안녕하세요 김강민 전문가입니다.
Q. 종업원 5인 이상 10명이상인데 야근수당 지급하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장이라면 근로기준법에 따라 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 가산수당을 지급해야합니다.각 법정수당의 지급기준은1. 연장근로수당 주 40시간, 1일 8시간 이상 근로를 제공할 경우 통상임금의 50%2. 야간근로수당 22시부터 익일 06시 사이에 근로를 제공한 경우 통상임금의 50%3. 휴일근로수당 법정휴일에 근로를 제공할 경우 통상임금의 50%(휴일근로 중 8시간 이상 초과하여 근로하는 경우 통상임금의 100%로 중복지급)각 수당은 중복하여 지급할 수 있습니다.감사합니다.**관련법령근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
Q. 연차가 2년에 1개씩 늘어는데 이게 맞는 건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차는 기본적으로 1년에 15개 가 발생합니다. 다만 장기근속자를 위해 3년차부터 2년마다 1개씩 가산하여 연차가 발생합니다. 그러므로 다음과 같이 연차가 발생하게 됩니다.1년차 : 15개2년차 : 15개3년차 : 16개4년차 : 16개5년차 : 17개...2년마다 1개씩 가산하여 발생하며 최대 25개 까지 발생합니다.감사합니다.**참고법령근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
Q. 1~4인 이하 사업장의 해고예고(수당)이 적용되는게 맞는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.(근로기준법 제11조 제1항)다만 5인 미만 사업장의 경우에도 근로기준법의 일부규정은 적용됩니다.(근로기준법 제11조 제2항)5인 미만 사업장이라도 적용되는 근로기준법 규정은 다음과 같습니다.(근로기준법 시행령 별표 1)위 의 별표에서 보는바와 같이 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 관한 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.**근로기준법 제26조 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.
Q. 임신중인 여성근로자가 태아 검진을 위하여 사용하는 시간은 임금지급의 대상이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말하자면 태아검진시간은 유급입니다.임산부의 정기건간진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하고 임금을 삭감하지 않고 유급으로하여 지급하여야 합니다. **참고법령 근로기준법 제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.모자보건법 제10조(임산부ㆍ영유아ㆍ미숙아등의 건강관리 등) ① 특별자치시장ㆍ특별자치도지사 또는 시장ㆍ군수ㆍ구청장은 임산부ㆍ영유아ㆍ미숙아등에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 정기적으로 건강진단ㆍ예방접종을 실시하거나 모자보건전문가(의사ㆍ한의사ㆍ조산사ㆍ간호사의 면허를 받은 사람 또는 간호조무사의 자격을 인정받은 사람으로서 모자보건사업에 종사하는 사람을 말한다)에게 그 가정을 방문하여 보건진료를 하게 하는 등 보건관리에 필요한 조치를 하여야 한다. ② 특별자치시장ㆍ특별자치도지사 또는 시장ㆍ군수ㆍ구청장은 임산부ㆍ영유아ㆍ미숙아등 중 입원진료가 필요한 사람에게 다음 각 호의 의료 지원을 할 수 있다. 1. 진찰2. 약제나 치료재료의 지급3. 처치(處置), 수술, 그 밖의 치료4. 의료시설에의 수용5. 간호6. 이송
Q. 수습기간에 업무능력이 부족하고 업무적성이 적합하지 않다는 평가를 받은 근로자를 회사가 해고하는 것은 제한이 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 경우 신입사원에게 3개월의 수습기간을 두고 업무능력, 태도 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하는 경우가 있습니다. 그러나 회사에서 제한 없이 임의로 본채용 거부를 할 수는 없습니다.대법원 판례에서는 수습 기간중에 있는 근로자를 해고하거나 본채용 거부를 하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로써 수습근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하기 위한 시용제도의 취지에 비추어 볼때 보통의 해고 보다는 넓게 인정되나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상다하다고 인정되어야 한다고 보고있습니다.즉, 수습기간 중 업무적격성이 부족하다고 판단 될 경우 보통의 해고 보다는 넓게 그 정당성을 인정하지만 제한없이 인정되는 것은 아니라 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여야 하는 것입니다.예를들어 객관적인 수습평가 기록이 있어 현저하게 낮은 점수를 받았다거나 수습 택시운전사가 난폭운전, 교육불참, 수입금 미입금 등의 잘못을 저지르는 경우 등 중앙노동위원회에서 해고의 정당성을 인정한 사례가 있습니다. 감사합니다.**관련 판례 대법 2002다62432, 2006-02-24【요 지】시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰판단하려는 시용제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.