안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 해고당했을때 4이이하사업장 근로기준법은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에 따라 사용자는 해고일 30일 전에 해고 예고를 하여야 하며, 그렇지 못한 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 더불어 근로기준법 제26조에 따른 해고예고는 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에도 적용됩니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 해고를 예고한 지난주 월요일부터 30일 이상 근로관계가 유지된다면 근로기준법 제26조 위반으로 보기는 다소 어렵습니다. 이번주 금요일까지가 실제 근로를 제공하는 기간이고, 그 후 약 2주간에 대해서는 근로관계를 유지하되 유급휴가를 부여하는 것으로 약정하였다고 볼 여지가 있습니다. 감사합니다.
Q. 연차수당 미 사용 시 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283)에 따라 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진을 하여 연차유급휴가 미사용수당 지급의무를 면하기 위해서는 1) 근로기준법 제61조에 따른 절차를 적법하게 거친 것 뿐만 아니라, 2) 지정된 연차휴가일에 출근한 근로자에게 근로수령 거부 의사까지 명확히 표시하여야 합니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 형식적으로 근로기준법 제61조에 따른 사용촉진 절차만 거쳤을 뿐 지정된 연차휴가일에 출근한 근로자의 근로제공을 이의없이 수령한 경우라면 사용자가 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 있다고 판단됩니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다. 감사합니다.
Q. 주 52시간 근무에 관한 질문
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는 근로기준법은 근로시간을 산정하는 1주의 기산점에 대해 별도로 규정하지 않으므로, 노사가 협의하여 내부규정, 취업규칙, 단체협약 등으로 정할 수 있다고 보고 있습니다. 일반적으로 취업규칙, 단체협약 등을 근거로 월요일을 1주의 기산점으로 보고 있는 점 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
Q. 근로계약서 작성 후 채용 취소 통보를 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약을 체결하였고, 이를 사용자가 일방적으로 해지하는 것은 해고입니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통보하여야 효력이 있습니다. 해고의 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 상시 근로자 수 5인 이상이라면 근로자가 충분히 이의제기를 할 수 있는 사항이라고 판단됩니다. 근로자와 원만히 합의하시기 바랍니다. 감사합니다.
Q. 직원이 해외 출장을 거부 합니다. 회사에서 해외 일을 하는데 출장을 거부할시 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출장명령은 사용자의 인사권에 속하는 영역으로 업무상 필요성이 인정된다면 원칙적으로 넓게 인정됩니다. 다만, 업무상 필요성과 출장에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교교랑하여 생활상의 불이익이 더 크다면 해당 출장명령은 정당성이 인정되지 않고 이를 거부하였다는 이유로 행한 징계 또한 정당성이 인정되지 않습니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 업무상 필요성이 인정될 것으로 보이는 바, 해당 출장명령이 정당성이 없다고 확언하기 어렵습니다.다만, 멕시코는 확진자 수도 상당하고 코로나19 사망률도 높은 국가인 바, 근로자의 걱정도 이해가 안 되지 않습니다. 근로자에게 출장에 대한 인센티브, 자가격리기간 등에 대한 유급휴가 등 보상방안을 제시하여 원만히 해결하시기 바랍니다.감사합니다.