안녕하세요 김강민 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 출산휴가중 태아가 유산되는 안타까운 일이 발생하는 경우에 여성근로자는 건강의 회복을 위하여 최초의 출산휴가 외에 어떤 휴가를 사용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 출산을 앞둔 임신중 여성은 출산 전, 후를 통하여 90일(다태아일 경우 120일)의 출산전후휴가를 사용 할 수 있습니다.(근로기준법 제74조)그러나 안타까운 일로 유산, 사산을 하게된 경우 임신기간에 따라 유산,사산휴가를 별로도 신청 할 수 있습니다.(근로기준법 제74조 제3항 및 근로기준법 시행령 제43조 2항)유산,사산휴가 기간은 다음과 같습니다.유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지또한 유산,사산휴가 기간 중 최초 60일(다태아의 경우 75일)은 유급입니다. (근로기준법 제74조 5항)감사합니다.**참고법령근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. ⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다. ③사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다. 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지
휴일·휴가
Q. 지금 유급 휴직인데 만약 나중에 퇴직하게 되면 퇴직금 계산은 어떻게 하나요 ??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유급휴직 기간동안은 사용자와의 계속고용관계가 유지되는 기간이므로 퇴직금 산정시 계속근로기간에는 포함됩니다. 다만, 퇴직금 산정을 위한 평균임금을 산정 할 경우 80% 임금을 지급받았으므로 평균임금이 낮아 질 수 있으나 휴직을 한 사유가 근로기준법 시행령 제2조 제1항 각호에 해당할 경우 휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외하여 퇴직금을 지급하게 됩니다. 즉, 유급휴직 기간은 1) 퇴직금 산정시 계속근로기간에 포함된다 2) 휴직 사유에 따라 휴직기간 평균임금 산정 방법이 달라진다고 볼 수 있습니다. 감사합니다. **참고 행정해석회시번호 : 임금복지과-1294, 회시일자 : 2010-06-11 【질 의】 ○ 회사 규정에 휴직을 근속기간으로 제외한다고 되어있을 경우 휴직한 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 있는지 여부 【회 시】 ○「근로자퇴직급여 보장법」제8조에 따라 사용자는 상시근로자 5인 이상 사업장에서 1년 이상 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급 하여야 합니다. - 계속근로기간이라 함은 동일한 사용자와 계속해서 사용종속관계를 유지 하면서 근로를 제공하는 것을 말하며 사업주의 승인 하에 이루어진 일시 휴직상태도 포함됩니다. ○ 다만, 개인적인 유학 등 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대해 단체 협약, 취업규칙 등의 규정으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산 하지 아니할 수 있음을 알려드립니다.근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.
임금·급여
Q. '감시적 근로자'와 '단속적 근로자'를 구분하는 기준은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'감시적 근로자'와 '단속적 근로자'에 대한 의미는 다음과 같습니다.감시적 근로자 : 감시업무를 주업무로 하며 상태적으로 정신·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자(근로기준법 시행규칙 제10조제2항)단속적 근로자 : 근로가 간헐· 단속적으로 이루어져 휴게시간·대기시간이 많은 업무에 종사하는 자(시행규칙 제10조제3항)또한 근로감독관 집무규정 제68조에 따라 감시적,단속적 근로 종사하는 자의 적용제외 승인 기준은 다음과 같습니다.1. 감시적 근로에 종사하는 자의 적용제외 승인 기준수위·경비원·물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우 - 다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타업무를 수행하는 경우- 다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외 사업주의 지배하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음에 해당하는 격일제(24시간 교대) 근무의 경우- 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보 되어 있는 경우- 위 요건이 확보되지 아니한 공동주택 경비원에 있어서는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우2. 단속적근로에 종사하는 자의 적용제외 승인기준평소의 업무는 한가하지만 기계고장수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 대기 하는 시간이 많은 업무인 경우실근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 8시간 이내인 경우 - 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경우에는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 함대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설이 확보되어 있는 경우위와 같이 업무의 내용, 대기시간, 휴게시설의 유무 등에 따라 감시, 단속근로자를 구별하며 노동부로부터 감시,단속근로자 적용제외 승인을 받을 경우 근로시간, 가산수당, 휴게시간 등에 관한 근로기준법의 적용을 받지 않는 효과는 동일합니다.감사합니다.
구조조정
Q. 경영난에 처한 회사의 근로자 해고회피 노력 이행여부를 판단하는 기준은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에 따르면 경영상의 이유에 의한 해고(정리해고)를 할 경우 1) 긴박한 경영상의 필요 2) 해고회피노력 3) 합리적, 공정한 해고 대상자 선정 기준 4) 근로자 대표와 50일전 협의 등의 요건을 충족하여야 합니다.이중 해고회피 노력에 관한 판단기준에 대해 대법원의 판례는 1) 경영방침이나 작업방식의 합리화 2) 신규채용의 금지 3) 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고범위를 최소화하기위한 가능한 모든 조치 등을 해고회피 노력의 일환으로 보고 있습니다.또한 이러한 노력의 방법과 정도는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지며 확정적 고정적인 것이 아니라고 보고 있습니다.그러므로 해고회피노력을 다하였다는 일정한 기준은 없으나 회사의 경영상황 등에 따라 여러가지 방안을 근로자 대표와 협의하여 진행하고 정리해고를 우선적으로 진행하는 것이아니라 이를 정리해고가 경영상 최후의 수단으로 활용되었다는 점을 인정 할 수 있도록 하는 것이 중요하다고 생각됩니다.구체적인 사례로는 배치 전환이나 조업 단축도 없이 정리해고를 시행한 경우 해고회피 노력을 부정되었고, 일부 폐지된 부서의 상용직 근로자를 다른 사업장으로 배치전환, 일부는 의원사직 처리, 임시 일용직을 일차적으로 정리한 뒤 이루어진 정리해고는 해고회피 노력을 인정받은 바 있습니다. 기타 사무실 축소, 임원 임금동결, 신규채용 중지 등 모두 해고회피노력의 일환으로 볼 수 있습니다.감사합니다.**관련판례대법원 2004. 1. 15., 선고, 2003두11339, 판결정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.
휴일·휴가
Q. 예정퇴사일보다 먼저 퇴사하게 되는경우 퇴직금 받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법에는 퇴직금 지급에 관하여 1) 계속근로기간이 1년 이상 2) 4주 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 예정 퇴사일보다 먼저 퇴사한 경우, 해고나 자진퇴사 등 근로관계 종료의 형태는 규정하고 있지 않습니다. 그러므로 1년 이상 근무하셨다면 예정 퇴사일보다 먼저 퇴사하였다고 하더라도 해고, 자진퇴사 종류에 관계없이 실제 근무한 기간을 기준으로 하여 퇴직금 정산 받으 실 수 있습니다. 감사합니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.
임금·급여
Q. 제조 중소기업체에서 연차수당이 없다고 회사에서 정하여 연차수당을 지급받지 못한다면 근로기준법 위반이 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가제도는 근로기준법 제60조에서 명시하고 있는 규정입니다. 근로기준법은 강행규정이므로 당사자간의 합의, 근로계약, 취업규칙에서 별도로 수당을 지급하지 않는 다고 하더라도 이러한 규정은 무효이고 근로기준법이 적용됩니다. 그러므로 회사에서 일방적으로 정하여 연차수당을 지급하지 않는 경우 근로기준법 위반에 해당합니다.관할 노동청 진정 또는 소송 등을 통해 권리구제 받으시기 바랍니다.감사합니다.**관련법령근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.근로기준ㅂ접 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
임금·급여
Q. 퇴직금 중간정산후 1년이 안되었을 경우 퇴직금 정산은 어떻게 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 퇴직급여 보장법 제8조 제2항 후단의 내용에 따르면 중간정산을 지급받은 근로자는 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 계산한다고 규정하고 있습니다.그러므로 정산시점부터 1년 이상 근무하여야 퇴직금이 발생합니다. 이후 1년이 지나 퇴직금이 발생한 경우는 입사일을 중간정산 시점으로 보아 기존의 퇴직금 계산과 동일하게 계산합니다. 퇴직금 산정 예시 = 평균임금 x 재직일수 x 30일 / 365일감사합니다. **참고법령근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.
임금·급여
Q. 우리나라의 근로기준법이 불법체류중인 외국인 근로자도 보호하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.외국인 근로자도 근로자로서의 지위를 갖습니다. 그러므로 근로기준법, 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법 등 노동관계법령이 동일하게 적용됩니다. 불법체류자라고 하더라도 사실상 근로를 제공함으로써 근로자로써의 지위를 인정받고 노동관계법상 의 보호를 받으며 실무에서도 노동청, 노동위원회, 근로복지공단 등에서 불법체류 여부를 구분하지 않고 실제 근무를한 근로자라면 동일하게 절차가 진행됩니다. 감사합니다.[관련판례]취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서의 신분에 따른 노동 관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 규정으로는 보기 어렵다.(대법원 94누12067 판결 1995.10.15. 중 일부)
임금·급여
Q. 퇴직금 계산시 사용하지 못한 연차가 포함되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 미사용연차수당에 대해서는 퇴직으로 인해 사용하지 사용하지 못한 미사용 연차수당은 퇴직시에 별도로 미사용 연차수당을 정산받는 것이 원칙이며 퇴직금 산정시 평균임금계산에는 포함되지 않습니다. 퇴직금 산정시에 포함되는 미사용 연차수당은 전전년도의 근로에 대한 대가로 발생한 연차를 전년도에 사용하지 못해 발생한 미사용 연차수당을 의미하며 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정시에 미사용연차수당의 3/12에 해당하는 금액을 포함하여 계산합니다.퇴직금은 세법에 따라 퇴직소득세를 공제하고 지급하는 것이 원칙입니다.노동관련법에 따른 퇴직금 산정식은 다음과 같습니다.*평균임금 = 퇴직일 이전 3개월 간 임금총액 / 퇴직일 이전 3개월 간 총일수*퇴직금 = 평균임금 * 30일 * 근속일수 / 365일감사합니다.
임금·급여
Q. 근로자에게 부과되는 감봉(감급)의 한도는 얼마인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 감봉(감급) 등의 제재를 할 경우에는 1회 감액이 평균임금 1일분의 2분의1, 총 감액이 1 임금지급기 10분의 1을 초과하여 부과할 수 없다고 규정하고 있습니다.그러므로 회사에서 감봉을 할 경우 그 징계의 정당성에 대한 판단은 제외로 하고 감급액의 한도액은 다음과 같습니다.1) 1회의 징계대상 행위에 대해서 평균임금(1일분)의 2분의 1 2) 여러 징계대상 행위에 대해 감급액의 총액이 최대 1 임금지급기 임금 총액(월급)의 10분의 13) 1회의 징계대상 행위에 대해 여러 달에 걸쳐 감봉을 하는 경우에도 그 총액이 10분의 1이를 위반할 경우에는 근로기준법 위반에 해당하며 500만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.감사합니다.**참고법령근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. 근로기준법 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자