이상 사업장의 경우에는 해고 통지를 서면으로 교부해야 하며, 징계 사유 및 해고 시기를 구체적으로 명시해야 법적 효력이 발생합니다. 단순히 조항 나열이 아닌, 근로자가 이해할 수 있는 구체적인 사실들을 적어 통지하는것이 좋습니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.퇴사후 주휴수당 미지급으로 노동청에 신고하시면 됩니다. 월급제 근로자라면 월급여속에 주휴수당이 포함되어있다고 판단받지만, 시급제 또는 일당제 근로자의 주휴수당은 분명히 근로계약서의 임금구성에 명시되어 있어야 지급되었다고 인정받습니다. 퇴사후 14일이지난 시점에 가까운 노동청 1층 고객지원실에 진정을 넣어보세요.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.2025년 대한민국 근로자 평균 연봉이 4500만원 정도입니다. 세후 310만원 정도 받는 월급여입니다. 연봉 7천만원 부터는 상위 17% 안에 들기 시작하며 말씀하신 6500만원 연봉은 상위 20% 정도 되는 구간으로 2:8 구간에서 고연봉이라고 불리는 구간의 시작점이라고 볼 수 있습니다. 세전 440만원 정도 받는 고연봉이라고 할수있습니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.근로자이냐 개인사업자이냐를 판단하는 것은 한두가지 기준으로 판단받지는 않습니다. 보통 법원이나 노동청에서는 13개~14가지 정해긴 기준과 요소를 대입하여 종합판단을 내리게 됩니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준 (대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결)그중에는 우선 어떤 계약서를 작성햇는지, 근무장소는 고정적인지, 휴무가 허락이 필요한 조건인지, 이중출근이 가능한지, 월급의 구성은 어떻게 되었는지, 사용하는 도구의 소유권은 누구에게 있는 지와 같은 형식적인 요소를 따져보게 됩니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단또한 이보다 더 중요한 구체적인 업무지휘가 있었는지와 같은 실질적인 업무내용을 판단해 봅니다. 이과정에서 복장규정이나 근무시간중 자유외출이 가능한지 여부, 기각이나 결근시 벌금 유무등도 같이 따져보게 됩니다. 실질적인 업무내용은 계약서상 형식보다 실제 수행하는 근로의 성격지휘·감독 여부업무의 지속성을 기준으로 판단합니다. 아래 비슷한 프리랜서 업종 노무제공자들이 근로자로 판단받게된 사건들을 링크드립니다. 읽어보시면 도움되실 것입니다. <25년 11월 헤어디자이너 근로자성 판단 사건> https://blog.naver.com/nannomusa/224088857645<26년 2월 헤어디자이너 근로자성 판단 사건 >https://blog.naver.com/nannomusa/224179009694<26년 1월 입시학원 강사 근로자성 판단 사건>https://blog.naver.com/nannomusa/224127638026

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.근로기간이 1년 미만 근로자일 경우 1개월 개근시 1개의 연차가 발생합니다.월차라는 단어는 이제 사용하지 않고 연차라는 단어만 사용합니다.쌓인 연차는 1년기간동안 자유롭게 사용할 수 있습니다. 그러다 남은 연차는 연차사용촉진제가 없는 사업장이라면, 1년 기간이 만료되는 월급날에 수당으로 지급 받을 수 있습니다.https://blog.naver.com/nannomusa

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.고용노동부 근로감독관 근무경력과 대기업 안전관리자로 20여년 근무하신 경력은 대단하신 경력입니다.그간 몸소 체험하신 경험과 노하우는 짧은 강의시간이라도 충분히 노무사들에게 책속에서 배울 수 없는 지식이 될 것입니다. 노무사분들 역시 산업현장에서 발생하는 분쟁해결에 대한 경험이 많을 뿐이지 실제 현장안의 실무경험이 많으신 분들은 극히 드물며 강의에 참석하는 노무사분들은 더군다나 저연차 신입 노무사일 경우가 많습니다.질문주신 선생님의 귀한 경험과 노하우를 현장강의를 통해서 전달해 주신다면 노무사분들도 크게 만족하는 자리가 될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.잘아시겠지만 비진의 의사표시란 의사와 표시가 다른 상황을 표시합니다. 예를 들면 비진의 사직서의 경우, 사직할 마음은 없으나 사직서를 제출하는 상황입니다. 사직한다는 의미보다는 일종의 항의표시에서 작성한 사직서가 비진의 사직서라고 말할 수 있겠습니다. 사직할 마음이 전혀 없으면서회사의 압박이나 분위기 때문에 홧김에 또는 강요에 의해 사직서를 제출하는 경우민법 제107조 제1항에 따라 비진의 의사표시는 원칙적으로 유효입니다. 하지만 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효입니다.제107조 (진의 아닌 의사표시)①의사표시는 표의자가 진의아님을 알고한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.대부분의 근로자가 마찬가지입니다. 조금 더 푹쉬고 싶은 마음, 회사에 출근하고 싶지 않은 마음은 2천8백만 근로자들의 공통된 마음일 것입니다.https://www.newsis.com/view/NISX20231004_0002470571그만큼 일이 힘들고 고되기에 내일 출근이 두려운것은 사실이지만 이번주는 월요일이 휴무였던 만큼 4일 후면 다시 휴일이 찾아오니 다시 찾아올 휴일을 생각하면서 버티시고 힘내시기 바랍니다.평일에 일하고, 주말에 쉬는 일주기 리듬이 이번 연휴 동안 많이 깨졌을 것이므로 지나친 업무 부담은 피하고, 회사 업무량을 파악·조절하면서 일주기 리듬을 다시 업무에 맞게 조정해야 합니다.화이팅 하세요.