안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
Q. 월차는 근속기간 무관하게 월 1회인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다.엄밀히 말하면 근로기준법상 '월차'라는 용어는 사라졌고, 연차유급휴가로 표현합니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 규정되어 있으며, 1년간 8할 이상 출근 시 15일, 1년간 8할 미만 출근 또는 계속근로기간 1년 미만 시에는 개근월수마다 1일씩이 부여됩니다.한편, 계속근로기간이 3년 이상인 경우 매 2년마다 1일씩 가산휴가도 발생하며, 총 25일 한도입니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.따라서 근속기간에 상관없이 월차만 부여하는 것은 타당하지 않으며, 근로기준법 제60조에 따라 연차휴가를 부여하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 퇴지금이 반듯이 12개월 넘어야 하나요.?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 지급하여야 하는바, 계속근로기간이란 근로계약이 체결되고 종료될 때까지의 전 기간을 의미합니다. 따라서 실제 근로를 제공하지 않는 휴직기간, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 등도 근로계약이 유지되고 있는 기간이라면 계속근로기간에 포함됩니다.다만 고용노동부 행정해석은 단체협약이나 취업규칙 등의 규정으로 근로자 개인 사유 또는 근로자 귀책사유로 인한 휴직기간을 계속근로기간에서 제외하기로 정한 경우에는 그 기간을 계속근로기간에 합산하지 않을 수 있다고 수차례 해석한 바 있습니다.[1] 임금복지과-1294, 2010. 6. 11.○「근로자퇴직급여 보장법」제8조에 따라 사용자는 상시근로자 5인 이상 사업장에서 1년 이상 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급 하여야 합니다.- 계속근로기간이라 함은 동일한 사용자와 계속해서 사용종속관계를 유지 하면서 근로를 제공하는 것을 말하며 사업주의 승인 하에 이루어진 일시 휴직상태도 포함됩니다.○ 다만, 개인적인 유학 등 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대해 단체 협약, 취업규칙 등의 규정으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산하지 아니할 수 있음을 알려드립니다. [2] 근로복지과-2767, 2014. 7. 24.개인질병 또는 학업 등 근로자의 귀책사유로 인한 휴직기간은 근로관계가 일시 중지될 뿐 근로관계가 소멸(단절)되는 것은 아니므로 동 기간을 배제할 수 없으나, 병역법에 따른 병역의무기간과 근로자의 개인사정이나 귀책사유로 인한 휴직기간에 대하여 단체협약 또는 취업규칙에서 이를 제외하기로 한 경우에는 그러하지 아니함을 알려드립니다.따라서, 1년에 휴직을 5개월 간 사용하였다고 하더라도, 휴직기간을 계속근로기간에 산입하지 아니한다는 단체협약, 취업규칙 등의 규정이 있지 않은 한 휴직기간도 계속근로기간에 포함되므로 퇴직금이 지급된다고 보아야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 제가 다니고 있는 회사 근로계약서에는 수습기간 3개월이 명시 되어 있습니다.수습기간 내 해고 아무때나 가능 한것인지 궁금합니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이라는 이유만으로 근로자를 언제든 자유롭게 해고할 수 있는 것이 아닙니다.근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'를 필요로 한다고 하며,판례는 수습기간 중 근로자에 대해 본 채용을 거부하는 것 또한 근로기준법상 해고이므로 정당한 이유가 있어야 한다고 봅니다.다만 수습기간은 업무적격성 판단 등을 위해 설정하는 기간이므로 통상의 해고보다는 정당한 이유가 넓게 인정된다고 판단합니다.(대법원 2006. 2. 24., 선고, 2002다62432, 판결)이와 같이 수습근로자에 대해 본 채용을 거부하거나 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하며,부당해고를 당했다고 판단되는 수습근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 포괄임금제는 주52시간 초과해도 수당 못 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제란 보통의 임금산정 방식과 같이 기본임금을 결정한 후 연장, 야간, 휴일근로가 발생하였을 때 각각의 수당을 산정하여 지급하는 것이 아니라 실제 근로시간을 따지지 않고 기본임금에 제수당을 포함하거나 일정액을 제수당으로 정하여 매월 지급하는 방식의 임금제도를 말합니다.포괄임금제가 유효하기 위해서는, 기본임금에 제수당이 포함되어 임금이 지급된다는 내용이 명시된 근로계약서에 근로자가 동의를 해야 하고, 포괄임금이 근로자에게 불이익하지 않아야 합니다. 만일 포괄임금으로 받은 제수당이 실제 연장, 야간, 휴일근로가 발생하여 근로기준법에 의해 산정한 수당에 미치지 못 한다면 그 차액을 청구하여 받을 수 있습니다.따라서 귀 사 시스템 상으로 52시간까지만 입력이 가능하게 되어 있고, 수당도 52시간분까지만 지급이 된다고 하더라도근로자가 실제 근로한 시간이 52시간을 초과한다면 해당 부분에 대해서 사업주는 차액을 지급하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 일못하는 직원, 해고 당일통보 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 해고예고에 관한 규정을 두고 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우즉 계속근로기간이 3개월 이상인 자를 해고하고자 할 경우 30일 전에 예고하는 것이 원칙이고,30일 전에 예고하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.위 해고예고 규정은 위반 시 형사처벌 규정이 적용되지만 해고 효력 자체에는 영향을 미치지 않기 때문에,당일 통보를 하였다고 하더라도 해고예고수당을 지급한다면 무방합니다.물론 해고는 '서면으로' 사유와 시기를 통지하여야 효력이 있기 때문에(근로기준법 제27조), 해고예고를 당일에 한다고 하더라도 그 방식은 서면으로 하는 것이 타당할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.