안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
근로계약
Q. 근로계약서 및 그만둘때 불이익이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 반드시 1년마다 다시 써야 하는 것은 아닙니다.다만 임금, 근로시간 등 근로조건의 변경이 있을 때마다 다시 쓰는 것이 원칙입니다.3년 전에 일하시던 때와 근로조건이 당연히 변경되었을테니 근로계약서를 새롭게 쓰시는게 맞고,3년 전 근로계약서를 그대로 사용한다는 것은 근로계약서를 안 쓴 것과 다름 없습니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 한편, 사직의사를 전날 밝히고 다음날 곧바로 출근하지 않더라도사업주가 이에 대해 민사상 손해배상 청구를 하여 권리구제 받기가 사실상 불가능하다고 볼 수 있습니다.즉 곧바로 퇴사하셔도 불이익이 발생하지 않습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 산재보험 청구도 근로자가 인과관계를 증명해서 제출해야 보장받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말하는 것으로,업무와 사고, 업무와 질병 간에 인과관계가 입증되어야 합니다.산업재해보상보험에 따른 산재보상은 근로복지공단에서 관장하며,근로복지공단이 산재신청을 받고 업무상재해 여부를 심사하여 보상 여부를 결정하게 됩니다.업무상 사고라면 그에 관한 입증이 비교적 수월하다고 하겠으나,업무상 질병의 경우 말씀하신대로 여러 가지의 인과관계가 경합할 수도 있어 비교적 입증이 수월하지 않습니다.따라서 의사의 진단서는 물론이고 해당 근로자가 업무상의 이유로 질병이 발병하였다는 내용을 구체적으로 입증할 필요가 있습니다.예컨대 해당 질병이 과로로 인한 것이라고 주장하려면 근로자의 출퇴근부, 담당하는 업무의 내용이나 해당 업무에 따르는 신체적, 정신적 부담에 대한 입증자료 등을 같이 제출하셔야겠죠. 산재보험법 시행령 제34조는 업무상 질병의 인정기준을 구체적으로 언급하는데, 내용은 아래와 같습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.제34조(업무상 질병의 인정기준) ① 근로자가 「근로기준법 시행령」제44조제1항 및 같은 법 시행령 별표 5의 업무상 질병의 범위에 속하는 질병에 걸린 경우(임신 중인 근로자가 유산ㆍ사산 또는 조산한 경우를 포함한다. 이하 이 조에서 같다) 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조제1항제2호가목에 따른 업무상 질병으로 본다. 1. 근로자가 업무수행 과정에서 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출된 경력이 있을 것2. 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출되는 업무시간, 그 업무에 종사한 기간 및 업무 환경 등에 비추어 볼 때 근로자의 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것3. 근로자가 유해ㆍ위험요인에 노출되거나 유해ㆍ위험요인을 취급한 것이 원인이 되어 그 질병이 발생하였다고 의학적으로 인정될 것② 업무상 부상을 입은 근로자에게 발생한 질병이 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조제1항제2호나목에 따른 업무상 질병으로 본다.1. 업무상 부상과 질병 사이의 인과관계가 의학적으로 인정될 것2. 기초질환 또는 기존 질병이 자연발생적으로 나타난 증상이 아닐 것③ 제1항 및 제2항에 따른 업무상 질병(진폐증은 제외한다)에 대한 구체적인 인정 기준은 별표 3과 같다.④ 공단은 근로자의 업무상 질병 또는 업무상 질병에 따른 사망의 인정 여부를 판정할 때에는 그 근로자의 성별, 연령, 건강 정도 및 체질 등을 고려하여야 한다.
휴일·휴가
Q. 만약 재혼을 했는데 배우자의 자녀의 양육을 위해서 육아휴직 사용이 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 육아휴직 사용 가능합니다.육아휴직을 규정하고 있는 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률은재혼한 근로자에 대한 육아휴직을 제한하고 있지 않으며,설령 재혼관계에서 어느 일방이 자녀의 부모로 가족관계등록부상 등록되어 있지 않다고 하더라도육아휴직을 제한하지 않습니다.고용노동부 행정해석 또한 "육아휴직은 자녀의 양육을 위한 휴직제도이므로 재혼한 근로자가 가족관계증명서의 부모로 등재되어 있지 않다고 하더라도 배우자 자녀의 양육에 기여하고 있다면 육아휴직을 사용할 수 있습니다."라고 밝히고 있습니다.(여성고용정책과-602, 2019. 2. 7.)따라서 해당 근로자의 계속근로기간이 6개월 미만이라거나,자녀에 대해 배우자가 육아휴직을 사용하고 있는 근로자라는 사유가 없다면육아휴직 신청 시 사업주는 이를 허용하여야 합니다.참고로 배우자가 육아휴직을 사용하고 있는 근로자라고 하더라도 2020. 2. 28. 부터는 육아휴직 신청이 가능해 집니다(부부 동시 육아휴직 사용 가능).답변이 도움되셨길 바랍니다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
임금·급여
Q. 아르바이트를 할 수 있는 나이가 정해져 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부장관의 취직인허증을 받은 예외적인 경우를 제외하고,15세 미만인 자와 중학교에 재학 중인 18세 미만 자는 근로자로 사용할 수 없습니다.취업을 할 수 있는 15세 이상 18세 미만 자를 연소자라 부르고,연소자의 근로시간은 성인 근로자와 달리 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못합니다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있습니다.한편 연소자는 야간근로와 휴일근로를 할 수 없으나,연소자의 동의가 있고 사업주가 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 연소자에게도 야간근로와 휴일근로를 명할 수 있습니다.또한 연소자는 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용되지 못합니다. 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업이란 예를 들어 고압(전기)작업, 잠수(수중)작업, 청소년보호법에 따라 청소년의 출입을 제한하고 있는 업종, 교도소, 정신병원, 소각, 도살업무, 유류취급 업무(주유소 제외) 등입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 업무상 재해로 휴업한 기간에 대해 연차유급휴가를 부여해야 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 부여하여야 합니다.연차휴가에 관한 규정인 근로기준법 제60조 제6항은 '근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간'을 연차휴가 산정에 있어 '출근한 것으로' 보아야 한다고 규정합니다.따라서 1년간 업무상 재해로 휴업한 근로자도 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 간주되어 정상적으로 연차휴가를 부여받을 수 있습니다.2017년 근로기준법이 개정되기 이전에는 1. 업무상 재해로 휴업한 근로자, 2. 출산전후휴가를 사용한 근로자만 출근한 것으로 판단되었는데, 법이 개정되면서 3. 육아휴직을 사용한 근로자(2018. 5. 29. 이후 육아휴직 신청자)도 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 판단됩니다. 답변이 도움되셨길 바랍니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
임금·급여
Q. 기간제 근로자의 성과급 미지급이 차별적 처우에 해당되는 건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제8조 제1항은"사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하며,같은 법 제2조 제3호는 "차별적 처우"를 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라고 규정하고 있습니다.가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금다. 경영성과에 따른 성과금라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항어떤 행위가 '차별적 처우'에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는사업장에 비교대상 근로자가 있는지차별금지영역에 해당하는지차별적 처우에 합리적 이유가 있는지를 종합적으로 판단하여야 합니다.그에 따라 보면,근로자에게 지급하는 상여금은 임금에 해당하므로, 기간제법에서 예정하는 차별금지영역에 해당합니다.따라서 사업장에 기간제근로자와 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 정규직(또는 무기계약직)이 있고(비교대상근로자), 기간제근로자에 대한 성과상여금을 지급하지 않는 것에 대한 합리적 이유가 없을 경우, 기간제법에서 금지하는 '차별적 처우'에 해당할 것입니다.여기서 합리적 이유란, 단순히 기간제근로자는 계약기간의 정함이 있는 근로자이기 때문이다 정도로는 인정될 수 없으며, 정규직과 기간제근로자는 업무의 범위나 권한, 책임 등에서 명확한 차이가 있다는 정도의 증빙이 필요할 것입니다.차별을 받은 근로자는 회사 관할 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있으며,사업주는 피신청인으로 출석하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 통합사례관리사는 "기간제 근로자 사용기간 제한의 예외규정"에 해당되지 않는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없지만,기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제4조는 아래 호 중 어느 하나에 해당하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 활용할 수 있다고 합니다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우결국 질문주신 통합사례관리사가 위 5호의 '정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 활용할 수 있는지 여부가 문제됩니다.'정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'에서 대통령령은 기간제법 시행령 제3조를 의미하며 동조 제2항에는 아래와 같이 규정되어 있습니다.②법 제4조제1항제5호에서 "정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우이와 관련하여 고용노동부 행정해석(고용평등정책과-349, ’10.4.1.)은 통합사례관리사는 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 “정부의 복지정책· 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우에 해당한다고 해석한 바가 있습니다. 따라서 통합사례관리사는 2년을 초과하여 기간제근로자로 활용할 수 있다고 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.■ 관련 고용노동부 행정해석(고용차별개선과-2675, 2014. 12. 24.) ❑ 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 단서의 제5호에 따르면 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 - 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 사용기간 제한의 예외 규정을 두고 있습니다. ❑ 특정 사업이 동 규정에 해당하는지는 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 참여자 및 수혜 대상, 사업의 한시성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, - “통합사례관리사”에 대하여는 유사 질의가 있어 위 내용을 검토하고 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 “정부의 복지정책· 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”에 해당한다고 해석한 바 있으며, 이후 우리부 입장에 변화가 없음을 알려드립니다.
휴일·휴가
Q. 근로자 대표와 별도 서면합의가 없어도, 연차유급휴가의 대체 효력은 유효한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자대표와의 서면합의 없이는 효력이 없습니다.근로기준법은 연차휴가 대체 요건으로 '근로자대표와의 서면합의'를 명시하고 있기 때문입니다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.따라서 근로자대표와의 서면합의가 아닌 근로자 과반수의 개별적 서면동의 또는 취업규칙상 규정만으로는 연차 대체가 불가능합니다. 고용노동부 행정해석(근로조건지도과-1167, 2008. 4. 29.) 또한 마찬가지의 입장입니다.사업장 근로자대표는 ‘사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 사업(장)에 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’ 입니다. 참고하시기 바랍니다. 답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 고정연장 기준시간 이상근무시 수당요구 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 추가수당 청구가 가능한 사안입니다.우선 1주 연장근로 한도는 12시간 이내로 제한되어야 하는데, 질문자님의 근로시간에 따르면 월화목금에 2.5시간씩 4일, 토요일에 8시간, 즉 1주 연장근로가 18시간 발생하여 근로시간 한도조차 위반되는 상황입니다. 다만 질문의 요지가 근로시간 위반 여부가 아니니 해당 문제는 차치하고 보더라도,사전에 설정된 기본근로시간 40시간 + 연장근로시간 18시간을 초과하여 근로가 발생할 경우,사업주는 근로기준법 제56조에 따라 질문자님께 가산수당을 추가로 지급하여야 합니다.엄밀히 말하면 질문자님의 임금형태는 포괄임금계약인데,이러한 포괄임금계약 또한 사전에 설정된 고정연장근로시간을 초과하는 부분에 대해서는 추가수당을 지급하여야 근로기준법에 저촉되지 않는다는 전제를 가지고 있는 것이기 때문입니다.만약 사업주가 추가수당에 대한 지급의사가 없다면관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하시어 권리구제 받으시기 바랍니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금체불
Q. 단시간 근로자 근로계약서 미작성에 따른 과태료는 어느정도로 부과되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제17조는 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결할 때 아래 사항을 기재하도록 하고 있습니다.제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간한편, 기간제법 시행령 제6조 및 [별표 7]은 '과태료의 부과기준'에 대해 규정하고 있습니다.위반 호수에 따라 과태료 기준이 다르지만, 위반횟수가 1차라는 점을 가정하면법 제17조 제1호, 제3호, 제6호는 1개 호 당 50만원 / 법 제17조 제2호, 제4호, 제5호는 1개호 당 30만원입니다.단시간근로자는 6호까지 계약서에 명시하여야 하기 때문에근로계약서를 아예 쓰지 않았다고 가정하면,(50만원 X 3개호) + (30만원 X 3개호) = 240만원이 1인당 과태료 부과금액이 될 것입니다.과태료는 위반 근로자 1인당 부과되기 때문에 [240만원X미 작성 인원 수]가 결국 회사에 부과되는 과태료 총액일 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.