안녕하세요 이승철 전문가입니다.
Q. 직원이 퇴사를 원하지 않을경우 어떻게 되는건가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 위 규정이 적용되어 해고가 엄격하게 제한됩니다. 해당 근로자를 굳이 해고하기보다는 정년까지 기다리는 것이 안전하다 사료됩니다. 그러나 근로자 수가 5인 미만이라면 30일 전에 해고예고(근로기준법 제26조 참고)만 하면 크게 문제될 것은 없을 것으로 보입니다.
Q. 마지막 달을 만근 후 퇴사시 월차가 생기나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로한다면 22년 5월 3일까지 근로한다면 월 단위 연차유급휴가가 새로 발생하므로 5월 모두 개근할 필요는 없습니다. 발생한 연차유급휴가를 사용하고 퇴사할지, 미사용하고 수당으로 받을지는 근로자가 선택할 수 있는 문제입니다. 또한 위와 같이 3월에 근로하였다면 3월의 근로에 대한 대가로 4월에 월 단위 연차유급휴가가 1개 발생할 수 있을 것으로 사료됩니다.
Q. 근로계약서에 관한 질문드립니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.채용공고에 기재되어 있는 내용은 근로조건에 직접 영향을 미치지 못합니다. 근로계약서에 위와 같은 내용이 기재되어 있어야 해당 권리를 주장할 수가 있습니다. 사업장의 근로자 수가 30인 이상이라면 아래 규정이 적용되어 과태료가 부과될 수 있으니 참고하시고, 근로계약서에 해당 내용을 산입하도록 요청하여 보시기 바랍니다. 꼭 근로계약서에 해당 내용이 없더라도 취업규칙에 해당 내용이 있다면 그것도 근로조건에 직접 영향을 미치므로 이 경우에는 괜찮습니다.채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
Q. 회사의 연차 계산 방법 이게 맞나요??
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로하였다면 연차유급휴가는 최대 26개가 발생한 것이 맞습니다. 이 중 11개는 입사일로부터 1년 동안 사용할 수 있으므로 22년 3월 7일까지 사용할 수 있습니다. 15개는 22년 3월 8일에 발생하여 23년 3월 7일까지 사용할 수 있습니다.해당 취업규칙 내용은 아래와 같이 근로기준법에 미달되면 무효이므로 신경쓰지 않아도 됩니다.근로기준법 제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.연차유급휴가도 임금이므로 이를 미지급할 경우에는 임금체불로 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기가 가능합니다.
Q. 회사에서 전혀 다른 업무 및 배제
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.채용공고는 근로자의 근로조건에 직접 영향을 미치지 못합니다. 근로계약서, 취업규칙 등이 근로자의 근로조건에 영향을 미칠 수 있으므로 근로계약서에 업무 내용이 어떻게 규정되어 있는지가 중요할 것입니다. 만약 업무 내용이 포괄적으로 되어 있지 않고, 몇 가지로 특정되어 있다면 이 외의 업무 지시에 대하여는 근로자가 거부할 수 잇습니다.또한 위와 같은 행위는 직장내괴롭힘에 해당될 소지가 있으니, 아래 내용을 참고하여 보시기 바랍니다.근로기준법 76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.