안녕하세요 김강민 전문가입니다.
임금·급여
Q. 실업급여의 정확한 기준이 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급하기 위해서는 피보험 가입기간, 재취업노력 유무, 이직사유 등 여러가지 요건을 검토하고 있는바 고용보험법에 따른 수급 요건은 다음과 같습니다.① 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것③ 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것④ 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)※ 구직급여는 실업의 의미를 충족하는 비자발적 이직자에게 수급자격을 인정하는 것이지만, 자발적 이직자의 경우에도 이직하기 전에 이직회피노력을 다하였으나 사업주측의 사정으로 더 이상 근로하는 것이 곤란하여 이직한 경우 이직의 불가피성을 인정하여 수급자격을 부여함위 요건을 모두 충족하지 못한다면 실업급여 수급에 어려움이 있을수 있습니다.감사합니다.
산업재해
Q. 회사에 설치되는 '고충처리위원'의 구성요건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 상시 근로자 30인 미만 사업장의 경우 노사협의회와 고충처리위원회를 의무적으로 설치하도록 규정하고 있습니다. 이에 고충처리위원회의 설치, 고충처리위원 선임 및 구성요건은 다음과 같습니다.고충처리위원의 구성- 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 구성- 노사협의회 설치 사업장의 경우 : 노사협의회 위원 중에서 선임- 노사협의회가 설치되어있지 않은 경우 : 사용자가 위촉고충처리위원의 임기- 3년으로 하되 연임 가능- 보권위원의 임기는 전임자 임기의 남은기간- 임기가 만료되었더라도 후임자가 선출될 때까지 그 직무를 담당 할 수 있음감사합니다.**참고법령근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 26조(고충처리위원) 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제27조(고충처리위원의 구성 및 임기) ① 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다.② 위원의 임기에 관하여는 협의회 위원의 임기에 관한 제8조를 준용한다.근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제8조(위원의 임기) ① 위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다. ② 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간으로 한다. ③ 위원은 임기가 끝난 경우라도 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 담당한다.
휴일·휴가
Q. '유연근로시간제'의 종류들 가운데 '탄력적근로시간제'와 '선택적근로시간제'의 차이는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유연근무제도 중 대표적인 2가지 제도가 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조)와 선택적 근로시간제(근로기준법 제58조 제1,2항)입니다. 각 제도의 의미는 다음과 같습니다.탄력적 근로시간제도일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주40시간) 내로 근로시간을 맞추는 근무제도선택적 근로시간제도일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도근로시간의 탄력적 배분을 통해 근로시간을 유연하게 운영하고 특정일 및 특정주의 법정근로시간을 초과하더라도 연장근로수당이 발생하지 않도록 하는 제도라는 점에서 공통점이 있습니다.다만 두제도의 차이점은 다음과 같습니다.참고하셔서 기업에 적합한 유연근무제도를 도입 활용하시기 바랍니다. 감사합니다.**참고법령근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.근로기준법 제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 정산기간의 총 근로시간4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
임금·급여
Q. 회사의 경영상의 사정으로 임금채권이 발생할 때, 임금채권의 우선변제순위는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 기업이 도산, 파산하거나 제3채권자에 의해 압류 등 채권보전절차의 대상이 되는 경우 근로자가 임금채권을 확보하는데 어려움을 해소하기 위해서 임금채권 우선변제제도를 규정하고 있습니다.(근로기준법 제38조)채권의 우선변제순위를 종합하면 다음과 같습니다.1) 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금 2) 질권,저당권에 우선하는 조세, 공과금3) 질권,저당권에 의하여 담보된 채권4) 1)에 해당하지 않는 임금채권5) 조세,공과금 및 일반채권그러므로 최우선변제채권으로써 1순위로써 근로자의 3월분의 임금, 3년간의 퇴직금 및 재해보상금이 변제우선순위를 갖게됩니다.또한 이를 현실적으로 실현하기위해서 정부는 임금채권보장법에 따라 '체당금 제도'를 시행하여 국가가 임금채권보장기금에서 일부금액을 사업주대신 지급하고 있습니다. 감사합니다.**참고법령근로기준법 제38조(임금채권의 우선변제) ① 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權)ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 1. 최종 3개월분의 임금2. 재해보상금임금채권보장법 제7조(체불 임금등의 지급) ① 고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금등의 지급을 청구하면 제3자의 변제에 관한 「민법」 제469조에도 불구하고 그 근로자의 미지급 임금등을 사업주를 대신하여 지급한다.② 제1항에 따라 고용노동부장관이 사업주를 대신하여 지급하는 임금등[이하 "체당금(替當金)"이라 한다]의 범위는 다음 각 호와 같다. 다만, 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항제1호부터 제3호까지의 규정에 따른 체당금의 상한액과 같은 항 제4호에 따른 체당금의 상한액은 근로자의 퇴직 당시의 연령 등을 고려하여 따로 정할 수 있으며 체당금이 적은 경우에는 지급하지 아니할 수 있다1. 「근로기준법」 제38조제2항제1호에 따른 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제12조제2항에 따른 최종 3년간의 퇴직급여등2. 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업수당(최종 3개월분으로 한정한다)
휴일·휴가
Q. 연차휴가사용촉진'을 통하여 연차휴가일의 지정을 요청받은 근로자가 지정된 휴가일자 이전에 사직하게되면 미사용 연차휴가에 대하여 임금으로 보상받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차사용촉진제도를 통하여 사용자가 연차수당 지급의무를 면제 받을수 있으나 그 요건은 다음과 같으며 그 요건을 모두 충족하여야 비로소 연차미사용수당을 지급하지 않을 수 있습니다. 1. 연차휴가 사용 만료기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 위 1번을 진행하였음에도 불구하고 근로자가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면연차휴가 사용 만료기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것위의 두가지 요건을 모두 충족하여야 하기 때문에 1번 사용하지 않은 연차휴가일수를 알려주고 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하였다고 하더라도 그 시기 이전에 퇴사를 하였다면 2번 요건을 충족하지 못한 것으로 보아 퇴직시점에서 연차미사용 수당이 발생하며 사용자는 지급의무 면제 요건을 충족하지 못하여 미사용 연차수당을 지급하여야합니다.(*최근 근로기준법의 개정으로 계속근로기간 1년미만의 근로자의 경우 통보시점과 서면촉구기간이 다르게 적용됩니다.)감사합니다.**참고법령근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
휴일·휴가
Q. 휴업의 사유가 경영의 악화 또는 시장의 급격한 변화, 자연재해 등 불가항력적인 경우에도 예외없이 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업이 이루어질 경우 평균임금의 70%인 휴업수당을 지급해야 합니다. 휴업의 사용자 귀책사유로 경영악화, 시작의 급격한 변화, 자연재해 등 불가항력적인 경우가 휴업수당을 지급해야하는 사유인지 여부가 문제되는바 노동부 행정해석에 따르면 천재지변, 재난과 같이 사용자에게 책임을 물을수 없는 불가항력적인 사정은 사용자의 귀책사유로 보지 않으므로 휴업수당 지급의무가 없습니다.(근로기준과-802, 2010.02.16.)다만 경영의 악화, 시장의 급격한 변화 등 사업주의 세력범위 안에서 생긴 경영상 장애는 사업주의 귀책사유로 보아 휴업수당 지급의무가 있습니다. 그러므로 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 어렵다고 할 경우에는 별도로 노동위원회의 승인을 받아 70%이하의 휴업수당을 지급할 수 있으며 최대 지급하지 않을 수 도 있습니다.감사합니다.**참고법령 및 행정해석근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.노동부 행정해석 (근로기준과-802, 2010.02.16)【질 의】우리 처에서 계약직으로 고용하고 있는 복지인력의 근로기준과 관련하여 아래와 같이 질의하오니 회시하여 주시기 바랍니다. 일당직 계약직 복지인력이 천재지변으로 정상적 근무가 불가능한 경우 일당 지급 여부 사용자 귀책사유가 아니어도 ‘근로기준법’ 제46조의 ‘휴업수당’을 준용하여 일당의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 하는지, 노동위원회의 승인을 받아 지급을 하지 않아도 되는지 여부 ‘국가공무원 복무규정’ 제19조의 ‘공가’규정을 준용하여 일당의 전부를 지급해도 되는지 여부 3년 이상 계속 근무한 1년 계약직 근로자에 대한 연차유급휴가 지급 관련 1년 계약직으로 1년마다 퇴직금을 정산하는 기간제 근로자에게 연간 8할 이상 출근시 매년 연말에 퇴직금 정산시 15일의 연차유급휴가 미사용분을 지급하고 있는데, ‘근로기준법’ 제60조의 ‘연차유급휴가’ 규정에 의거 3년 이상 계속 근로시 16일, 5년 이상 계속 근무시 17일로 연차유급휴가를 가산하여야 하는지 여부 ※ 보훈도우미 등 복지지원 인력은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령’ 제3조제2항에 의해 ‘1년 계약직’으로 운영중임. 【회 시】1. 천재지변으로 정상적 근무가 불가능한 경우, 즉 사용자 귀책사유가 아니어도 ‘근로기준법’ 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야 하는지, 노동위원회의 승인을 받아 지급하지 않아도 되는지, ‘국가공무원 복무규정’ 제19조(공가) 규정을 준용하여 일당의 전부를 지급해도 되는지에 대하여 ○ ‘근로기준법’ 제46조에 의한 ‘사용자의 귀책사유’는 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 시장불황 등으로 인한 경우를 말하며 천재지변·재난과 같이 사용자에게 책임을 물을 수 없는 불가항력적인 사정으로 사업 계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다. 따라서 사용자의 귀책사유가 아닌 경우라면 휴업수당 지급대상이 아니며, 노동위원회에 ‘기준 미달의 휴업수당 지급승인신청’을 하는 경우는 사용자의 귀책사유에도 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우이므로 천재지변으로 정상적 근무가 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인 여부와 관계없이 ‘근로기준법’상 휴업수당 지급대상이 아닙니다. 아울러, ‘국가공무원 복무규정’ 제19조(공가) 규정을 준용하여 일당의 전부를 지급하는 것은 ‘근로기준법’에서 정한 기준을 상회하는 것으로 귀 처의 취업규칙이나 근로계약으로 정하여 시행할 수 있으며, 적용여부는 귀 처에서 판단할 사안으로 사료됩니다. 2. 1년 계약직으로 사용하고 있는 보훈도우미가 3년 이상 계속 근무한 경우 연차유급휴가 산정시 근로기준법 제60조제4항에 따른 가산휴가를 부여하여야 하는지에 대하여 ○ 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 1년마다 퇴직금을 정산하는 것이 근로자퇴직급여보장법 제8조제2항에 따른 퇴직금 중간정산이라면, 근로관계의 종료를 의미하는 것이 아니므로 3년 이상 계속하여 근로한 경우 연차유급휴가 산정시 근로기준법 제60조제4항에 따라 가산휴가를 부여하여야 할 것입니다. 그러나 1년마다 퇴직금을 지급한 것이 근로자의 진의에 의한 하자 없는 퇴직의 의사표시에 의한 것이었다면 퇴직의 효과가 발생한 것으로 볼 수 있으며, 이때 근로자의 진의라 함은 퇴직금 수령을 위해 퇴직의 효과를 발생시키고자 하는 의사로 보아야 하고, 재입사를 하지 않겠다는 의사까지 있어야 하는 것은 아니라고 사료됩니다. 따라서 당사자간 달리 정한 바가 없다면 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로연수는 재입사일부터 기산된다고 볼 수 있는바, 가산휴가를 부여하지 않아도 될 것으로 사료됩니다(근로기준과-802, 2010.02.16).
휴일·휴가
Q. 일요일을 주휴일로 지정한 회사가 갑작스런 사정으로 인하여 특정주의 주휴일을 일시적으로 다른 요일(평일)로 운용하는 경우에 일요일의 근무는 휴일근무수당의 대상이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조에 의해 사업주는 주 1회의 유급휴일을 보장해야합니다. 그러나 회사의 사정에 의해서 사전에 휴일을 다른 요일로 변경하는 것을 '대체휴일'이라고 하는데요 이는 당사자간 합의를 통해 가능하며 대체된 당초의 휴일에 근무를 하는 경우 휴일수당을 지급할 필요가 없습니다. 그러나 근로자의 날(5월 1일)은 휴일대체가 불가능 하므로 이 점 유의해주시기 바랍니다.**관련 행정해석회시번호 : 근기 68207-806, 회시일자 : 1994.05.16【질 의】 1. 휴일을 변경코자 할 경우 당사자에게 변경하는 날을 통지하여야 하는지 여부.2. 유급휴일에 근무토록 하고 휴일변경일에 휴무시 휴일근무수당(할증임금)을 지급하는지 여부.3. 휴일변경일에 근무시 휴일근무수당(할증임금)을 지급하여야 하는지 여부.4. "3"항의 경우 변경일에 근무시 휴일에 그 휴일을 적치하여 사용할 수 있는지 여부.【회 시】 1. 지정된 휴일을 변경하고자 할 때에는 적어도 24시간전에 해당되기 전 근로자에게 통지하여야 함.2. 지정된 휴일의 변경은 단체협약이나 취업규칙에 그 변경요건ㆍ절차 등이 미리 정하여져 있거나 근로자의 동의를 얻은 경우에 다른 날로 대체할 수 있는 바, 이와 같이 휴일이 대체휴일로 변경된 경우에는 당초의 휴일은 평일이 되므로 휴일근로가산수당을 지급할 필요가 없음.그러나 근로자의 날은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 휴일을 대체할 수 없으며, 동 휴일을 다른 날로 대체하여 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제46조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 함.3. 변경된 대체휴일에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급함이 타당함.4. 근로기준법 제45조에 의한 주휴일은 적치사용할 수 없음.감사합니다.
구조조정
Q. '경영상의 이유에 의한 정리해고'에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상의 이유에 의한 정리해고란 근로기준법 제24조에서 말하는 '경영상 이유에 의한 해고'를 의미합니다. 근로기준법에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 1) 긴박한 경영상의 필요 2) 50일전 근로자 대표에게 통지후 협의 3) 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준 4) 해고를 피하기 위한 노력 이렇게 4가지 요건을 충족하여야 합니다.질문자께서 질문하신 사례는 최근 2018년 행정법원에서 위 정리해고의 4가지 요건을 충족하지 못하여 정당한 해고가 아니라는 판결을 받은바 있습니다. [하급심 판례]사건번호 : 서울행법 2018구합7747, 선고일자 : 2019-09-26아파트 입주자대표회의가 입주자들의 의사를 모아 아파트 관리방식을 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경하는 것이 절차적으로나 실체적으로 합리적이고 타당하더라도, 그 과정에 근로자의 의사에 반하여 고용 관계를 종료(해고)하여야 하는 상황이라면, 근로기준법 제24조가 규정하는 ‘긴박한 경영상의 필요’ 등 정리해고의 요건을 갖추어야 한다. 아파트 관리방식이 지차관리이든 위탁관리이든 반드시 획일적 방식으로만 이루어져야 하는 것이 아니고, 하나의 아파트 안에서 동별 또는 업무 영역별로 구분하여 자치관리 방식과 위탁관리 방식이 병존하는 것도 불가능하지 않아 보인다. 따라서 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로의 변경은 경비원 근로자의 사직이나 정년의 도래 등 다른 사유에 의한 고용 관계의 종료에 따라 위탁관리의 범위를 점진적으로 넓히는 방법으로 할 수도 있다. 근로기준법 제24조의 취지와 이런 사정을 함께 고려하면, 아파트 입주자대표회의의 구성이나 성격, 업무 내용, 아파트 관리의 특성 등을 이유로 자치관리 방식보다 위탁관리 방식이 관리비용, 노무관리, 업무의 효율 등에서 우월하다는 정도의 필요만으로는 정리해고의 필요성을 인정하는 등, 그 요건을 완화하여 해석할 수 없다.(중략) 이 사건 아파트 전체 3,130세대 중 약 1,200세대(약 38%)가 경비업무를 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경하는 데 반대하는 뜻을 나타낸 사정에 비추어 보아도 이 사건 아파트 경비업무의 관리방식 변경에 따른 이 사건 해고에 ‘긴박한 경영상 필요’가 있다고 보기 어렵다.위의 판례에서도 아파트 관리방식을 자치방식에서 외부 위탁으로 변경하는 것이 합리적이고 타당하다고 하더라도 이는 경영상 이유에의한 해고이므로 근로기준법에서 요구하는 4가지 요건을 갖추어야 하고 이를 검토하여 보건데 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기도 어려우므로 요건을 충족하지 못하여 부당해고에 해당한다라고 판결을 내렸습니다.감사합니다.**참고법령 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로계약
Q. 단순계약만료로 퇴사하면 사장님께서 일자리안정자금 계속 받으실수 있나요!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료로 퇴사하는 경우라면 사업장에 지급되는 일자리 안정자금은 계속 유지됩니다.일자리 안정자금을 받는 기간 동안 고용을 유지하여야 하며 고용조정으로 근로자를 퇴직시키는 경우란상실사유 중분류 23. 경영상 필요 및 회사 불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사 (해고･권고 사직･명예퇴직 포함)를 의미하며 계약기간 만료로 퇴사하는 경우는 근로자가 실업급여를 받더라도 이에 해당하지 않기 때문에 일자리 안정자금 수급에는 문제가 되지 않습니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 5인미만사업장일경우 연차수당은 받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.그러므로 연차유급휴가에 관한 규정도 5인 미만 사업장에는 연차가 발생하지 않으며 연차수당 또한 청구할 수 없습니다.감사합니다.**관련법령근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.