안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
산업재해
Q. 4대보험가입신고를 하지않게되면 산재보험처리를 할수없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험은 의무가입이 원칙이지만, 산재보험에 가입을 하지 않았다고 하더라도 산재처리가 가능합니다.즉 산재보험 가입여부와 무관하게 업무상 사고, 질병 등의 재해를 입은 근로자는 근로복지공단으로부터 산재보상을 받을 수 있습니다.만약 사업주가 산재보험을 가입하지 않은 상태에서 근로자가 업무상 재해를 입은 경우 근로복지공단은 근로자에게 지급된 산재보험료 중 50%에 해당하는 금액을 사업주에게 징수할 수 있습니다.관련 법조문은 아래를 참고하시기 바랍니다.고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률 제26조(산재보험가입자로부터의 보험급여액 징수 등) ① 공단은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 재해에 대하여 산재보험급여를 지급하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 급여에 해당하는 금액의 전부 또는 일부를 사업주로부터 징수할 수 있다.1. 사업주가 제11조에 따른 보험관계 성립신고를 게을리한 기간 중에 발생한 재해2. 사업주가 산재보험료의 납부를 게을리한 기간 중에 발생한 재해② 공단은 제1항에 따라 산재보험급여액의 전부 또는 일부를 징수하기로 결정하였으면 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.
임금·급여
Q. 4명이 근무하는 사업장에서는 연차수당과 연장근로수당은 받을수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 [별표 1]에 따르면 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에 적용되는 법 조항이 명시되어 있습니다.이에 따르면, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장에는 연장근로수당(근로기준법 제56조), 연차휴가(근로기준법 제60조) 규정이 적용되지 않습니다.따라서 귀 사업장에는 법적으로 연장근로수당과 연차휴가(연차수당)가 발생하지 않습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 퇴직금 지급연기 동의서 이런 식으로도 괜찮은건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신대로 회사에 대한 명시, 일정 변경에 대한 고지방법, 대표이사 서명, 회사 직인 등...이 포함되어 있는 양식이 보다 적절하겠지만, 근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여보장법 제9조의 퇴직금 지급기일 연기 합의는 특정한 방식을 요구하지 않습니다(구두합의도 가능).따라서 합의서 내용에 반드시 명시되어야 할 사항도 법적으로는 정해져 있지 않으며,지급기일 연장에 대한 양 당사자의 의사합치만 있다면 합의의 효력이 발생한다고 보아야 할 것입니다.따라서 질문자님이 올려주신 문서 양식도 퇴직금 지연 합의서로서 위법하다고 볼 수는 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 희망퇴직은 비자발적퇴사로 간주하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적으로 퇴사할 경우 원칙적으로 실업급여(구직급여) 수급자격이 인정되지 않습니다.다만 고용보험법 시행규칙 별표 2 는 자발적 사직임에도 불구하고 실업급여 수급자격이 인정되는 몇 가지 사유를 나열하고 있습니다.그 중에서도, 희망퇴직에 관한 내용이 아래와 같이 규정되어 있습니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우따라서, 희망퇴직으로 퇴사할 경우 '비자발적 퇴사'로 간주되는 것은 아니지만 고용보험법에 의해 실업급여 수급자격이 인정됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
직장내괴롭힘
Q. 업무 과다도 직장내 괴롭힘 방지에 위반되는 사항인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘의 정의는 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"입니다.당사자와의 관계, 행위장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위내용 및 정도, 행위기간(일회적/반복적) 등을 종합적으로 고려해서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단해야겠지만, 특정 인원에게 업무에 최소한 필요한 물리적인 시간조차 부여하지 않은 채 과도한 업무를 부여하는 것도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.특히 과도하게 업무를 부여하는 행위가 업무상 필요한 범위 내에서 이루어진 행위인지, 아니면 업무상 적정범위를 넘은 행위인지에 따라 직장 내 괴롭힘 해당 여부가 달라질 것입니다.질문자님께서 회사에 고충을 말씀하셨고, 이에 대한 해결을 요구하였으나 개선을 해 주지 않을 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높다고 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 노동조합에 가입하지 않을조건으로 채용된경우 입사후 노동조합에 가입을 하면 해고사유에 해당되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.헌법상 노동3권이 보장되어 있기 때문에,어느 노동조합에 가입하지 않을 것을 조건으로 근로자를 채용하는 것은 부당노동행위에 해당합니다.노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2호는 이러한 내용을 규정하고 있습니다.부당노동행위를 한 사업주에게는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 적용될 수 있습니다.제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다. 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.다만 위 법조항에서 보시는 것과 같이 "노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결"은 가능합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 통상임금과 평균임금은 실무적으로 각각 어떤경우에 사용하는 개념인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개념적 정의를 보시면,평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이며(「근로기준법」 제2조제1항제6호 본문),통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다(「근로기준법 시행령」 제6조제1항).평균임금은 퇴직금(「근로기준법」 제34조), 휴업수당(「근로기준법」 제46조), 연차휴가수당(「근로기준법」 제60조제5항), 재해보상 및 산재보험급여(「근로기준법」 제79조, 제80조, 제82조, 제83조, 제84조 및 「산업재해보상보험법」 제36조), 감급의 제한(「근로기준법」 제95조), 구직급여((「고용보험법」 제45조)를 산정하는 기초가 되며,통상임금은 평균임금의 최저한도 보장(「근로기준법」 제2조제2항), 해고예고수당(「근로기준법」 제26조), 연장·야간·휴일근로수당(「근로기준법」 제56조), 연차유급휴가수당(「근로기준법」 제60조제5항) 및 출산전후휴가급여(「고용보험법」 제76조) 등을 산정하는데 기초가 됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 2월 입사후 만근 했는데 연차가 없다고합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차를 부여하는 두 가지 방식이 있습니다.근로기준법에 따른 방식은 입사일 기준이며, 계산의 편의를 위해 인정되는 방식이 회계연도 기준입니다.입사일 기준에 따르면,2월 3일부터 3월 2일까지 한 달을 개근할 경우 근로기준법 제60조 제2항에 따라 3월 3일에 1일의 연차휴가가 발생합니다.회계연도 기준에 따르더라도 위 내용은 동일합니다.따라서 회계연도 기준이기 때문에 2월은 만근해도 연차가 발생하지 않는다는 주장은 타당하지 않은 것입니다.한편, 일반적으로 연차신청을 받는 회사에서 회사의 승인없이 근로자가 출근하지 않는다면 무단결근에 해당할 수 있으나,질문자님 사례처럼 연차를 사용하였음에도 불구하고 연차가 발생하지 않는다는 이유로 연차휴가를 부여하지 않는 것은 위법이며, 임의로 무단결근 처리할 수는 없을 것으로 판단됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 연차수당 얼마나 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차수당은 평균임금 또는 통상임금 어느 쪽으로도 계산할 수 있습니다.귀 사업장에서 어떤 임금을 기준으로 연차수당을 계산하는지, 또한 임금 구성항목 중 통상임금에 해당하는 항목이 무엇인지 등이 명확하지 않아 정확한 답변은 어렵습니다만,말씀하신 220만원의 세전 월급으로 대략 추산하면 아래와 같습니다.2,200,000원 / 209시간 X 8시간 X 16일 = 1,347,368원답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 근로계약기간을 정한 경우에도 해고 절차가 필요한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 만료로 인한 근로계약관계 종료와 해고는 다릅니다.근로기준법 제26조와 제27조는 해고예고와 해고사유, 시기의 서면통지의무를 사업주에게 부과하고 있어근로자를 해고하려는 사업주는 위 절차를 거쳐야 합니다.그러나 근로계약기간 만료는 근로계약의 당연종료사유로, 사업주가 별도의 조치를 취하지 않더라도 근로계약은 유효하게 종료됩니다.실무적으로 많은 사업장에서 근로자의 의사를 확인하고 계약종료 사실을 알리기 위한 목적에서 계약기간 만료 통보를 하기는 하나, 이는 법적 의무사항은 아닙니다.관련 판례는 아래를 참조하시기 바랍니다.사건번호 : 대법 2007두2067, 선고일자 : 2007-10-25사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.