안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 근로기간을 다 채우지 못하고 퇴직할 경우 약정했던 배상책임을 져야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조는 '위약 예정'을 금지하고 있습니다.제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.예컨대 (1) 일정 기간 동안 근로할 것을 약정하고 해당 기간을 근로하지 않을 경우 잔여일수에 상관없이 일정액을 배상하도록 하게 하거나 (2) 근로자가 회사에 손해를 입힌 경우 그 손해액 등에 상관없이 일정액을 배상하도록 하게 하는 경우가 위약예정의 대표적인 예시입니다.특히 (1)의 경우를 금지하는 이유는, 근로자의 의사에 반하는 강제근로를 방지하여 헌법상 보장된 직업선택의 자유 등을 보장하기 위함입니다.이러한 위약예정의 금지 조항을 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.다만 모든 형태의 약정이 금지되는 것은 아니고, 법원 판례가 그 효력을 인정하는 약정이 있습니다.예컨대 회사의 비용으로 해외연수를 다녀온 직원에게 의무재직기간을 두고 의무재직기간을 채우지 않을 경우 회사가 지급한 교육비를 상환하도록 하되 의무재직기간을 채우면 이를 면제해주기로 하는 약정이 대표적입니다. 그러나 이 경우에도 교육비 이외에 임금을 반환하기로 정하는 약정을 하거나, 명목은 해외연수지만 사실상 해외출장 등 업무를 수행한 것에 불과한 경우에는 위와 같은 약정의 효력이 인정되지 않습니다.관련 판례는 아래를 참조하시기 바랍니다. 사건번호 : 대법 2001다53875, 선고일자 : 2004-04-28기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고, 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다.사건번호 : 대법 2003다 7388, 선고일자 : 2003-10-23직원의 해외연수여행의 주된 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무를 수행한 것에 불과하여 이러한 해외 출장업무에 대하여 지급한 금품은 출장이라고 하는 특수한 근로의 대상으로서 일종의 임금에 해당하거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비를 보전해 준 것에 불과하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다. 이 사건 각 연수여행이 그 기간이 매우 단기간에 불과할 뿐더러, 그 또한 매우 빈번하게 이루어졌던 점, 위 각 연수기간 중 특별한 교육프로그램이나 훈련과정이 설정되어 있지 아니하였던 반면, 위 연수기간의 대부분이 신제품에 적용할 디자인 개발에 필요한 정보수집이나 견본의 확보 및 시장조사를 위하여 소요되었던 점, 나아가 이와 같은 활동이 원고회사의 제품 개발에 있어 필수불가결한 중요 업무 중 하나에 해당하는 점 등을 감안하면 위 연수여행은 원고회사의 단순한 출장업무에 해당한다고 봄이 상당하다 할 것이고, 피고가 원고회사로부터 지급받은 연수여행비용은 피고의 출장업무에 대하여 원고가 지급한 금품에 해당한다는 이유로 그 경비 상당의 금원의 반환을 구하는 원고의 주장 또한 이를 배척하였는 바, 원심판결을 기록 및 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 주장과 같은 근로기준법 제27조에 관한 법리오해 또는 이유모순의 위법이 없다.
임금·급여
Q. 회계연도 기준 연차 부여 시 취업규칙에 명시하면 퇴사 시점에 입사일 기준으로 정산이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 가능합니다.회계연도 기준 연차부여방식을 택하는 대부분의 사업장에서는 퇴사 시 입사일 기준으로 재정산한다는 내용을 규정에 두고 있지 않습니다.그럼에도 불구하고 최종 퇴직 시 회계연도 기준이 입사일 기준에 비해 근로자에게 유리한 경우 임의로 근로자의 퇴직금이나 지급해야 할 임금 등에서 초과연차를 공제하는 경우가 있습니다만, 이는 근로기준법 위반 소지가 있습니다. 회계연도 기준 부여방식을 택하는 사업장에서도 최종 퇴사 시 입사일 기준에 비해 근로자에게 불리하면 안 되기 때문입니다. 다만, 고용노동부 행정해석은 단체협약이나 취업규칙 등에 퇴사 시 입사일 기준으로 재정산한다는 별도의 특약의 효력을 인정하고 있습니다.즉 질문자님이 예시주신 것과 같은 취업규칙 문구를 삽입한다면 최종 퇴사 시 입사일 기준으로 가감정산할 수 있다는 것입니다.즉 예시주신대로 취업규칙에 반영하셔도 무방합니다. 다만 이를 삽입하기 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙 불이익변경 절차(과반수노조 또는 근로자 과반수의 동의)를 거쳐야 할 것입니다.관련 행정해석은 아래를 참고하시기 바랍니다.임금근로시간정책팀-489, 2008.02.28❍근로기준법 제60조의 연차유급휴가의 부여 요건인 출근율의 산정기준일은 근로자의 개인별 입사일을 기준으로 정하는 것이 원칙이나, 사업장의 노무관리 편의 등을 위하여 취업규칙 등에 의하여 전 근로자에게 회계연도(1.1~12.31)를 기준으로 일률적으로 정할 수도 있음.-이 때 중도 입사자에 대하여는 입사한 지 1년이 되지 않는 기간에 대하여도 연차유급휴가를 일할 계산하여 부여하고, 퇴직연도에 있어서는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 연차유급휴가일수와 취업규칙 등에 따라 부여한 연차유급휴가일수를 비교하여 부족할 경우에는 추가로 연차유급휴가를 부여하는 등 근로자에게 불이익하지 않도록 하여야 함.❍귀 질의 1과 같이 취업규칙으로 연차유급휴가를 회계연도(1.1~12.31) 기준으로 하고 있는 사업장에서 2006.9.1부터 2007.12.31까지 근무한 근로자라면, 취업규칙에서 퇴직시점에 입사일 기준으로 재산정한다는 별도의 단서가 없는 이상 연차유급휴가는 2006.9.1부터 2006.12.31까지의 기간에 대하여 5일을, 2007.1.1부터 2007. 12.31까지의 기간에 대하여 15일을 각각 부여하여야 할 것으로 보임.❍귀 질의 2와 같이 연차유급휴가를 회계연도 기준에서 개별 근로자의 입사일 기준으로 하거나 퇴사시점에 입사일 기준으로 재산정하도록 취업규칙을 변경하는 것은 회계연도 중에 입사한 일부 근로자에게는 연차유급휴가 일수가 줄어들게 되는 결과를 가져오므로 취업규칙의 변경시 불이익변경 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.
임금·급여
Q. 개인사유로 퇴직서 제출하고 퇴사한경우 실업급여 신청은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.알고계시는 것처럼 자발적인 퇴사는 실업급여 수급사유에 해당하지 않으나,이직 전 1년 동안에 2개월 이상의 임금체불이 있어 자발적으로 퇴사한 경우 수급자격이 인정됩니다.2개월 이상의 임금체불이란 (1) 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, (2) 전액체불 이후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우, (3) 3할 이상을 2개월 이상 지급받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느 개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.1) 따라서 질문자님 사례처럼 2개월 이상 전액의 임금체불이 있는 상황에서는 수급자격이 인정될 것입니다.2) 임금체불 확인서를 제외하고 급여명세서, 급여입금확인증(은행), 원천징수영수증 등을 준비하시면 됩니다.고용센터에 신청하시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 1년 계약직 인원도 퇴직금 지급 대상인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 물론입니다.퇴직금은 상용직/계약직/임시직/일용직 등 고용형태를 불문하고,1) 1년 이상 계속근로하고 2) 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대해서는 예외없이 발생합니다.1년 계약직 근로자의 퇴직금 계산방식 역시 정규직 근로자와 동일합니다.근로자퇴직급여보장법은,제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.고 규정하고 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 일방적인 근로시간 변경의 효력 기준이 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하는바(근로기준법 제4조),근로시간 또한 근로조건 중 하나에 해당하므로 사업주의 일방적인 근로시간 변경은 효력이 발생하지 않습니다.특히 근로기준법 제17조, 기간제법 제17조는근로계약서를 작성할 때 '근로시간, 휴게에 관한 사항' 등 을 서면으로 명시하도록 하며,이를 서면으로 명시하지 않을 경우 벌칙/과태료 규정을 두고 있습니다.따라서 근로계약서 작성의무가 있는 상시 근로자 수 1인 이상 사업장이라면 일방적인 근무시간 변경은 있을 수 없고, 적어도 변경된 근로시간을 근로계약서에 적어 근로자의 서명을 받아야 합니다.한편, 취업규칙에도 근로시간에 관한 사항이 필수적으로 기재되어야 하므로,취업규칙을 의무적으로 두어야 하는 상시 근로자 수 10인 이상 사업장은 취업규칙 또한 같이 변경하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 근로시간 단축 시행 근로자의 조기 업무복귀는 사용자의 승인이 없으면 불가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아기 근로시간 단축의 근거규정인 남녀고용평등법은 복귀 관련하여서는 규정을 두고 있지 않습니다.또한 고용노동부는 육아기 근로시간 단축과 유사한 제도인 육아휴직자가 조기 복직을 원하더라도 사업주가 반드시 이에 응할 의무가 없다고 판단합니다.따라서 육아기 근로시간 단축 역시 근로자가 당초의 예정일보다 빨리 원래의 근무형태로 복귀하고자 하는 경우에 사업주와 근로자와 협의하여 정하면 될 뿐, 사업주가 반드시 이에 응하여야 할 의무는 없다고 판단됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[관련 고용노동부 행정해석]남녀고용평등법 시행령 제14조는 영유아의 사망 등에 따라 육아휴직이 종료되는 경우에 사업주에게 이를 통보하고 복귀하는 절차에 대하여는 규정하고 있으나, - 육아휴직 종료 사유가 없는 경우에 업무에 복귀하는 절차는 규정하고 있지 않습니다.- 또한, 통상 육아휴직은 1개월 이상 장기간 사용하므로 사업주가 이 기간에 대체인력을 채용하는 등 인력 운용에 변화가 있을 수 있으므로, 육아휴직이 종료되는 사유가 아니라면 갑작스럽게 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무를 부과하기는 어렵습니다.- 따라서, 명백한 육아휴직 종료 사유가 없으나* 근로자가 조기 복귀를 원하는 경우 복귀 시기는 근로자와 사업주간 협의에 의하여 정해질 부분이지, 사업주에게 업무에 복귀 시킬 의무가 있다고 보기는 어렵습니다.* 현행 육아휴직 규정은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 경우 육아휴직을 사용할 수 있어 자녀의 “취학”이 육아휴직 종료 사유로 보기 어려움
산업재해
Q. 산재 목격자진술서 작성 어떻게 해야할지요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해 목격자 진술서를 작성했다고 하여 질문자님의 실업급여 수급에 발생할 불이익은 전혀 없다고 보셔도 됩니다. 설령 사업주가 목격자 진술을 작성한 것을 이유로 실업급여 이직확인서 작성 시 자발적인 사직이다 등의 주장을 한다면 고용센터에 이러한 사실을 신고하시면 됩니다.한편 산업재해 목격자 진술서는 반드시 사고상황을 두 눈으로 목격한 사람만이 쓸 수 있는 것이 아니라, 사건을 최초로 인지한 사람도 쓸 수 있습니다. 즉 본인이 사고를 보지 못했더라도 다른 동료 등에게 들은 내용을 진술하는 것도 목격자 진술의 형태가 될 수 있습니다. 나아가 근로복지공단이 목격자 진술서에만 의존하여 업무상 재해 인정여부를 판단하는 것도 아니며, 심지어 목격자 진술이 없는 상황에서도 산재 승인 여부는 결정됩니다. 그러므로 너무 부담갖지 마시고 작성여부를 결정하시면 될 듯 합니다.다만 진술서를 반드시 써 줄 의무 또한 없으므로, 결국 질문자님의 선택에 따라 결정하시기 바랍니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 정년이 지난 근로자 해고 건 및 정년도과 근로자 계약서 작성 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.첫 번째 질문과 관련하여회사가 취할 수 있는 선택지는 두 가지입니다.1. 권고사직이 아닌, 자발적 사직을 유도하는 것(근로자와 협의 과정에서 위로금 등 지급에 관해 논의할 수 있음)2. 계약기간을 정한 근로계약서를 작성하는 것1번은 자발적인 사직이므로 지원금 수급에 영향을 주지 않으나, 근로자는 실업급여를 받지 못하게 되어 근로자가 이에 동의할 가능성은 낮습니다. 이에 대비하여 절충안으로 퇴직위로금을 지급하는 방안이 있습니다.2번은 질문주신 내용 그대로 입니다. 계약기간이 설정되어 있는 기간제 근로계약을 다시 체결하시어 정해진 계약기간이 끝나면 계약을 종료하는 방안입니다. 1년이 아닌 기간으로 설정해도 무방합니다.추가질문에 관하여는, 1년 단위의 근로계약을 일괄적으로 적용하실 것이므로 개별 근로자의 입사일에 맞게 각각 달리 계약기간을 설정하심이 타당합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 1년 미만 근로자와 전년도 80% 미만 출근자의 연차휴가 사용촉진제도에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 조항이 신설된 계기를 먼저 아셔야 합니다.아시다시피 2017. 11. 28. 개정 근로기준법에 따라 2017. 5. 30. 이후 입사자부터는 입사 후 1년간 한 달을 개근할 때마다 연차휴가가 하나씩, 최대 11일을 부여받고, 최초 1년간 8할 이상 출근하였다면 별도로 15일의 휴가를 부여받을 수 있게 되었습니다.그러다보니, 연차를 하나도 사용하지 않고 1년 근무 후 퇴사하는 직원은 총 26일의 연차수당을 받게 되는 경우가 발생하였습니다.이에 따라 사업주가 한꺼번에 지급하여야 할 연차수당이나 연차휴가일수가 많다보니 1년 미만 근무 시 발생하는 11일의 휴가에 대해서도 촉진을 통해 연차미사용수당 지급의무를 면제받을 수 있는 기회를 준 것입니다.연차사용촉진은 사용자의 권한입니다. 즉 연차사용촉진을 하지 않는다고 사업주에게 어떠한 페널티가 있는 것은 아니나, 연차사용촉진을 하지 않았음에도 불구하고 미사용수당을 지급하지 않는 경우 문제가 될 수 있다는 것입니다.따라서 최근 개정법에 따르면 총 11일에 대해 적법한 절차에 의거하여 연차촉진을 한다면,2년차 시작시점(즉 만 1년 근무시)에는 15일의 휴가가 발생하여 향후 1년간은 15일만 사용하게 해도 무방하다는 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 코로나19와 관련한 근로일 및 근로시간 단축 시 주휴수당 지급여부가 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴일은 1주 소정근로일을 개근해야 유급으로 부여됩니다.고용노동부는 1주 소정근로일 전체가 휴가, 휴업기간이었다면 소정근로일 개념 자체가 없어 유급주휴일을 부여하지 않아도 되며, 1주 소정근로일 중 일부가 휴가, 휴업기간이고 나머지 소정근로일을 개근하였다면 유급주휴일을 부여하여야 한다는 입장입니다.따라서,1. 1주 소정근로일 전체를 무급휴가를 사용했다면 주휴수당이 발생하지 않습니다.2. 주2일/주3일 등 휴가, 휴업기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당이 발생합니다.3. 주휴일은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 자에게 부여되므로 1일 3시간씩 주 15시간이 소정근로시간이라면 주휴수당을 지급하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[참고자료]휴업시 주휴일 등의 임금지불 여부(근기 68207-1138, 1998.06.05)사용자의 귀책사유에 의한 휴업과 관련하여,1. 1주간의 소정근로일 전부를 휴업하지 아니한 경우 휴업한 날을 제외한 소정 근로일 전부를 개근하였다면 유급주휴일을 부여해야 하며,2. 1주간의 소정근로일 전부를 휴업한 경우에는 그 소정근로일 개근시 부여하는 유급주휴일도 휴업기간에 포함하여 휴업수당을 산정해야 하며,3. 1월의 소정근로일 전부를 휴업한 경우 월차유급휴가는 발생하지 않으며, 1월의 소정근로일중 일부만 휴업한 경우에는 휴업일을 제외한 1월의 소정근로일을 개근하였다면 월차유급휴가를 부여해야 할 것임.