안녕하세요 이수연 전문가입니다.
Q. 2주 단위 탄력적근로시간제란 무엇인가요?
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.근로기준법 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ①항에서는 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다고 하며 2주 단위 탄력적 근로시간제를 규정하고 있습니다.근로기준법에 따라 원칙적으로 사용자는 근로자가 1주에 40시간 또는 1일 8시간을 초과하여 근무하는 경우 시간당 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급하여야 하지만2주 단위 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우, 1일의 근로시간이 8시간을 초과하거나 1주의 근로시간이 40시간을 초과하더라도 2주를 평균하여 하루 8시간 이내의 근로가 된다면 별도의 연장근로수당 지급의무가 없어집니다.다만 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없으므로 1주의 최대 초과 근로시간은 8시간이되며 이를 모두 사용한 경우 그 다음 1주의 근로시간은 32시간이 되어야할 것입니다.감사합니다.
Q. 노동법에서 정한 연장가능근무시간이 어떻게되나요?
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.근로기준법에 따른 통상 근무시간은 1일 8시간, 1주에 40시간이 원칙이며 연장근무의 경우에는 통상 근로시간에서 최대 12시간까지만 근무할 수 있습니다.따라서 1주의 최대 근로시간은 52시간이며 이를 초과하여 근무하는 경우에 사업주는 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있습니다.감사합니다.
Q. 알바생 채용을 일하기전에 취소가능한지 궁금해요.
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.판례에 따르면 판례에서와 같이 서면으로 명시된 근로계약의 체결이 없다고 하더라도 '최종 합격 통보'로 인하여 사용자과 채용 내정자 사이에는 유효하게 근로계약이 성립(체결)되었다고 보아야 합니다.다만, 정식 근로계약을 체결한 근로자와의 다른 점은'채용내정 시부터 정식 발령일 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되었다.'는 점인데요. 최종 합격 통보로 인하여 근로계약은 성립되나 실제 근로계약의 효력은 정식 발령일(실제 출근일)로부터 발생하게 됩니다.따라서 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조에 따른 해고의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, 실제 근로제공은 없었기 때문에 통상 해고보다는 완화된 기준이 적용된다고 하더라도 채용을 할 수 없는 객관적이고 합리적인 사유(사회통념상 상당한 이유)가 있어야 하며 해고예고는 하지 않더라도 해고의 서면통지의무는 발생합니다.따라서 채용 내정자라고 하더라도 정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 것은 부당해고에 해당할 수 있기 때문에채용 취소를 하는 경우 그 정당함을 입증할 수 있도록 객관적인 증빙자료를 구비해 두시기 바랍니다.감사합니다.
Q. 교원의 연가 사용시 사유 기재해야하는지 여부
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.연가 등 휴가의 경우에는 그 이유를 불문하고 근로자(교원 포함)의 자유로운 선택으로 사용할 수 있는 것이 원칙이므로 그 사용 사유를 반드시 기재해야할 의무는 없습니다:조퇴의 경우 명확하지 않으나 그것도 휴가의 일부로 사용하는 것이라면 동일할 것입니다. 다만 취업규칙 등에 특별한 절차가 있는 경우에는 그에 따라야 합니다.급작스러운 휴가 사용으로 사업장 및 동료 근로자에게 피해가 가는 일이 발생하는 것은 지양하여야 하므로 상사에게 휴가 일정을 미리 고지하거나 양해를 구하는 정도의 매너는 필요할 것으로 판단됩니다.감사합니다.
Q. 직원 월급을 언제,어느기간에 맞춰서 올려주는게 좋을까요?
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.사업장에 취업규칙 등이 마련되어 임금 인상에 대한 시기가 정해진 것이 아닌 이상 또는 근로계약서에 임금 인상에 대한 특별한 약정을 하지 않은 이상에는 임금을 인상하는 시기에 대해 정해진 바는 없습니다.따라서 근로자와 적절히 협의하시기 바랍니다.감사합니다.