안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 하루8시출근에 12시 퇴근 일4 ×주5일 의 급여는 얼마를 받어야 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020년 최저시급 8,590원 기준으로 말씀드립니다.1일 4시간, 1주 20시간 근로에 매주 주휴수당(4시간분)이 발생한다고 가정하면,기본급 시간을 월로 환산하였을 때 24시간 * 4.34주 = 104.16시간입니다.여기에 최저시급 8,590원을 곱하면 894,734원(세전) 가량이 최저월급이 됩니다.질문자님이 지금 받고 계신 세전금액이 816,000원이라면 약 78,734원이 부족한 상황입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 3개월 미만 근무 부당해고 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 현 상황은 명백히 해고로 보여집니다.해고사유도 분명하지 않은 상황이지만, 해고사유가 정당한지 여부를 떠나 우선 해고를 하기 위해서 사업주가 지켜야 하는 법적인 절차가 있습니다.근로기준법 제26조는 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 해고일로부터 30일 이전에 예고를 하도록 하고,근로기준법 제27조는 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 해고사유와 시기를 서면으로 통보하도록 합니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.단, 근로기준법 제26조에서 보시다시피'근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'에는 사업주가 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.다만, 3개월 미만의 근로자라고 하더라도 해고 사유와 시기는 '서면으로' 통보하여야 하는바,질문자님에게 서면으로 통보되지 않은 본 해고는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.임금체불과 관련하여서는 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있으며,부당해고에 대해서는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다.양 절차를 동시에 진행하심이 현명할 것으로 판단됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 포괄연봉제로 근로계약서를 체결시, 야근에 대해서는 전혀 수당을 받을 수 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄연봉제라는 것이 정형화된 형태는 아니어서, 무조건 적법하다고도 말할 수 없고 그렇다고 무조건 위법하다고 말할 수도 없습니다.포괄연봉제 중에서도 월 연장, 야간, 휴일근로시간 수와 고정연장근로수당, 고정야간근로수당, 고정휴일근로수당의 액수와 계산방법이 근로계약서상에 명확히 기재된 형태의 계약에 대해서는 일반적으로 유효성을 인정하며, 사전에 고정적으로 설정된 연장, 야간, 휴일 시수 이내에서 근로를 하는 한 별도의 수당을 지급하지 않아도 무방합니다.반면, 포괄연봉제 중에서 앞서 설명한 고정연장, 야간, 휴일 시수와 수당액, 계산방법 등의 구체적인 기재 없이 "월 300만원을 지급하며, 여기에 연장, 야간, 휴일근로수당 등 제 수당을 모두 포함한다." 등의 추상적인 포괄임금제 형태는 그 유효성이 거의 부정됩니다. 이 경우에는 연장, 야간, 휴일근로 발생 시 사업주가 별도의 수당을 지급하여야 할 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 퇴직자 입사일 연차에 관한 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2016. 4. 1. 입사 근로자에게는 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.2017. 4. 1. : 15일2018. 4. 1. : 15일2019. 4. 1. : 16일2020. 4. 1. : 16일= 총 62일이 때, 근로자가 2020. 3. 31. 까지 근무하는 경우 2020. 4. 1. 에 발생하는 16일까지 보상을 해 주어야 하는데,일반적으로 별도의 정함이 없는 이상 퇴직일은 '최종 근로일의 다음 날'이 되기 때문입니다.따라서, 근로자가 2020. 3. 30. 까지 근무하는 경우 최종 근로일의 다음 날인 2020. 3. 31. 이 퇴직일이 되므로2020. 4. 1. 에 발생하는 16일을 별도로 보상해 주지 않아도 무방합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 아르바이트의 근무조건은 어떤 규정을 따르나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트라는 표현은 사회적으로 통용되는 표현일 뿐,노동관계법령에서는 정규직과 아르바이트 등의 구분을 따로 두고 있지는 않으며,오히려 '기간의 정함이 없는 근로자', '기간제근로자', '단시간근로자' 등의 표현을 사용합니다.따라서 아르바이트라고 하더라도 근로기준법상 '근로자'(직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자)에 해당한다면, 근로기준법 등 노동관계법령이 모두 적용되는 것입니다.따라서 회사 취업규칙이나 근로계약서 등에 '아르바이트는 주52시간을 적용하지 않는다.', '아르바이트에게는 연차휴가가 발생하지 않는다.' 등의 규정을 두고 아르바이트가 아닌 근로자들과의 차별을 둔다고 하더라도 법 기준에 미달하는 조항은 효력이 없으며, 근로기준법 등 노동관계법령에서 보장되는 근로조건은 동일하게 적용하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 계약서에 명시된 업무 외 다른일을 시킬 경우 재계약을 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약을 파기한다는 표현보다는,근로계약서를 다시 작성하여야 하는 형식적인 절차를 거쳐야만 합니다.근로기준법과 기간제법은 근로계약서에 필수적으로 기재되어야 하는 사항에 대해 나열하고 있습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건(취업의 장소와 종사업무의 내용)② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간위 법조문에서 보시다시피,근로계약서에는 '종사업무의 내용'을 반드시 기재하여야 하므로,근로자에게 당초 부여했던 업무내용과 다른 업무를 부여하고자 할 경우비록 그것이 당초 업무에서 확장된 성격의 업무라고 하더라도 변경된 업무의 내용이 명시된 근로계약서를 새롭게 작성하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 3일만 일한 직원의 월급을 줘야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3일을 일하든 1일을 일하든 근로제공에 대한 부분에 대해서는 임금을 지급하여야 하며,교육시간이 업무수행을 위해 필수적으로 거쳐야만 하는 시간이라면 근로시간에 해당한다고 할 것입니다.만약 교육시간임을 이유로 임금을 지급하지 않는다면 임금체불에 해당하며,경우에 따라서는 형사처벌이 적용될 수도 있습니다.최저임금은 말 그대로 근로자에게 지급하여야 하는 최저수준의 임금을 말합니다.만약 계약을 할 때 해당 근로자와 협의된 급여수준이 있다면 그 수준으로 3일간의 급여를 지급하여야 하고,협의된 내용이 없다면 적어도 최저임금 수준의 급여는 지급하셔야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 회사 징계가 부당하다고 판단할 경우 어떤 조치를 취하면 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 물론 구제절차가 있습니다.징계는 사용자의 인사권에 속하는 사항으로 사용자가 가지는 고유권한이기는 하나, 사용자가 이를 무제한적으로 남용하는 것을 막기 위해 법으로 일정한 제한을 가하고 있습니다.근로기준법 제23조 제1항은,제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.고 규정하고 있으며,같은 법 제28조는제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.고 규정하고 있습니다.즉 근로기준법에서 말하는 "부당해고등"에는 정직, 감봉 등의 징계도 포함되며, 징계가 부당하다고 판단하는 근로자는 근로기준법 제28조에 따라 징계를 받은 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 "부당징계 구제신청"을 할 수 있습니다.부당징계 구제신청은 아래 근로기준법 규정에 따른 절차로 진행됩니다.제29조(조사 등) ① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다. 제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 근로계약서는 원래 1년마다 갱신 작성해야하는것 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 반드시 1년마다 새로 작성하여야 하는 것은 아닙니다.근로계약서 작성과 관련한 근로기준법 제17조, 기간제법 제17조 모두 1년마다 계약서를 새로이 작성하여야 한다는 내용을 두고 있지는 않습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간다만, 회사에서 매년 연봉협상을 하고 연봉을 달리 지급하는 경우에바뀐 연봉 등 근로조건에 따른 계약서를 새롭게 작성하는 사례가 일반적이기 때문에 1년마다 계약서를 작성한다고 생각하실 수는 있겠습니다.정리하면, 근로계약서는 근로조건이 변경될 때 작성하여 교부하면 되는 것이며,친구분이 다니시는 복지시설에서도 매년 연봉협상을 하는 등 근로조건이 변동된 사례가 있다면근로계약서를 새롭게 작성하고 교부했어야 하는 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 회사 징계절자에 의한 퇴사 시에는 실업급여 수급이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 징계를 받아 본인의 의사와 상관없이 퇴직처리가 되는 경우는'해고'에 해당합니다.특히 해고가 징계의 형태로 이루어진다는 점에서 징계해고라고 부릅니다.징계해고의 경우 비자발적 퇴사이기 때문에 당연히 실업급여 수급사유에 해당합니다.그 밖의 아래의 사유를 충족하여야 실업급여를 수급할 수 있습니다.「고용보험법」 제40조제2항에 따른 기준기간 동안의 피보험 단위기간(「고용보험법」 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 통산(通算)하여 180일 이상일 것근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것이직사유가 수급자격의 제한 사유(「고용보험법」 제58조)에 해당하지 않을 것)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것수급자격 인정신청일(「고용보험법」 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 자만 해당)답변이 도움되셨길 바랍니다.