안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
산업재해
Q. 일용직 사대보험 관련 궁금증이 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직의 4대보험 가입 기준은 아래와 같습니다.산재보험은 별도의 요건 없이 의무가입이며,고용보험은 1개월 소정근로시간이 60시간 이상인 경우 가입,건강보험은 1개월 이상 계속근로하고 1개월 소정근로시간이 60시간 이상인 경우 가입,국민연금은 1개월 이상 계속근로하고 1개월 소정근로시간이 60시간 이상인 경우 또는 1개월 8일 이상 근로하는 경우 가입합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 임금피크제 이런식으로도 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.물론 말씀해주신대로 하는 것도 당사자 간의 합의만 있다면 이론적으로는 가능할 것으로 보입니다.다만, 근로자퇴직급여보장법에는 임금피크제 적용으로 임금이 감소되는 경우를 퇴직금 중간정산 사유로 두고 있기 때문에, 굳이 퇴사 후 재고용이라는 절차를 거칠 필요 없이 퇴직금을 중간정산 받고 임금피크제를 적용받는 것이 보다 간편할 것으로 판단됩니다.아래 조문을 참고하시기 바랍니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우② 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.
임금·급여
Q. 퇴직금 중간정산 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조는 퇴직금 중간정산 사유를 열거하고 있습니다.그 중간정산 사유는 아래와 같습니다.제3조(퇴직금의 중간정산 사유) 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우앞서 보시다시피 신청일로부터 역산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우도 퇴직금 중간정산 사유에 해당합니다.이 경우의 중간정산 신청시기는 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 파산선고를 받은 경우로서, 신청 당시 개인회생절차개시 결정의 효력이 진행중이어야 하며, 개인회생절차 폐지 결정, 면책결정이 된 경우에는 개인회생절차개시 결정의 효력이 종료되었으므로 중간정산이 불가능합니다.근로자가 중간정산을 신청하기 위해 제출해야하는 증빙 서류로는 개인회생절차개시 결정문 또는 개인회생절차변제인가 확정증명원이 있습니다.개인회생절차개시 결정은 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」을 근거로 법원에서 결정하는 것을 말하므로, 따라서 신용회복위원회의 신용회복지원제도에 따른 개인워크아웃, 프리워크아웃(사전채무조정) 결정 등은 이에 해당하지 않아 중간정산 요건으로 볼 수 없습니다.DB형 퇴직연금제도는 퇴직금 중간정산이 금지되어 있기 때문에, DB와 DC를 동시에 가입한 사업장에서는 근로자들이 퇴직금 중간정산을 위해 DC형으로 퇴직연금제도를 전환하기도 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 재계약시 퇴사처리후 재계약할시 퇴직금
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본 질문의 핵심은 2019년 2월 25일부터 8월 25일까지의 최초 계약이현재 계약과 어떤 관계를 가지는지 여부, 즉 2019년 2월 25일부터 현재까지를 '계속근로기간'으로 볼 수 있는지 여부입니다.만약 2019년 2월 25일부터 현재까지를 계속근로기간으로 본다면 2020년 3월 현재 퇴직을 한다고 가정할 때 1년 이상 근무로 퇴직금이 발생할 것이고, 반면 2019년 8월 25일에 계속근로기간이 단절된 것으로 본다면 현 시점에서 퇴직하는 경우 퇴직금이 발생하지 않을 것입니다.앞서 설명드린 계속근로기간 단절 여부를 판단하는 획일화된 기준은 없지만,법원 판례나 고용노동부 행정해석은 아래와 같이 설명하고 있습니다.일용직으로 근무하다가 정규직으로 환직한 경우에 퇴직금은 실제근로를 제공한 시점부터 기산함이 타당하다 (2000.11.14, 임금 68207-581 ) - 근로자의 자발적인 의사에 따라 일용직 사직의사 표시와 사용자의 사직수리가 이루어진 이후에 정규직으로의 환직을 위한 시험응시 등 임용절차를 거친 경우라면 이는 정규직 임용여부와는 관계없이 기왕의 일용직에 대한 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 볼 수 있으나, 일용직 근로관계를 계속 유지하고 있는 상태에서 정규직으로의 채용이 이루어진 경우라면 이는 일용직에서 정규직으로 환직된 것에 불과한 것이므로 근로관계가 유효하게 단절되었다고는 볼 수 없으므로 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 실제 근로를 제공한 시점부터 기산함이 타당함.기간의 단절없이 직류변경이 있는 경우 근로관계가 단절되지 아니한 경우에는 최종 퇴직시에 지급사유가 발생되므로 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에 합산된다 ( 2001.4.24, 근기 68207-1292 ) - □□부 산하 ○○연구소에 위촉연구원으로 근무하다가 근무기간의 단절없이 고용원이나 직원으로 채용되어 근무하였을 경우 위촉원, 고용원, 직원이 모두 근로기준법을 적용받는 근로자라면 위촉원에서 고용원 또는 직원으로의 전환시 당연히 근로관계가 단절되는 것은 아니며, 근로관계가 단절되기 위해서는 실질적인 퇴직 및 채용의 절차가 있어야 함 - 실질적인 퇴직 및 채용의 절차가 있었는지 여부는 우선 당사자의 의사에 의하여 판단되어야 하며 불분명한 경우 사직서의 제출․수리여부, 전환되는 직위로의 신규임용절차등이 있었는지 여부, 새로운 근로계약서 작성여부, 퇴직금 정산여부 등 관련 정황에 의거 판단해야 할 것임근로계약기간만료 후 담당업무를 변경해 재계약한 경우 내부적으로 근로자의 신분을 계속 유지하면서 근로계약 갱신시에 상기의 퇴직 및 채용 절차없이 단지 조리종사원에서 행정보조원으로 담당업무만이 변경되었을 뿐이라면 그 전채 근무기간을 계속근로로 보아야한다 ( 2004.3.17, 근로기준과-1329 ) - 계속근로로 볼 수 있는지에 대해서는 계약기간 만료시에 실직적인 퇴직 및 채용 절차가 있었는지 여부에 따라 판단되어야 하며, 당사자의 의사가 불분명한 경우에는 사직서의 제출․수리 여부와 신규임용절차 등이 있었는지 여부, 새로운 근로계약서의 작성 여부, 퇴직금 정산여부 등 관련 정황에 의거 판단하여야 할 것임 임의적ㆍ형식적인 퇴직 및 신규입사절차를 받았다 하더라도 사실상 계속근로가 인정된다면 계속근로연수는 최초입사일부터 계산하여야 한다 ( 1988.01.30, 근기 01254-1455 )【회 시】 1. 근로자가 동일 사업장에서 근무하면서 직종이 변경될 때 사용자가 임의적으로 형식적인 퇴직 및 신규입사 절차를 받았다 하더라도 사실상 계속근로가 인정된다면 계속근로연수는 최초입사일부터 계산되어야 하며, 직종변경에 따라 달라지는 근속가산급의 지급에 대하여는 취업규칙이나 단체협약 등의 규정에 따라야 함.2. 퇴직금 중간청산문제에 있어서는 중간퇴직금 수령이 근로자의 자유의사에 의하여 퇴직절차를 밟은 후 퇴직금을 수령하고 재입사하였다면 근속연수는 재입사일로부터 계산하여야 함.결국 계속근로기간이 단절되었는지 여부는 구체적 사안에 따라 여러 사정을 종합하여 달리 판단하여야 할 것이나,1. 근로자 '자의에 의한' 사직서 제출이 있었는지2. 상실신고 등 4대보험 관계가 단절되었는지3. 양 계약 사이에 공백기간이 있었는지4. 양 계약 간 동일한 업무를 수행하는지5. 근로자 자의에 의해 퇴직금을 이의없이 수령하였는지등을 기준으로 판단하는 것이 일반적입니다.위 내용을 종합해 볼 때,사업주가 임의로 2019년 8월 25일에 퇴사처리를 하고 재입사한 것으로 처리하였으며4대보험도 단절 없이 쭉 이어져 온 상황에서는 2019년 2월 25일부터 현재까지의 계약을 전부 다 계속근로기간으로 보아야 할 것입니다.따라서 현 시점에서 퇴직을 하시더라도1년 이상 근무로 퇴직금이 발생할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 퇴직금을 분할 지급하기로 합의할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 분할약정은 효력이 없다는 것이 법원과 고용노동부의 공통된 입장입니다.다만 경우를 나누어 생각해보면 1. 근로자가 재직 중에 매월 급여에 퇴직금을 분할해서 지급하는 형태 2. 근로자가 최종적으로 퇴직했을 때 발생하는 퇴직금을 한 번에 지급하지 않고 여러 달에 걸쳐서 분할지급하는 형태가 있을 수 있고, 두 가지 경우는 효력에 있어 차이가 있습니다.먼저 서두에 설명드린 '퇴직금 분할약정'이란 위 1의 경우에 해당하는 내용입니다.아래 대법원 판례를 보시면, 퇴직금을 분할하여 지급하는 약정은 퇴직금 청구권을 사전에 포기하게 하는 것으로 효력이 없다고 판단하고 있습니다.대법원 2010. 5. 20., 선고, 2007다90760, 전원합의체 판결사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.따라서 사업주는 '퇴직금 중간정산'을 하는 것이 아닌 이상 근로자가 최종적으로 퇴사하는 시점에 퇴직금을 계산하여 지급하여야만 합니다.그러나 앞서 설명드린 2의 경우에는 효력이 있습니다.즉 근로자가 최종적으로 퇴사하는 시점에 총 500만원의 퇴직금을 지급받을 수 있는 경우,사업주가 이를 2개월에 걸쳐 매월 250만원씩 지급하겠다고 할 때 근로자가 이에 동의한다면 이는 유효한 약정이 될 수 있습니다.퇴직금은 원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하여야 하나, 근로자와 사용자의 합의가 있다는 것을 전제로 그 지급기일을 연장할 수 있기 때문입니다.다만 사업주는 근로자 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않을 경우 지연이자를 부담하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 신입사원 계속 근무시 연차 지급 언제 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 알고 계신 것과 같이,2017년 5월 30일 이후 입사자의 경우에는 1개월 개근을 전제로 매월 하나씩의 연차휴가가 최대 11일까지 발생하며, 1년간 80% 이상 출근한 경우 15일의 연차휴가가 별도로 발생합니다.따라서 2019. 3. 2. 입사자의 경우,2019년 4월 2일 : 1일2019년 5월 2일 : 1일2019년 6월 2일 : 1일2019년 7월 2일 : 1일2019년 8월 2일 : 1일2019년 9월 2일 : 1일2019년 10월 2일 : 1일2019년 11월 2일 : 1일2019년 12월 2일 : 1일2020년 1월 2일 : 1일2020년 2월 2일 : 1일총 11일의 연차가 위와 같이 '매달' 발생하며,2019년 3월 2일부터 2020년 3월 1일까지 1년간 총 80% 이상을 출근했다면2020년 3월 2일에 15일의 연차휴가가 발생하는 것입니다.이렇게 발생된 연차휴가는 발생일로부터 1년간의 사용기간을 가지며,발생일로부터 1년이 지나면 별도의 이월 사용 합의 등이 없는 이상 연차수당청구권의 형태로 변경되어연차미사용수당을 청구할 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
직장내괴롭힘
Q. 퇴사를 종용하기 위한 갑질에 대해 근로자는 보호받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019. 7. 16. 부로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정이 시행되었습니다.직장 내 괴롭힘 행위란 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 의미하며,고용노동부는 아래의 행위를 직장 내 괴롭힘 행위의 대표적 예시로 규정하고 있습니다.-예시-∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림∙신체적인 위협이나 폭력을 가함∙욕설이나 위협적인 말을 함∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함∙집단 따돌림∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함고용노동부도 언급하고 있는 것처럼,정당한 이유없이 부서이동이나 퇴사를 강요하는 행위도 경우에 따라서는 직장 내 괴롭힘 행위로 판단될 수 있습니다.직장 내 괴롭힘 행위는 아래 세 가지 요건을 충족하여야 하므로, 아래 세 가지 요건을 충족하는 퇴사 강요 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 것입니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것ㅇ (우위성) 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함ㅇ (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위‧직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정 가능- 직장 내 성희롱 관련 판례의 입장을 통해 볼 때, 사용자가 행위자인 경우 직장에서의 지위의 우위성이 쉽게 인정될 수 있음2. 업무상 적정범위를 넘을 것- 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것일 필요- 다만, 여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로,- 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성 인정 가능ㅇ 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는- ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나,- ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 함3. 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것ㅇ 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미- 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있음ㅇ 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적‧정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 주 40시간제를 실시하지 않으면서... 월차휴가를 폐지할수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 그렇습니다.연차휴가(근로기준법 제60조)는 (1) 5인 이상 사업장이며, (2) 근로자의 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, (3) 1개월을 개근하거나 1년간 80% 이상 출근한 경우 법적으로 예외없이 발생하는 휴가로,노사간의 협의 없이 연차휴가를 폐지하는 것은 근로기준법 위반입니다. (설령 노사합의가 있더라도 효력이 없습니다)사용자는 정상적인 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 연차휴가의 사용시기 변경권을 행사할 수 있을 뿐(근로기준법 제60조 제5항), 연차휴가를 아예 부여하지 않을 수는 없습니다.사용자가 경영상의 위기를 이유로 연차휴가를 부여하지 않는다면 관할 노동청에 신고가 가능합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 계약기간을 어기고 계약을 종료하면... 저는 해고수당을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 정해진 근로계약기간이 있음에도 불구하고 질문자님의 의사와 상관없이 계약을 종료하는 것은 해고에 해당합니다.질문자님이 3개월 이상 계속근로를 하였다는 가정 하에, 해고예고수당을 지급받으실 수 있습니다.해고예고수당 액수는 30일분 이상의 통상임금입니다.정해진 계약종료일 이전에 근로계약을 종료하는 것이니 해고예고수당을 지급하여야 한다고 사업주에게 요청하시고, 사업주가 지급을 거부할 경우 관할 노동청에 해고예고수당 지급 진정을 제기하시기 바랍니다. (다만, 사직서는 해고예고수당을 지급받기 이전까지 작성하시지 않는 것이 좋습니다.) 답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 해외파견 근무(2년)시 가족동반의 경우 회사에서 지불해주는 조건의 경우 어디까지 경비로 지급해주나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외파견 시의 경비 지급과 관련하여 법적으로 정해진 사항은 없습니다.따라서 회사 규정 등에서 정하기 나름입니다.일반적인 사례를 설명드리자면,(1) 구체적인 항목 구분 없이 '해외파견수당', '해외주재수당' 이라는 이름으로 수당 및 경비 일체를 지급하는 경우,(2) 교통비(항공료), 식대, 숙박료, 거주지원비, 해외파견수당, 격오지수당 등 세부항목에 따라 수당과 경비를 지급하는 경우 로 나눌 수 있을 것입니다.질문자님의 경우처럼 해외파견 시 가족분들과 함께 이주하는 경우 보통 해외가족수당, 현지정착지원금 등이 지급되는 것이 일반적인 모습이기는 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.