안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 한 회사에 여러개의 취업규칙이 있을 수 있나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙이란 근로조건의 기준을 정형화한 일종의 경영규범으로 근로기준법에 위배되지 안는 범위내에서 복수의 취업규칙을 작성하는 것은 가능합니다. 다만, 근로의 형태에 따라 복수의 취업규칙을 둔 경우에는 그 적용 범위를 명확히 하여야 할 것입니다. 적용범위를 명확히 하지 않을 경우 해당 근로자에게 복수의 취업규칙이 적용되는 문제가 발생하게 됩니다. 이와 관련한 판례 행정해석은 다음과 같습니다.[관련판례]근로기준법 제 94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제 94조 소정의 1개의 취업규칙으로 한다. (대판 1996.2.27, 95누15698)[관련행정해석]근로기준법 제 94조는 사용자가 취업규칙을 작성, 신고토록 규정하고 있으나 하나의 사업장에 하나의 취업규칙만을 작성᠊운용하여야 한다고 특별히 규정치 않고 있으므로 근로형태나 직종이 현저히 다른 근로자에 대해 별도의 규정(취업규칙)을 작성᠊운용한다 하더라도 이를 동법 위반으로 볼 수는 없을 것임. (근기 01254-8835, 1991.6.21)답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 수습기간 중에는 해고예고 없이 해고가 가능한건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고는 근로계약기간이 3개월 미만인 경우에는 적용하지 않습니다.따라서 수습기간 중 3개월 이내의 자에게는 해고예고 없이도(나아가 해고예고수당을 지급하지 않고도) 해고가 가능합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우물론 수습기간 중에 있는 자로서 3개월 이상 계속근로한 자에게는 당연히 해고예고를 하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 주업무 외 다른일을 시킬경우... 어떻게 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본래의 계약내용과 다른 일을 지속적으로 지시하는 것도경우에 따라서는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 정의는 아래와 같습니다."직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"그에 따라 고용노동부에서도 "근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 그 지시가 정당하지 않은 것으로 판단되면 직장 내 괴롭힘에 해당한다."고 소개하고 있습니다.사업주의 이러한 행위가 반복되면 관할 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고를 하시기 바랍니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 이런경우 부당노동행위 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당노동행위 맞습니다.부당노동행위를 규정하는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조는 아래와 같습니다.제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위위 밑줄 친 1호 내용에서 볼 수 있듯이 노동조합 업무를 한 것을 이유로 불이익을 준다면 이는 부당노동행위에 해당합니다.부당노동행위에 대한 신고는 회사 관할 노동청에 하실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 이런경우 누구에게 퇴직금을 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보통의 고용승계 상황에서는 고용관계상의 권리 의무 모두 양수회사에 승계되는 것이 원칙입니다.즉 A에서 B로 사업주가 변경된 경우 A 소속 근로자들에 대한 권리와 의무를 B 사업주가 모두 부담하여야 하고,퇴직금이나 연차수당의 지급의무도 B사업주에게 있습니다.따라서 질문자님도 새로 온 C사업주에게 전체 근로기간에 대한 퇴직금 지급을 요구하실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 출산 또는 질병, 부상 등의 사유에 따른 파견기관 관련하여 문의 올립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법상 '사유의 해소에 필요한 기간'이란,말 그대로 해당 파견근로계약이 체결된 이유가 사라지는데 필요한 시간입니다. 예를 들어 어떤 근로자가 병가를 4개월 사용함에 따라 파견근로자를 활용한다면 4개월을,어떤 근로자가 육아휴직 1년을 사용함에 따라 파견근로자를 활용한다면 1년을 의미하는 것입니다.딱 해당기간만이므로 인수인계 기간 등은 고려되지 않은 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 임신 출산후 의무 휴직기간은 몇일인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직을 사용하지 않더라도 사업주는 근로자에게 출산전후휴가를 반드시 부여하여야 합니다.출산전후휴가 관련 근로기준법 제74조는 강행규정으로, 근로자가 이를 신청하지 않았거나 심지어 근로자가 이를 거부하더라도 사업주는 시기를 변경하거나 출산전후휴가를 부여하지 않을 수 없습니다. (부여하지 않거나 일수를 적게 부여할 경우 형사처벌)제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.위 근로기준법 조항에서 보실 수 있듯이 한 명의 자녀를 출산했다라는 것을 전제하면90일의 출산전후휴가는 반드시 보장되어야 하며, 반드시 산후에 45일 이상을 배치하여야 합니다.둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 최소 120일의 출산전후휴가를 부여하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 노무사가 노동청대신 신고 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.물론입니다.공인노무사 직무범위는 아래와 같습니다.공인노무사법 제2조(직무의 범위) ① 공인노무사는 다음 각 호의 직무를 수행한다.1. 노동 관계 법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고ㆍ신청ㆍ보고ㆍ진술ㆍ청구(이의신청ㆍ심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리 구제 등의 대행 또는 대리2. 노동 관계 법령에 따른 모든 서류의 작성과 확인3. 노동 관계 법령과 노무관리에 관한 상담ㆍ지도4. 「근로기준법」을 적용받는 사업이나 사업장에 대한 노무관리진단5. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제52조에서 정한 사적(私的) 조정이나 중재1호에서 보시다시피 '노동관계법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고의 대행 또는 대리업무'를 노무사가 수행하므로, 질문자님이 부재중이시더라도 노무사를 선임하여 해당 업무를 처리하실 수 있습니다.좋은 결과 있으시길 바랍니다.
임금·급여
Q. 회사에서 연봉동결을 하는건 법적으로 문제가 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 연봉동결은 문제가 없습니다.물론 사업주는 최저임금 이상을 지급하여야 한다는 최저임금법상의 제한을 받지만,최저임금 이상을 지급하고 있다면(즉 최저임금법을 준수하고 있다면) 연봉을 동결하든, 인상하든, 심지어 감액하든 이는 전적으로 사업주의 선택에 달려 있으며(물론 노사 협상은 가능하지만), 법으로도 이를 강제할 수는 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 계약기간 만료후 재계약서 미작성후 출근 안하면 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료는 근로계약관계의 '당연종료사유'입니다. 따라서 사업주든 근로자든 어떤 조치를 취하지 않더라도 근로계약이 당연히 끝나는 것입니다. 그러나 회사측에서 재계약 의사를 밝힌 상황이므로, 재계약 의사가 없다는 의미로 퇴사계획을 통지하시는 것이 좋겠습니다.통상적으로 근로계약 체결 시 무단퇴사 등을 막기 위해 인수인계의무를 둡니다. 다만 이는 법적인 구속력이 없으며, 근로자가 인수인계의무를 이행하지 않았다고 하더라도 근로자의 퇴사로 인해 어떤 손해가 발생하였다는 점을 입증할 수 없는 이상 사업주로서는 근로자에게 페널티를 주거나 이를 다툴 수 있는 방법이 없습니다. 따라서 인수인계를 거치지 않더라도 무방합니다. 1월 21일이 당초의 계약기간 만료일이었기 때문에, 1월 21일자를 사직일로 하여 사직서를 계약기간만료 사유로 작성하여 제출하시면, 자발적 퇴사라고 하더라도 계약만료로 인한 퇴사이기 때문에 실업급여를 받으실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.