안녕하세요 유병헌 전문가입니다.
Q. 연차계산시 기준일은 언제인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유병헌노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차 계산시 기준이 되는 날은 '입사일'이 원칙입니다. 따라서 원칙적으로는 입사일이 다른 근로자들의 연차 기준일은 다 다를 수 있습니다.다만, 회사에서 다수의 직원들의 연차 관리를 편리하게 하기 위해서 회계연도 기준(가령 1월 1일~12월 31일)으로 연차관리를 하는 경우가 있는데, 이러한 회계연도 기준 관리 또한 법적으로 인정되고 있습니다. 단 회계연도 기준으로 관리를 하게 되는 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 별도로 정한 바가 없다면, 근로자가 퇴사시 남은 연차를 정산할 때 입사일 기준으로 계산하였을 때보다 불리하지 않도록 해주어야 합니다.[참고 고용노동부 행정해석]회계연도 기준 연차유급휴가 부여방법 및 취업규칙 불이익 해당 여부회시번호 : 임금근로시간정책팀-489, 회시일자 : 2008-02-28 【회 시】 ❍귀 질의는 “회계연도 기준 연차유급휴가 부여방법 및 취업규칙 불이익 해당여부”에 대하여 묻는 것으로 보임. ❍근로기준법 제60조의 연차유급휴가의 부여 요건인 출근율의 산정기준일은 근로자의 개인별 입사일을 기준으로 정하는 것이 원칙이나, 사업장의 노무관리 편의 등을 위하여 취업규칙 등에 의하여 전 근로자에게 회계연도(1.1~12.31)를 기준으로 일률적으로 정할 수도 있음. -이 때 중도 입사자에 대하여는 입사한 지 1년이 되지 않는 기간에 대하여도 연차유급휴가를 일할 계산하여 부여하고, 퇴직연도에 있어서는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 연차유급휴가일수와 취업규칙 등에 따라 부여한 연차유급휴가일수를 비교하여 부족할 경우에는 추가로 연차유급휴가를 부여하는 등 근로자에게 불이익하지 않도록 하여야 함.
Q. 회사에서 연차를 다 사용하지 않을 시에 보상 방법?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유병헌노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차를 부여해야 하는 것이 원칙이고, 다만 "근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"에 한하여 그 시기를 변경할 수 있습니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.막대한 지장이 있는지는 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치난이도, 같은 시기에 휴가를 청구하는 근로자의 수 등을 고려하여 판단하되, 사회통념상의 합리성이 있어야 하며, 병가, 휴직, 이직 등의 사유로 일시적으로 인원이 부족하거나 휴가 청구일이 집중되는 등의 이유로 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우라면 사용자는 적절한 시기변경권을 행사할 수 있습니다.만약 위의 이유들과 같은 이유가 없는 이상 사용자는 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 연차를 사용할 수 있도록 해야 합니다. 만약 위 이유 없이 휴가사용권을 제한하는 경우에는 근로기준법 위반에 해당합니다.(2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처해질 수 있음)(2) 또한 연차는 원칙적으로 발생한 시점부터 1년간 사용을 하지 못 한 경우 소멸되고, 그 사용하지 않은 연차미사용수당을 사용자가 근로자에게 지급해야 하므로, 연차를 사용하지 못 하였다면, 미사용 연차에 대해 미사용연차수당을 지급받을 수 있습니다. 다만 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 '연차촉진제도'를 시행하였음에도 불구하고 근로자가 사용하지 않았다면 그 연차에 대해서는 미사용수당을 지급하지 않아도 무방하므로(반드시 법에 명시된 방식으로 촉진을 해야 하고, 그렇지 않으면 효력이 없음),질문자님의 경우 회사에서 법상 연차촉진제도를 시행하였음에도 불구하고 질문자님이 연차를 사용하지 않은 것이 아니라면 자의로든, 타의로든 사용하지 못 한 연차에 대해서 금전적으로 보상받을 수 있습니다.
Q. 52시간이 넘어서 일하는 기업은 2021년부터 실제로 처벌을 받는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유병헌노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 노동청에서 큰 조치를 하지 않았다거나 인사팀장에게 회피할 수 있는 방법을 알려줬다고 하시는데, 이미 적용대상인 기업에서 1주 52시간을 초과하여 근무한 사실이 존재하는 경우 이를 회피할 수 있는 방법은 딱히 없을 것으로 보여지는 바, 질문자님의 사업장이 아직까지는 이른바 52시간제 적용대상이 아닐 수 있을 여지가 있을 수 있을 것으로 보여집니다. 50인 미만 사업장은 2021년 7월 1일부터 이른바 52시간제가 적용됩니다. 아래의 기준을 보시고 해당 여부를 판단해보시기 바랍니다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2018년 7월 1일(제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받지 아니하게 되는 업종의 경우 2019년 7월 1일)2. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일3. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일(2) 52시간제라는 건 정확하게는 1주 40시간 근무하는 회사에서 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근무한 '연장근로시간'이 휴일을 포함한 1주 7일간 12시간 미만이어야 한다는 것을 말하며, 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.근로기준법 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.1. ..., 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, ...- 따라서 (1)에 따라 질문자님의 기업이 현재 52시간제가 적용되는 기업이라면 아래 (2)의 기준에 따라 1주 12시간을 초과하는 연장근로시간이 있을 경우 사업주는 근로기준법 위반으로 형사처벌이 될 수 있습니다.
Q. 포괄적 임금제.통상 임금제 가 궁금해요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유병헌노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제라는 건 매달 수행한 연장근로시간, 휴일근로시간을 기준으로 연장근로수당, 휴일근로수당 등을 별도로 계산하여 지급하지 않고 포괄적으로 미리 연장근로 몇 시간, 휴일근로 몇 시간분을 임금에 포함하여 두는 것입니다.그런데 이는 근로계약서에 명확히 명시가 되어야 하며, 본인이 포괄임금제를 시행한다는 내용을 들은 적이 없고 모른다면 유효한 포괄임금계약이라고 할 수 없습니다.또한 근로계약서는 근로기준법 제17조에 따라 근로자에게 교부되어야 하므로, 회사에서 보여주지 않는 것은 위법한 행위입니다. 따라서 회사에 근로계약서를 교부해달라고 얘기해보시고, 만약 근로계약서에 위 포괄임금제에 대한 내용이 명시되어 있지 않다면 근로자분이 매달 수행한 연장근로시간, 휴일근로시간 등에 대하여 별도로 연장근로수당, 휴일근로수당 명목으로 지급되어야 합니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다그리고 퇴직금을 미리 임금에 포함시켜두는 내용의 근로계약은 설령 근로계약에 명시되어 있더라도 효력이 없으므로, 퇴직금은 퇴직시에 별도로 지급받을 수 있습니다.
Q. 2022년 부터 소규모 사업장 명절 연차 처리는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유병헌노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2022년 1월 1일부터 5인 이상 민간 사업장의 경우에도 관공서 공휴일에 관한 규정에 따른 '공휴일'이 '유급휴일'이 되면서, 공휴일을 연차휴가로 대체하는 것이 불가능하게 되었습니다. 즉, 질문자님의 사업장처럼 15인 이상 사업장도 2022년부터는 명절 등 공휴일에(3.1.절, 크리스마스, 추석연휴 등등 포함) 연차를 쓰게 한 것으로 하지 못 하게 되고, 유급으로(=월급 감액 없이) 그 날을 쉬게 해야 합니다.기존에 민간 사업장에서 공휴일을 근로자들의 연차휴가로 대체할 수 있었던 것은 공휴일이 민간기업의 경우에는(취업규칙 등에서 달리 정한 바가 없다면) 유급휴일이 아니라 '정상 근로일'이었기 때문입니다. 근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.따라서 기존에는 사용자가 연차휴가대체에 대하여 근로자대표와 서면합의하였다면(민간기업이라 하더라도 서면합의 없이는 연차와 대체할 수 없음. 만약 서면합의 없이 임의로 연차대체하였다면 대체된 연차휴가에 대한 권리를 주장할 수 있을 것임), 연차유급휴가를 명절 쉴 때 쓰게 하던 것도 문제가 안 되었지만, 2022년부터는 그렇게(대체를) 하지 못 하게 되었습니다.