안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
구조조정
Q. 회사에서 일하는 모습을 유튜브로 찍어 올려도 괜찮을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 촬영하고자 하는 브이로그가 개인정보보호법 및 회사의 영업비밀 등과 관련하여 문제가 없다는 전제 하에,유튜브를 통한 수익창출 등을 회사에서 제한할 수 있는지 여부가 문제될 수 있습니다.공무원의 경우 법령에 의해 영리를 목적으로 하는 겸직이 철저히 제한되지만,공무원이 아닌 경우 겸업을 금지할 법적 근거는 없습니다. 비단 유튜버 뿐만 아니라 개인사업체를 운영하는 것도 그것이 근로시간 이외에 이루어진다면 회사가 이에 대해 관여할 수는 없을 것입니다.이와 관련한 판례 또한 헌법상 직업선택의 자유 등을 고려할 때 모든 겸직을 제한할 수는 없으며 다만 근태기록과 근무태도 등이 불량하여 회사업무에 지장을 줄 수 있는 경우 징계조치 등을 할 수 있다고 봅니다.즉 기업질서나 본연의 근로제공에 문제가 없는 범위 내에서는 브이로그 촬영을 할 수 있다고 봅니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[관련 판례]사건번호 : 서울행법 2001구7465 , 선고일자 : 2001-07-24원고는 참가인이 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방영업을 수행하였다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다. 그러나 참가인은 상사의 작성지시, 시말서 제출지시를 비롯하여 당직근무시 발생한 사고에 대한 경위서 제출 지시와 같은 업무상 지시명령을 거부하였고, 위와 같은 지시들은 특별히 부당하다고 할 수도 없으므로 이 부분 징계 사유는 넉넉히 인정된다 할 것이다.
산업재해
Q. 사내 워크샵에서 족구를 하다 다쳤을 경우 산재처리가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 족구경기가 전반적으로 사업주의 지배관리 하에서 이루어진 것인지 여부를 판단하여야 합니다.근로복지공단에서 업무상 재해로 인정받기 위해서는 업무와 재해 간의 상당인과관계가 인정되어야 하는바,업무와 무관하게 또는 사업주의 지배관리를 벗어나서 근로자들이 휴게시간에 족구를 하다가 부상 등을 당한 경우에는 일반적으로 업무상 재해로 인정되지 않습니다.그러나 사업주가 주관하는 체육대회나 워크숍 등 사실상 근로자의 참석이 강제된 행사에서 경기를 하다 부상을 당한 경우 업무와의 인과관계가 인정되는 경우가 많습니다.질의주신 워크숍의 경우도 사업주가 주관한 행사일 것이므로 업무상 재해로 인정될 가능성이 높습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[관련사례]휴게시간에 족구 중 발생한 사고가 사업주가 제공한 시설물 등의 하자 또는 관리 소홀로 발생한 사고가 아니라면, 사업주의 지배관리하에서 발생한 재해로 보기는 어렵다회시번호 : 요양부-5958, 회시일자 : 2012-09-14사업주가 제공한 장소가 아닌 곳에서 임의로 족구를 하다 피재된 경우 업무상 재해로 볼 수 없다사건번호 : 산심위 92-354, 선고일자 : 1992-05-25사업주 지배관리하의 설비부서 친선축구 경기중 부상을 당한 경우 업무상 재해에 해당된다사건번호 : 산심위 93-1444, 선고일자 : 1993-12-20사업주 동의를 얻고 노동조합이 주관한 운동경기중 재해를 입은 경우 업무상 재해에 해당된다사건번호 : 산심위 93-1186, 선고일자 : 1993-10-25
임금·급여
Q. 근무시간 초과에 대한 수당 없는데 이건 불법일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 당연히 법 위반입니다.근로기준법 제56조는 연장, 야간, 휴일근로에 대해 통상임금의 150% 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 이와 더불어, 말씀하신 상황처럼 사업주가 연봉에 각종 수당이 다 포함되어 있다고 주장하는 경우가 있는데, 이를 포괄임금제라고 합니다.이러한 포괄임금제는 "근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우"에만 그 유효성이 인정됩니다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결).답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 병가에 대한 규정 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로복지공단으로부터 업무상 재해로 승인받은 재해를 제외하고는,근로자 개인 사유에 의한 사고, 질병 등에 대해서는 병가나 무급휴직을 사용하는 것이 보통입니다.그러나 이러한 병가는 사업주가 반드시 부여하여야 할 의무가 있는 것은 아니며,부여하더라도 얼마 동안 병가를 인정할지, 나아가 병가기간 동안에 급여를 지급할지 말지 등은 회사 취업규칙, 단체협약 등에 따르게 됩니다.보통은 진단서를 끊어 제출하면 진단서에 적혀진 소견에 따라 병가를 부여하고 필요 시 진단서를 다시 제출하여 병가를 연장하는 등의 형태로 생각하시면 됩니다.다만 말씀드렸듯이 병가는 사업주가 반드시 부여하여야 하는 휴가는 아니며, 더 나아가 병가를 부여할 의무가 있다고 하더라도 규정에 의해 병가 대신 먼저 개인의 연차휴가를 선 사용하게 하더라도 문제되지 않습니다.아래는 병가 관련 고용노동부 행정해석입니다. 참고하시기 바랍니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.병가는 근기법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대하여는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되고 근로자가 업무외 질병 등으로 병가 사용시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 법 위반으로 단정하기는 어렵습니다.다만, 근로자 신청 없이 다음해에 발생할 연차휴가를 병가 사용 시 의무적으로 우선 사용하도록 하는 것은 연차휴가 발생 여부가 불확정적이고 근로자의 정신적.육체적 휴양기회 제공 등을 위한 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있는 점 등을 고려해 볼 때 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.(2014.7.18, 근로개선정책과-4027)
임금·급여
Q. 주52시간제에 관한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 청구할 수 있습니다.주 52시간제라는 것은 1주 동안 소정근로시간 40시간에 12시간의 초과근로를 더 할 수 있다는 의미일 뿐연장근로수당을 12시간분까지만 인정한다는 내용은 아닙니다.따라서 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 경우(즉 주 52시간이 넘을 경우) 연장근로 한도 위반에 대한 위법성은 별론으로 하더라도, 근로기준법 제56조에 따라 연장근로시간 전체에 대해 가산수당을 지급하여야 합니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 사업주가 이를 지급하지 않는다면 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 이런 경우 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 받으실 수 있습니다.1주 소정근로시간이 매번 동일하지 않은 경우 4주를 평균하여 1주 소정근로시간을 계산합니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 퇴직금을 받을 수 있는데요,평균적으로 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 주가 52주(4주*13개월) 이상이라면 퇴직금을 받을 수 있습니다.아래를 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.[근로자퇴직급여보장법 질의회시집]1주간의 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우에는 근로자가 퇴직하는 날을 기준으로 하여 계속근로기간을 산정하되, 계속근로기간은 전체 재직기간중에서 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간을 제외한 기간으로 합니다.
근로계약
Q. 계약직으로 채용된 인원의 계약기간은 반드시 준수해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.물론 이론적으로는 가능합니다.계약기간이 설정되어 있음에도 불구하고 근무태도가 지나치게 불량하다거나, 업무능력이 상당히 떨어진다면 계약해지도 가능합니다.다만, 이러한 계약해지는 '해고'에 해당하기 때문에, 근로기준법상의 해고절차를 거쳐야 합니다.근로기준법 제26조와 제27조는 해고절차를 규정하고 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 위 조항에서 보시다시피, 근로자를 해고하려면 1개월 전에 해고예고를 하여야 하고 1개월 전에 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.또한 해고사유와 시기를 서면으로 근로자에게 통보하여야 합니다.이러한 절차를 거쳤다면 우선 해고의 절차적 정당성은 확보되는 것입니다.그러나 근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정하므로,해고사유의 정당성까지 확보하려면 해당 근로자가 얼마나 업무능력이나 근무태도가 불량한지에 대한충분한 증거자료가 필요합니다. 특히 계약기간이 설정된 근로자임에도 불구하고 계약기간을 채우지 못하고 해고하는 것이므로 보다 더 충분한 자료가 필요할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 법 적용 사유 발생일 기준은 언제인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조의2는 상시 근로자 수의 산정방법을 두고 있습니다.제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.위 조항에서 보시다시피 '사업장에서 법 적용 사유 발생일 전' 1개월 동안 사용한 근로자 수를 산정하도록 되어 있는데, 법 적용 사유에 대한 설명이 "휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유"라고 되어 있습니다.즉 휴업기간이 3월 1일부터 5월 1일까지여서 해당 기간 동안 휴업수당을 지급하여야 한다면,휴업사유가 발생한 날, 즉 3월 1일 이전 1개월 동안의 상시 근로자 수를 산정하여야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 해고의 예고에 대해 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 해고예고라는 절차가 있습니다.근로기준법 제26조는, 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 1개월 이전에 근로자에게 예고하거나, 1개월 이전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우다만 위 규정에서 보시다시피 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다.사업주가 위에 따라 해고예고를 하지 않더라도 해고의 효력 자체에는 영향을 주지 않지만,해고예고를 하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.만약 사업주가 해고예고를 1개월 전에 하지 않고도 해고예고수당 또한 지급하지 않을 경우관할 노동청에 해고예고수당 미 지급 진정을 제기하실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 출퇴근 시간 타각에 따라 임금 책정에 대한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 그렇습니다.근무기록을 주 52시간까지만 인정하는 것은 현행법 하에서 법 위반 사항이 없게 하기 위한 조치일 뿐,주 52시간까지만 수당을 인정해줘도 된다는 것은 아닙니다.따라서 연장근로나 야간근로 등을 주52시간을 초과하여 한다면 1주 연장근로 한도(12시간) 위반에 해당할 뿐만 아니라초과된 시간만큼의 수당을 별도로 지급하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.