안녕하세요 임홍순 전문가입니다.
임금·급여
Q. 회사에서 급여를 줄이려 하는데, 동의하지 않으면 신고 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 기재된 임금 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우, 근로자의 서면 동의를 받아야 합니다. 따라서 근로자가 동의를 하지 않는 다면, 급여 삭감이 불가능하며 동의하지 않았음에도 회사가 급여를 적게 주는 경우에는 임금체불로 노동청에 진정 등을 제기할 수 잇습니다.실업급여는 자발적인 퇴사의 경우에는 신청이 불가능합니다. 회사에서 재계약을 원하지만 근로자가 재계약을 거부하는 것은 자발적 근로관계 종료에 해당하므로 실업급여를 지급받기 어렵습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 주휴수당 기준이 어떻게되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다."라 규정하고 있습니다.따라서 근로자가 근로계약서 상 1주 소정근로를 개근한 경우에는 주 1회의 유급휴일을 지급받게 되며 이때 지급받는 수당이 주휴수당입니다. ( 예를들어, 1일 8시간 / 주5일 근로하는 근로자는 1일 8시간의 유급주휴를 부여받게 됩니다.) 2 . 단시간근로자의 주휴수당 산정방식은 동법 시행령 제9조 및 [별표2]에서 규정하고 있습니다. = 소정근로시간을 그 시간의 통상근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간수 ->> (단, 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 주휴수당규정이 적용되지 않음) ( 예를들어, 1일 4시간 / 주5일 근로하는 근로자는 1일 4시간의 유급주휴를 부여받게 됩니다.)따라서 해당 근로자들의 근로시간에 따라 한명의 근로자를 고용하는 것과 두명의 근로자를 고용하는데 주휴수당의 유불리가 달라지게 됩니다. 3. 또한, 아르바이트생 역시 근로자에 해당하므로 4대보험에 가입하여야 합니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 식당에서 1개월 일하고 퇴사한 경우 퇴직금 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자직급여보장법 제8조 제1항에 따라, 퇴직금은 "1년 이상 계속 근로 후 퇴직할 것"을 요건으로 하므로, 근무기간이 한달인 경우에는 퇴직금을 지급받으실 수 없습니다.만약 귀 하께서 사직의사를 표하기 전에 사업주가 먼저 근로관계 종료 통보를 한 경우, 이는 "해고"에 해당합니다.해고는 근로기준법 제23조의 "정당한 이유"가 있고, 적법한 절차를 거쳐 하여야 그 정당성을 인정받을 수 있으므로 절차, 사유 등에 위법이 있다면 노동위원회에 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다.(다만 5인 미만 사업장은 해고구제신청을 하지 못하므로, 상시근로자수에 대해 확인하시어 다음 절차를 진행하여 주셔야 합니다.)해고는 30일 전에 통보하여야 하며, 그렇지 아니한 경우 30일분 이상의 해고예고수당을 받으실 수 있습니다.감사합니다.
근로계약
Q. 취업시 근로계약서에 3개월 수습기간이 표시되지 않았다면 수습기간이 아닌건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 수습기간이 명시되어 있지 아니하다면 사규 등에서 정하는 수습에 대한 규정의 적용을 받지 않습니다.따라서 입사 후 3개월 내에 근로자의 실수로 인해 해고통보를 한다면, 이는 근로기준법 제23조에서 정하는 "정당한 이유"가 있을 것을 요건으로 하며, 적법한 해고절차를 거쳐야 정당해고로 인정받을 수 있습니다.판례는 정당한 해고의 요건으로 "근로자와 계속근로관계를 이어갈 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 비위 사실 등이 있을 것"을 요건으로 하기 때문에 단순 업무상 실수로 해고를 하는 것은 징계양정이 과하여 정당한 해고로 인정받기 어려울 가능성이 높습니다.(다만, 실수 및 근태 등 여러 사정을 종합하여 해고의 정당성을 판단하므로 사안에 따라 정당해고 여부를 달리 판단해야 합니다.)감사합니다.
휴일·휴가
Q. 연차수당을 주는건 필수인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자에 대한 쉴 권리를 보장하는 것이기 때문에 휴가를 쓰는 것이 원칙이나, 회사 업무 사정 등으로 인하여 연차유급휴가를 다 소진하지 못하는 경우에는 수당으로 지급하셔야 합니다.따라서 연차유급휴가를 쓰지않고 계속 근로하여, 해당 연도에 발생한 연차유급휴가가 남아있다면 반드시 미사용수당으로 지급하셔야 하며, 이를 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당하여 근로자가 노동청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.만약, 근로자들의 연차유급휴가 소진을 장려하고 싶으신 경우에는 '연차유급휴가 사용촉진제도'를 도입하시면 됩니다.이는 해당 요건을 "모두" 충족한 경우에는 근로자가 연차유급휴가를 다 소진하지 않더라도 금전으로 보상할 의무를 면제하여 주는 제도입니다.따라서 아래의 요건들을 모두 확인하시어 적법하게 진행하여 주시는 것이 합리적이라 판단됩니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.감사합니다.