안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 이런 경우 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 받으실 수 있습니다.1주 소정근로시간이 매번 동일하지 않은 경우 4주를 평균하여 1주 소정근로시간을 계산합니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 퇴직금을 받을 수 있는데요,평균적으로 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 주가 52주(4주*13개월) 이상이라면 퇴직금을 받을 수 있습니다.아래를 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.[근로자퇴직급여보장법 질의회시집]1주간의 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우에는 근로자가 퇴직하는 날을 기준으로 하여 계속근로기간을 산정하되, 계속근로기간은 전체 재직기간중에서 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간을 제외한 기간으로 합니다.
근로계약
Q. 계약직으로 채용된 인원의 계약기간은 반드시 준수해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.물론 이론적으로는 가능합니다.계약기간이 설정되어 있음에도 불구하고 근무태도가 지나치게 불량하다거나, 업무능력이 상당히 떨어진다면 계약해지도 가능합니다.다만, 이러한 계약해지는 '해고'에 해당하기 때문에, 근로기준법상의 해고절차를 거쳐야 합니다.근로기준법 제26조와 제27조는 해고절차를 규정하고 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 위 조항에서 보시다시피, 근로자를 해고하려면 1개월 전에 해고예고를 하여야 하고 1개월 전에 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.또한 해고사유와 시기를 서면으로 근로자에게 통보하여야 합니다.이러한 절차를 거쳤다면 우선 해고의 절차적 정당성은 확보되는 것입니다.그러나 근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정하므로,해고사유의 정당성까지 확보하려면 해당 근로자가 얼마나 업무능력이나 근무태도가 불량한지에 대한충분한 증거자료가 필요합니다. 특히 계약기간이 설정된 근로자임에도 불구하고 계약기간을 채우지 못하고 해고하는 것이므로 보다 더 충분한 자료가 필요할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 법 적용 사유 발생일 기준은 언제인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조의2는 상시 근로자 수의 산정방법을 두고 있습니다.제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.위 조항에서 보시다시피 '사업장에서 법 적용 사유 발생일 전' 1개월 동안 사용한 근로자 수를 산정하도록 되어 있는데, 법 적용 사유에 대한 설명이 "휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유"라고 되어 있습니다.즉 휴업기간이 3월 1일부터 5월 1일까지여서 해당 기간 동안 휴업수당을 지급하여야 한다면,휴업사유가 발생한 날, 즉 3월 1일 이전 1개월 동안의 상시 근로자 수를 산정하여야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 해고의 예고에 대해 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 해고예고라는 절차가 있습니다.근로기준법 제26조는, 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 1개월 이전에 근로자에게 예고하거나, 1개월 이전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우다만 위 규정에서 보시다시피 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다.사업주가 위에 따라 해고예고를 하지 않더라도 해고의 효력 자체에는 영향을 주지 않지만,해고예고를 하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.만약 사업주가 해고예고를 1개월 전에 하지 않고도 해고예고수당 또한 지급하지 않을 경우관할 노동청에 해고예고수당 미 지급 진정을 제기하실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 출퇴근 시간 타각에 따라 임금 책정에 대한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 그렇습니다.근무기록을 주 52시간까지만 인정하는 것은 현행법 하에서 법 위반 사항이 없게 하기 위한 조치일 뿐,주 52시간까지만 수당을 인정해줘도 된다는 것은 아닙니다.따라서 연장근로나 야간근로 등을 주52시간을 초과하여 한다면 1주 연장근로 한도(12시간) 위반에 해당할 뿐만 아니라초과된 시간만큼의 수당을 별도로 지급하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.