안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 수습기간 급여에 대한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 3개월까지는 회사가 감액 최저임금(90%)을 지급할 수 있습니다.쉽게 말해 사업주는 근로자에게 최저임금 이상을 지급하여야 하는데, 3개월 동안의 수습기간에는 최저임금의 10%를 감액한 금액을 지급해도 무방하다는 것입니다.다만, 수습기간 '3개월'까지만 감액할 수 있으며, 회사에서 3개월을 넘는 수습기간을 정했더라도 감액최저임금 적용은 3개월까지만 가능합니다.또한, 1년 이상 근로계약을 체결하여야 하고, 해당 근로자가 '단순노무종사자'에 해당하지 않아야 감액최저임금 적용이 가능합니다.가장 중요한 것은,수습기간이라는 점은 근로계약서에 명시되어야 하므로, 근로계약서에 수습기간임을 명시하지 않은 채로 감액최저임금을 적용하는 것은 효력이 없습니다.만약 위 최저임금법 내용에도 불구하고 최저임금의 90% 미만을 지급한다거나, 수습 3개월을 넘어서까지 급여 감액을 한다거나, 1년 미만 근로계약을 체결하였음에도 불구하고 감액최저임금을 지급한다는 등 법 위반 사유가 있는 경우관할 노동청에 최저임금법 위반, 임금체불 진정 등을 제기하여 권리구제 받으실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 초과근무수당의 청구가 가능한지 알려주세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권의 소멸시효는 3년이기 때문에,아직 발생일로부터 3년이 지나지 않은 임금채권에 대해서는 노동청에 임금체불 진정을 제기하시어 지급받으실 수 있습니다.임금채권(퇴직금 포함)은 「근로기준법」 제49조 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제10조에 따라 3년간 행사하지 않은 때에는 시효로 인하여 소멸하며, 퇴직금은 퇴직한 날의 다음날부터, 임금은 정기지급일의 다음날부터 소멸시효가 기산되는 것으로 보아야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는 어떤 요건이 필요하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례는, 포괄임금제가 유효하기 위한 전제를 아래와 같이 설시하고 있습니다."포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되는 경우라도, 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 명백히 규정되어 있는 경우에는 포괄임금제에 관한 약정이 성립되었다고 볼 수 없다." (사건번호 : 대법 2014다5098(본소), 2014다5104(반소), 선고일자 : 2016-08-24)나아가 판례는,"단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다." 고 판시합니다. (사건번호 : 대법 2016도1060, 선고일자 : 2016-10-13)답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자에게는 '갱신기대권'이라는 권리가 인정될 여지가 있습니다.용어 그대로, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자이지만 계약갱신을 기대할 수 있는 권리를 의미합니다.판례는 갱신기대권이 인정되기 위한 요건을 아래와 같이 설시하고 있습니다.①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우만약 위 요건에 부합하여 갱신기대권이 인정되는 경우,사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다는 것이 대법원의 입장입니다.(대법원 2011.4.14 선고 2007두1729 판결)답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 산업재해보상보험법 제37조 제1항에서 말하는 ‘업무상의 재해’란 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상․질병․신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로, 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 합니다.자살의 경우, 근로자가 극심한 업무상의 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통으로 우울증세가 악화되어 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있는 경우라면 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 인정될 수 있고, 비록 그 과정에서 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤다거나 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상에 이르지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아닙니다. (대법원 2017. 5. 31. 선고 2016두58840 판결)위 인용한 대법원 판결의 사안에서 법원은,"우울증 발현 및 발전 경위에 망인의 유서내용, 자살 과정 등 제반사정을 종합하여 보면, 망인은 우울증으로 인하여 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단되므로, 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있고, 비록 망인이 다른 지점장들에 비해 지나치게 과다한 업무를 수행하였다거나 이 사건 회사로부터 지속적인 압박과 질책을 받는 등 특별히 가혹한 환경에서 근무하였던 것이 아니어서 업무상 스트레스라는 객관적 요인 외에 이를 받아들이는 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 일부 영향을 미쳤을 가능성이 있고, 한편 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상을 보인 바 없다고 하여 달리 볼 것은 아니다."라고 판단하였습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 고용된 후 5개월쯤 되어 사용자에게 일방적으로 해고당했다면 해고예고수당의 청구가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 청구하실 수 있습니다.사업주는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고, 해고하려는 날 30일 이전에 해고예고를 하거나 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.근로기준법은 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 / 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 / 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 에는 해고예고를 하지 않아도 된다고 규정하는바,만약 위 2, 3의 경우에 해당하지 않는다면 계속근로기간이 5개월인 질문자님에게는 해고예고 규정이 적용되며,사업주가 30일의 예고기간을 두지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 이미 발생한 퇴직금에 대해 단체협약만으로 지급유예가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 효력이 없습니다.대법원은, "현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다."고 판시하였습니다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 등 다수).이와 달리, 아직 지급청구권이 발생하지 않은 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨졌다고 보기 어려워 단체협약만으로도 지급유예가 가능합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 연차휴가를 사용하지않아 소멸된경우 소멸된 연차휴가 만큼은 현금으로 보상을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 그렇습니다.연차휴가는 우선적으로 휴가를 사용하는 것이 원칙이나, 업무스케줄 등으로 인해 발생연차를 다 사용하지 못한 경우 잔여연차에 대해서는 연차 미 사용수당을 지급받으실 수 있습니다.연차미사용수당은 평균임금 또는 통상임금 어느 쪽으로도 계산이 가능합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직을 회사에서 반려 할 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 법정 휴직 중 하나로,근거법령인 남녀고용평등법상 요건을 충족하는 근로자가 신청할 경우 사업주는 이를 거부할 수 없음이 원칙입니다.다만, 남녀고용평등법 시행령 제10조는, '육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우'에는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다고 규정하고 있습니다.즉 근로자가 입사한지 6개월 미만이라는 사정이 없는 한 사업주는 육아휴직을 허용하여야 합니다.근로자가 육아휴직을 신청하였음에도 불구하고 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 경우(가령 남성 근로자라는 이유로),500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 문자매세지를 통한 해고통지는 해고의 효력이 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문자메세지를 통한 해고는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.근로기준법 제27조는 해고사유와 시기를 서면으로 통보하도록 하며, 서면으로 통보하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다.여기서 서면이란 엄격한 의미에서 '종이로 된 문서'를 의미한다는 것이 법원 판례나 고용노동부 행정해석의 입장입니다.해외근무 등 서면통지가 불가능한 경우에 한하여 이메일 등 통지의 효력이 예외적으로 인정될 수 있으나, 이 경우에도 수신확인이 가능한 이메일을 활용하여 근로자가 확인하였다는 점을 사업주도 확인할 수 있어야 하고,녹취록 등으로 기록을 남겨두어야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.