안녕하세요 김강민 전문가입니다.
임금·급여
Q. 종업원 5인 이상 10명이상인데 야근수당 지급하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장이라면 근로기준법에 따라 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 가산수당을 지급해야합니다.각 법정수당의 지급기준은1. 연장근로수당 주 40시간, 1일 8시간 이상 근로를 제공할 경우 통상임금의 50%2. 야간근로수당 22시부터 익일 06시 사이에 근로를 제공한 경우 통상임금의 50%3. 휴일근로수당 법정휴일에 근로를 제공할 경우 통상임금의 50%(휴일근로 중 8시간 이상 초과하여 근로하는 경우 통상임금의 100%로 중복지급)각 수당은 중복하여 지급할 수 있습니다.감사합니다.**관련법령근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
임금·급여
Q. 연차가 2년에 1개씩 늘어는데 이게 맞는 건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차는 기본적으로 1년에 15개 가 발생합니다. 다만 장기근속자를 위해 3년차부터 2년마다 1개씩 가산하여 연차가 발생합니다. 그러므로 다음과 같이 연차가 발생하게 됩니다.1년차 : 15개2년차 : 15개3년차 : 16개4년차 : 16개5년차 : 17개...2년마다 1개씩 가산하여 발생하며 최대 25개 까지 발생합니다.감사합니다.**참고법령근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
임금·급여
Q. 1~4인 이하 사업장의 해고예고(수당)이 적용되는게 맞는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.(근로기준법 제11조 제1항)다만 5인 미만 사업장의 경우에도 근로기준법의 일부규정은 적용됩니다.(근로기준법 제11조 제2항)5인 미만 사업장이라도 적용되는 근로기준법 규정은 다음과 같습니다.(근로기준법 시행령 별표 1)위 의 별표에서 보는바와 같이 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 관한 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.**근로기준법 제26조 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.
임금·급여
Q. 임신중인 여성근로자가 태아 검진을 위하여 사용하는 시간은 임금지급의 대상이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말하자면 태아검진시간은 유급입니다.임산부의 정기건간진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하고 임금을 삭감하지 않고 유급으로하여 지급하여야 합니다. **참고법령 근로기준법 제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.모자보건법 제10조(임산부ㆍ영유아ㆍ미숙아등의 건강관리 등) ① 특별자치시장ㆍ특별자치도지사 또는 시장ㆍ군수ㆍ구청장은 임산부ㆍ영유아ㆍ미숙아등에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 정기적으로 건강진단ㆍ예방접종을 실시하거나 모자보건전문가(의사ㆍ한의사ㆍ조산사ㆍ간호사의 면허를 받은 사람 또는 간호조무사의 자격을 인정받은 사람으로서 모자보건사업에 종사하는 사람을 말한다)에게 그 가정을 방문하여 보건진료를 하게 하는 등 보건관리에 필요한 조치를 하여야 한다. ② 특별자치시장ㆍ특별자치도지사 또는 시장ㆍ군수ㆍ구청장은 임산부ㆍ영유아ㆍ미숙아등 중 입원진료가 필요한 사람에게 다음 각 호의 의료 지원을 할 수 있다. 1. 진찰2. 약제나 치료재료의 지급3. 처치(處置), 수술, 그 밖의 치료4. 의료시설에의 수용5. 간호6. 이송
구조조정
Q. 수습기간에 업무능력이 부족하고 업무적성이 적합하지 않다는 평가를 받은 근로자를 회사가 해고하는 것은 제한이 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 경우 신입사원에게 3개월의 수습기간을 두고 업무능력, 태도 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하는 경우가 있습니다. 그러나 회사에서 제한 없이 임의로 본채용 거부를 할 수는 없습니다.대법원 판례에서는 수습 기간중에 있는 근로자를 해고하거나 본채용 거부를 하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로써 수습근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하기 위한 시용제도의 취지에 비추어 볼때 보통의 해고 보다는 넓게 인정되나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상다하다고 인정되어야 한다고 보고있습니다.즉, 수습기간 중 업무적격성이 부족하다고 판단 될 경우 보통의 해고 보다는 넓게 그 정당성을 인정하지만 제한없이 인정되는 것은 아니라 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여야 하는 것입니다.예를들어 객관적인 수습평가 기록이 있어 현저하게 낮은 점수를 받았다거나 수습 택시운전사가 난폭운전, 교육불참, 수입금 미입금 등의 잘못을 저지르는 경우 등 중앙노동위원회에서 해고의 정당성을 인정한 사례가 있습니다. 감사합니다.**관련 판례 대법 2002다62432, 2006-02-24【요 지】시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰판단하려는 시용제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.
임금·급여
Q. 회사가 귀책사유를 갖지않는 휴업기간 동안 근로자의 생활을 안정시킬 수 있는 장치는 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 귀책사유로 휴업을 하는 경우에는 휴업기간동안 근로자에게 평균임금의 70%이상을 휴업수당으로 지급하도록 규정하고 있습니다.(근로기준법 제46조 제1항)그러나 이는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업일 경우에만 해당합니다. 다만 천재지변과 같은 부득이한 사유 또는 근로자의 사정에 의해 이루어지는 사용자의 책임없는 사유로 인해 휴업할 경우에는 휴업수당 지급의무도 없습니다.이러한 경우 근로자의 생계를 안정시키기 위해 정부에서는 "무급휴업, 휴직 고용유지 지원금 제도"를 운영중입니다.무급휴업, 휴직 고용유지 지원금을 받기 위한 요건으로는 1. 고용조정이 불가피하게 된 사업장 일것 - 재고량 50%이상 증가(직전 년도 평균 대비) - 생산량 30%이상 감소(직전 3개월 평균, 직전 년도 같은 달, 직전 년도 월 평균 대비) - 매출액 30%이상 감소(직전 3개월 평균, 직전 년도 같은 달, 직전 년도 월 평균 대비)2. 무급휴업∙무급휴직 요건을 갖출것 1) 무급휴업기간: 30일 이상 실시하여야 함대상자: 피보험자 수가 다음의 피보험자 수 이상 참여하여야 함- 19명 이하 : 50% / - 99명 이하 : 10명 이상 / - 100명 이상 999명 이하 : 10% / -1000명 이상 : 100명 이상무급 또는 평균임금 50% 미만의 휴업수당을 지급하여야 함* 근로기준법 제 46조에 따라 노동위원회 승인 필요 2) 무급휴직기간: 90일 이상 실시하여야 함대상자: 피보험자 수가 다음의 피보험자 수 이상 참여하여야 함- 99명 이하 : 10명 이상 / - 100명 이상 999명 이하 : 10% / -1000명 이상 : 100명 이상휴업 등 고용유지조치 사전실시(휴직 전 1년 이내에 3개월 이상)근로자대표와의 합의애 따라 임금 또는 휴직수당을 지급하지 않아야 함위와 같은 요건을 갖추고 이를 증명 할 수 있는 자료와 함께 관할 고용센터에 계획서와 함께 제출한다면 지원금을 받을 수 있습니다.보다 자세한 사항은 고용보험 홈페이지 (https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/eb/ebEntrprBnef/retrieveEb0302Info.do)를 참조해주시기 바랍니다 .감사합니다.
산업재해
Q. 산재처리 확정시 다니던 회사는 퇴사를 해야하는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 2항에서는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있어 산재 발생이후 휴업한 기간과 그 이후 30일 동안은 절대 해고 금지기간으로 규정하고 있습니다.그러므로 산재처리가 되었다고 해서 퇴사를 해야하는 것은 아니고 산재로 인해 치료 받고 휴업기간 동안 요양급여, 휴업급여를 받을 수 있으며 그 기간과 이후 30일 동안은 본인의 자발적인 퇴사가 아닌 이상 회사에서 일방적으로 해고는 불가능 합니다.산재요양기간 동안 편안하게 치료받으시고 회사에 복귀하셔서 열심히 일하시면 됩니다.감사합니다.**관련법령근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
휴일·휴가
Q. 출산후 1년이 경과하지 않았으나 제한된 근로시간 이상의 근로를 원하는 여성근로자의 요구를 회사가 수용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 근로를 하지 못하도록 규정하고 있습니다.(근로기준법 제71조)또한 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 경우 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지)를 시키지 못하도록 규정하고 있습니다.(근로기준법 제70조 제2항)이 경우 야간근로의 경우는 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있고 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 가능하나 근로기준법 제71조에서 제한하는 산후 1년 미만 여성의 시간외 근로의 경우에는 예외규정을 두고 있지 않아 여성 근로자의 동의가 있다고 하더라도 근로기준법 위반에 해당한다고 사료됩니다.감사합니다.**관련 법령근로기준법 제71조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다. 근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.
산업재해
Q. 병가로 퇴직한 경우 실업급여 받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로자가 자발적으로 퇴사할경우 실업급여 수급자격에 해당되지 않습니다. 다만 예외적으로 자발적으로 퇴사하더라도 수급자격이 제한되지 않는 경우가 있습니다. "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"(※ 단, 개인 질병이나 부상 등에 의한 이직이 정당한 사유에 해당한다고 하더라도 취업이 곤란한 경우에는 를 제출하도록 하여 치료가 종결된 후 실업급여 수급 가능)그러므로 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고 직무전환도 어렵다고 볼 수 있는 정당한 사유임을 입증해야하므로 회사의 이직확인서와 함께 사업주 의견서, 병원 진단서 및 소견서, 퇴사 이후 치료내역, 건강상태 소견서 등을 첨부하여 관할 고용센터로 부터 심사를 거쳐 실업급여 수급 인정을 받아야 합니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 사용자가 노조의 동의를 받거나 과반수 근로자들의 동의를 구하지 않은 채 결정한 취업규칙 불이익 변경은 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따르면 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.(근로기준법 제94조 제1항 단서)이는 사용자 측에서 일방적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득이 권리나 이익을 박탈할 우려가 있어 원칙적으로 허용하지 않습니다.다만, 대법원 판례에서는 불이익 변경이라고 하더라도 취업규칙의 변경의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 예외적으로 그 효력을 인정한 경우가 있습니다. 특별한 경우가 아닌 일반적인 경우 근로자 과반수 또는 과반수 노조의 동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익 변경은 그 효력을 인정받지 못한다고 보는 것이 타당합니다.감사합니다.**관련 법령 및 판례근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.대법 99다70846, 선고일자 : 2001-01-05【요 지】사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.