안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
산업재해
Q. 근무중 술을 마신 것과 술에 취하여 사고가 발생하였다는 이유로 산재처리가 거부될 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무 중 술을 마셨거나 술에 취하여 사고가 발생한 경우,무조건 업무상 재해로 인정되지 않는다고 보기는 어렵습니다.법원 판례 중에서도"산업재해보상보험법 제4조 제1호 소정의 업무상 재해라 함은 근로자가 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 그와 같은 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 할 것이나, 그것은 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 할 것이므로, 재해발생원인에 관한 직접적인 증거가 없는 경우라도 간접적인 사실관계 등에 의거하여 경험법칙상 가장 합리적인 설명이 가능한 추론에 의하여 업무기인성을 추정할 수 있는 경우에는 업무상 재해라고 보아야 할 것이며, 또한 사업주가 관리하고 있는 시설의 결함 또는 사업주의 시설관리소홀로 인하여 재해가 발생하거나 또는 그와 같은 시설의 결함이나 관리소홀이 다른 사유와 경합하여 재해가 발생한 때에는 피재근로자의 자해행위 등으로 인한 경우를 제외하고는 이를 업무상 재해로 보아야 할 것"이라고 판시한 사례가 있습니다.즉 사업주의 시설관리의무 소홀로 인한 시설물의 결함으로 사고가 난 경우, 근로자가 자해행위를 한 것이 아닌 이상 업무상 재해 인정에는 어려움이 없다는 내용입니다.그 밖에,"술에 취한 상태로 작업을 하던 중 난간이 없는 선박에서 추락하여 사망하였다면 업무상 재해에 해당한다"고 본 사례(서울고등법원 2009. 9. 24. 선고 2009누4236 판결), "근로자의 업무상 과로 또는 스트레스에 의한 간질증상의 발현과 타워크레인의 관리상의 하자가 경합하여 사고의 원인이 되었다면 업무상 재해에 해당한다"고 본 사례(대법원 1999. 1. 26. 선고 98두10103 판결) 등이 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 배제 약정시에는 퇴직금을 청구할 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아닙니다.퇴직금 분할약정은 효력이 없다는 것이 법원 판례의 일관된 입장이므로,최저임금보다 10% 높은 금액을 주고 퇴직금을 받지 않기로 하는 약정은 그 자체로 무효입니다.따라서 퇴직 시 퇴직금을 청구하실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[관련 판례] 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.
임금·급여
Q. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."고 규정하여,취업규칙의 불이익변경에는 동의가 필요하다는 입장을 명확히 하고 있습니다.다만 판례는, 취업규칙 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 불이익한 변경 시 동의를 얻지 못한 경우에도 효력을 가질 수 있다고 봅니다.판례는 "취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석․적용하여야 한다."고 판시하고 있습니다.(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결)다만 사회통념상 합리성 이론은 근로기준법 제94조를 부정하는 예외이론이라는 점에서 비판이 많고실무적으로 인정되는 사례도 거의 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 보건휴가 무급전환 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.흔히 보건휴가라고 칭하는 생리휴가는 법문상(근로기준법 제73조)에 무급이라고 표현된 것은 아니지만 무급이 원칙입니다.근로기준법은 최저기준이기에 사업장에서 유급으로 생리휴가를 보장하는 것은 전혀 문제 없지만,실무적으로 유급생리휴가를 보장하는 사업장은 드물다고 보시면 됩니다.또한 여성 근로자의 '청구'를 전제로 월 1회의 휴가를 부여하여야 하는 것이기 때문에여성 근로자가 청구하지 않으면 사업주가 이를 부여할 의무는 없습니다.귀 사업장처럼 유급으로 보장하던 생리휴가를 무급으로 전환하기 위해서는 취업규칙의 변경이 수반되어야 하며,이는 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 과반수노조 또는 근로자 과반수의 동의를 거쳐야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 명목으로 받은 금액을 부당이득으로 반환하여야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 분할약정은 어떠한 경우에도 효력을 가질 수 없습니다.즉 임금과 퇴직금 명목의 금원이 명확히 구분되어 있는 경우, 또는 구분이 명확하지 않은 경우 모두 무효인 약정에 해당합니다.따라서 근로자는 최종 퇴직 시 사업주에게 퇴직금을 다시 청구할 수 있으며(임금체불 진정 등을 통해),사업주는 민사상 부당이득 반환 청구소송을 통해 기 지급된 퇴직금 명목의 금원을 환수받아야 합니다.법률상 원인 없이 받은 금액임이 명확하다면 부당이득에 해당하겠지만,근로자가 이를 사업주에게 먼저 환수하여야 할 의무를 부담하는 것은 아닙니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 근무중 술을 마신 것과 술에 취하여 사고가 발생하였다는 이유로 산재처리가 거부될 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무 중 술을 마셨거나 술에 취하여 사고가 발생한 경우,무조건 업무상 재해로 인정되지 않는다고 보기는 어렵습니다.법원 판례 중에서도 "산업재해보상보험법 제4조 제1호 소정의 업무상 재해라 함은 근로자가 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 그와 같은 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 할 것이나, 그것은 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 할 것이므로, 재해발생원인에 관한 직접적인 증거가 없는 경우라도 간접적인 사실관계 등에 의거하여 경험법칙상 가장 합리적인 설명이 가능한 추론에 의하여 업무기인성을 추정할 수 있는 경우에는 업무상 재해라고 보아야 할 것이며, 또한 사업주가 관리하고 있는 시설의 결함 또는 사업주의 시설관리소홀로 인하여 재해가 발생하거나 또는 그와 같은 시설의 결함이나 관리소홀이 다른 사유와 경합하여 재해가 발생한 때에는 피재근로자의 자해행위 등으로 인한 경우를 제외하고는 이를 업무상 재해로 보아야 할 것"이라고 판시한 사례가 있습니다.즉 사업주의 시설관리의무 소홀로 인한 시설물의 결함으로 사고가 난 경우, 근로자가 자해행위를 한 것이 아닌 이상 업무상 재해 인정에는 어려움이 없다는 내용입니다.그 밖에,"술에 취한 상태로 작업을 하던 중 난간이 없는 선박에서 추락하여 사망하였다면 업무상 재해에 해당한다"고 본 사례(서울고등법원 2009. 9. 24. 선고 2009누4236 판결), "근로자의 업무상 과로 또는 스트레스에 의한 간질증상의 발현과 타워크레인의 관리상의 하자가 경합하여 사고의 원인이 되었다면 업무상 재해에 해당한다"고 본 사례(대법원 1999. 1. 26. 선고 98두10103 판결) 등이 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 보험급여 관련 심사청구만을 거친 상태에서 취소소송을 제기하는 것도 가능한지, 가능하다면 제소기간은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.심사청구 및 재심사청구를 거치지 않고도 소송을 곧바로 제기할 수 있으며,말씀하신 것처럼 심사청구만 거치고 소송을 제기하는 것도 가능합니다.보험급여의 처분에 대한 행정소송의 제소는 처분이 있음을 안 날로부터 90일, 심사청구 및 재심사 청구를 제기한 경우로서 그 재결을 받은 경우에는 그 통지를 받은 날로부터 90일 이내에 제기하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 로자가 해고수당을 수령한 것이 해고조치에 승복한 것이라 말할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 근로자가 해고예고수당을 이의 없이 수령하였다고 하여 해고조치에 승복한 것이라고 단정하기 어렵습니다.해고예고수당은 해고 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 때 사업주가 근로자에게 당연히 지급하여야 하는 돈으로,해고의 정당성과는 관련이 없습니다.즉 해고예고수당을 받고 나서 그 해고가 부당하다고 판단되면,해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있으며,해고예고수당 수령과는 별개로 해고 자체의 정당성에 관해 판단받으실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 기간을 정한 근로계약이 반복 갱신된 경우 사용자가 갑자기 별다른 이유 없이 계약 갱신을 거절하였다면 이것이 정당한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자의 근로계약은 계약기간의 만료로 별도의 조치 없이도 당연히 종료되는 것이 원칙입니다.다만, 일정한 경우 기간제 근로자에게 '갱신기대권'이 인정되는 상황이 있는데, 판례는 갱신기대권이 인정되기 위한 요건을 아래와 같이 설시하고 있습니다.①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우만약 위 요건에 부합하여 갱신기대권이 인정되는 경우,사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다는 것이 대법원의 입장입니다.(대법원 2011.4.14 선고 2007두1729 판결)답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 회식 중 과음으로 인한 부상 등이 발생한 경우에 업무상 재해로 볼수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해는 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 입증되어야 합니다.대법원은 "사업주가 지배나 관리를 하는 회식에서 근로자가 주량을 초과하여 음주를 한 것이 주된 원인이 되어 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망한 경우에도 업무와 과음, 그리고 재해 사이에 상당인과관계가 인정된다면 산업재해보상보험법에서 정한 업무상 재해에 해당한다."고 보고 있습니다.또한 판례는 "업무와 과음, 재해 사이에 상당인과관계가 있는지는 사업주가 음주를 권유하거나 사실상 강요하였는지 아니면 음주가 근로자 본인의 판단과 의사에 의하여 자발적으로 이루어진 것인지, 재해를 당한 근로자 외에 다른 근로자들이 마신 술의 양은 어느 정도인지, 재해가 업무와 관련된 회식 과정에서 통상 수반하는 위험의 범위 내에 있는 것인지, 회식 또는 과음으로 인한 심신장애와 무관한 다른 비정상적인 경로를 거쳐 발생한 재해는 아닌지 등 여러 사정을 고려하여 신중하게 판단하여야 한다."고 보고 있습니다.(대법원 2015. 11. 12. 선고 2013두25276 판결)결국 정리하면, 자발적으로 마신 것인지 지시에 의해 마신 것인지, 동료들은 어느 정도 술을 마셨는지 등의 기준을 통해 사안마다 업무상 재해 해당 여부가 달라질 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.