안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 하루8시출근에 12시 퇴근 일4 ×주5일 의 급여는 얼마를 받어야 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020년 최저시급 8,590원 기준으로 말씀드립니다.1일 4시간, 1주 20시간 근로에 매주 주휴수당(4시간분)이 발생한다고 가정하면,기본급 시간을 월로 환산하였을 때 24시간 * 4.34주 = 104.16시간입니다.여기에 최저시급 8,590원을 곱하면 894,734원(세전) 가량이 최저월급이 됩니다.질문자님이 지금 받고 계신 세전금액이 816,000원이라면 약 78,734원이 부족한 상황입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 3개월 미만 근무 부당해고 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 현 상황은 명백히 해고로 보여집니다.해고사유도 분명하지 않은 상황이지만, 해고사유가 정당한지 여부를 떠나 우선 해고를 하기 위해서 사업주가 지켜야 하는 법적인 절차가 있습니다.근로기준법 제26조는 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 해고일로부터 30일 이전에 예고를 하도록 하고,근로기준법 제27조는 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 해고사유와 시기를 서면으로 통보하도록 합니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.단, 근로기준법 제26조에서 보시다시피'근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'에는 사업주가 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.다만, 3개월 미만의 근로자라고 하더라도 해고 사유와 시기는 '서면으로' 통보하여야 하는바,질문자님에게 서면으로 통보되지 않은 본 해고는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.임금체불과 관련하여서는 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있으며,부당해고에 대해서는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다.양 절차를 동시에 진행하심이 현명할 것으로 판단됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 포괄연봉제로 근로계약서를 체결시, 야근에 대해서는 전혀 수당을 받을 수 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄연봉제라는 것이 정형화된 형태는 아니어서, 무조건 적법하다고도 말할 수 없고 그렇다고 무조건 위법하다고 말할 수도 없습니다.포괄연봉제 중에서도 월 연장, 야간, 휴일근로시간 수와 고정연장근로수당, 고정야간근로수당, 고정휴일근로수당의 액수와 계산방법이 근로계약서상에 명확히 기재된 형태의 계약에 대해서는 일반적으로 유효성을 인정하며, 사전에 고정적으로 설정된 연장, 야간, 휴일 시수 이내에서 근로를 하는 한 별도의 수당을 지급하지 않아도 무방합니다.반면, 포괄연봉제 중에서 앞서 설명한 고정연장, 야간, 휴일 시수와 수당액, 계산방법 등의 구체적인 기재 없이 "월 300만원을 지급하며, 여기에 연장, 야간, 휴일근로수당 등 제 수당을 모두 포함한다." 등의 추상적인 포괄임금제 형태는 그 유효성이 거의 부정됩니다. 이 경우에는 연장, 야간, 휴일근로 발생 시 사업주가 별도의 수당을 지급하여야 할 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 퇴직자 입사일 연차에 관한 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2016. 4. 1. 입사 근로자에게는 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.2017. 4. 1. : 15일2018. 4. 1. : 15일2019. 4. 1. : 16일2020. 4. 1. : 16일= 총 62일이 때, 근로자가 2020. 3. 31. 까지 근무하는 경우 2020. 4. 1. 에 발생하는 16일까지 보상을 해 주어야 하는데,일반적으로 별도의 정함이 없는 이상 퇴직일은 '최종 근로일의 다음 날'이 되기 때문입니다.따라서, 근로자가 2020. 3. 30. 까지 근무하는 경우 최종 근로일의 다음 날인 2020. 3. 31. 이 퇴직일이 되므로2020. 4. 1. 에 발생하는 16일을 별도로 보상해 주지 않아도 무방합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 아르바이트의 근무조건은 어떤 규정을 따르나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트라는 표현은 사회적으로 통용되는 표현일 뿐,노동관계법령에서는 정규직과 아르바이트 등의 구분을 따로 두고 있지는 않으며,오히려 '기간의 정함이 없는 근로자', '기간제근로자', '단시간근로자' 등의 표현을 사용합니다.따라서 아르바이트라고 하더라도 근로기준법상 '근로자'(직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자)에 해당한다면, 근로기준법 등 노동관계법령이 모두 적용되는 것입니다.따라서 회사 취업규칙이나 근로계약서 등에 '아르바이트는 주52시간을 적용하지 않는다.', '아르바이트에게는 연차휴가가 발생하지 않는다.' 등의 규정을 두고 아르바이트가 아닌 근로자들과의 차별을 둔다고 하더라도 법 기준에 미달하는 조항은 효력이 없으며, 근로기준법 등 노동관계법령에서 보장되는 근로조건은 동일하게 적용하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.