안녕하세요 장그래 전문가입니다.
임금·급여
Q. 퇴직금지급규정이 없다는 이유로 퇴직금을 지급하지 않고 있다면 근로자는 퇴직금을 받을 수 없는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 취업규칙 등에 퇴직금 규정 등이 없다고 하더라도 '근로자퇴직급여 보장법'에 따라 계속근로기간이 1년 이상 및 주소정근로시간이 15시간 이상인 경우에는 계속근로 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 4조 1항 및 8조 1항). 또한 근로자퇴직급여 보장법 9조에 따라 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 등 금품을 청산받아야 하며 지급하지 않는 경우 관할 고용노동청 등에 임금체불 등으로 진정 제기가 가능합니다. 또한 진정을 제기한 자가 원하는 경우 형사처벌 받을 수 있습니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 선거일은 휴일로 보나요? 근무가능여부 및 추가수당?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020년 4월 15일의 국회의원 선거일은 관공서의 공휴일에 관한 규정 2조 10조의2에 따라 지정된 휴일입니다.다만, 아직 일반 사기업의 경우 관공서의 공휴일에 관한 규정 전부가 전면적으로 휴일이 되는 날이 아니며 근로기준법 55조 2항 및 동법 시행령 30조 2항 등에 의해 기업규모별로 순차적으로 적용됩니다.2020년 현재 근로자수가 300명 이상이거나 기타 공공기관의 경우 의무적으로 휴일로 부여야하여 하며 아직 적용되지 않은 기업의 경우 의무적으로 휴일을 부여하여야 하는 날은 아닙니다. 따라서 300명 미만의 기업 등은 회사의 취업규칙에 근로일로 지정되어 있다면 근로를 하여야할 수 있습니다.관공서의 공휴일에 관한 규정이 전면 적용되는 시점은 다음과 같습니다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일감사합니다.
근로계약
Q. 수습기간 당일퇴사가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 주신 내용이 구체적이지 않아 명확한 답변을 드리기가 어려우나 근로계약의 내용이 다음과 같다면, 원활하게 근로계약을 종료할 수 있을 것으로 판단됩니다.근로계약기간을 2020.1.13.~2020.4.13.으로 두고 기간이 도래하는 경우 기간 만료로 인한 근로계약이 종료될 것으로 보입니다. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약기간을 두고 수습기간만 3개월 가량을 정하여 둔 경우라면 원칙적으로 사직의사표시가 있어야 할 것이며 사직의사표시가 받아들여지지 않는 경우 민법 660조 3항(상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.)에 따라 사직의사표시의 효력이 있는 날에 퇴사가 가능합니다. 다만, 기간의 정함이 없고 수습기간만을 정하여 둔 경우라면 회사와의 협의하에 퇴사하시는 것을 권유드립니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 변경 등이 근로자에게 불리할 경우에는 근로기준법 93조 1항 단서에 의하여 근로자 과반수 이상이 조직된 노동조합의 동의 또는 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 다만, 취업규칙의 변경 등이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 예외적으로 근로자 과반수의 동의 없이 유효한 경우가 있습니다. 이에 관하여 대법원은 다음과 같이 판시하고 있습니다(사건번호 : 대법 99다70846, 선고일자 : 2001-01-05 외 다수).사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.다만, 근로기준법상에 명시되어 있는 동의 규정을 판례법리에 따라 배제하는 것이므로 엄격한 요건하에 사회통념상 합리성을 갖추었는지를 판단하여야 할 것으로 보입니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 보건휴가 무급전환 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 73조는 생리휴가(보건휴가)를 규정하고 있으며 명시적으로 '유급으로 한다'와 같이 정하고 있지 않습니다. 또한, 생리휴가가 유급에서 무급으로 변경된 개정 근로기준법(2003.09.15.)이 공포되면서 고용노동부 여성고용과는 이와 관련하여 생리휴가가 무급임을 지침으로 발표한 바가 있습니다((여성고용과-1485).감사합니다.
산업재해
Q. 회식 중 과음으로 인한 부상 등이 발생한 경우에 업무상 재해로 볼수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회식 중 발생한 부상 등이 업무상 재해에 해당하기 위하여서는 회식 등이 '사업주의 지배, 관리'하에 있었다는 점을 입증하는 것이 주요할 듯 합니다. 사업장 등에서 이러한 사실 등을 인정하는 경우 산업재해 인정 여부 등이 다소 수월할 수 있겠으나 사업장에서 이 같은 사실을 부인하는 경우 회식이 사업주의 지배, 관리하에 있었다는 점을 입증하는 과정 등이 필요할 것으로 보입니다.회식 중 발생한 부상 등에 관련한 행정법원의 판례 및 대법원의 판례는 다음과 같습니다.1. 회식 중 음주로 인한 부상 등을 업무상 재해로 본 경우회식 중의 음주로 인한 재해는 산업재해보상보험법에서 정한 업무상 재해로 볼 수 있다사건번호 : 서울행법 2009구합1303, 선고일자 : 2009-06-24 【요 지】1. 근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면, 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 또한 근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 하며, 나아가 사업주 지배ㆍ관리하의 회식 과정에서 근로자가 주량을 초과하여 음주를 한 나머지 정상적인 거동이나 판단능력에 장애가 있는 상태에 이르렀고 그것이 주된 원인이 되어 부상ㆍ질병ㆍ신체장해 또는 사망 등의 재해를 입게 되었다면, 위 과음행위가 사업주의 만류 또는 제지에도 불구하고, 근로자 자신의 독자적이고 자발적인 결단에 의하여 이루어졌다거나 위 회식 또는 과음으로 인한 심신장애와 무관한 다른 비정상적인 경로를 거쳐 재해가 발생하였다고 하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 회식 중의 음주로 인한 재해는 산업재해보상보험법에서 정한 업무상 재해로 볼 수 있다 할 것이다. 2. 1차 회식은 소외 회사의 대표이사인 ○○○의 주관 하에 소속 직원들의 사기 진작과 단합 도모를 목적으로 이루어졌고 그 회식비용 또한 소외 회사의 비용으로 계산되었던 점, 2차 회식은 ○○○ 등 일부 인원이 불참하기는 하였으나, 대표이사가 관리부장인 망인에게 불참하는 자기 대신 2차 회식을 주관하여 달라는 취지의 부탁을 하였고 그 회식비용 또한 소외 회사의 비용으로 처리되었던 점, 따라서 1차 및 2차 회식은 그 전반적인 과정이 사업주의 지배ㆍ관리 하에 있었던 것으로 볼 수 있는 점, 부검결과 망인의 혈중알코올농도가 0.19%에 달할 정도로 망인은 위 각 회식 당시 상당한 정도의 음주를 하였던 것으로 보이고, 이러한 과음행위로 인해 정상적인 거동이나 판단능력에 장애가 있는 상태가 초래되어 그것이 주된 원인이 되어 농수로에 추락하는 사고를 당한 것으로 보이는 점, 망인의 이러한 과음행위가 사업주의 만류 또는 제지에도 불구하고 망인 자신의 독자적이고 자발적인 결단에 의하여 이루어졌다거나 위 과음으로 인한 심신장애와 무관한 다른 비정상적인 경로를 거쳐 재해가 발생하였다고 하는 등의 특별한 사정을 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 망인이 위 각 회식에서의 과음으로 말미암아 정상적인 거동이나 판단능력에 장애가 있는 상태에 이르러 위와 같이 사고가 발생하여 사망한 것은 업무상 재해에 해당한다고 봄이 상당하다.2. 회식 중 음주로 인한 부상 등을 업무상 재해로 보지 않은 경우사업주가 지배나 관리를 하는 회식에서 근로자의 자발적 의사로 주량을 초과하여 음주를 한 것이 주된 원인이 되어 사고가 난 경우, 업무상 재해로 볼 수 없다사건번호 : 대법 2013두25276, 선고일자 : 2015-11-12 【요 지】 1. 사업주가 지배나 관리를 하는 회식에서 근로자가 주량을 초과하여 음주를 한 것이 주된 원인이 되어 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망한 경우에도 업무와 과음, 그리고 재해 사이에 상당인과관계가 인정된다면 산업재해보상보험법에서 정한 업무상 재해에 해당한다. 다만 여기서 업무와 과음, 재해 사이에 상당인과관계가 있는지는 사업주가 음주를 권유하거나 사실상 강요하였는지 아니면 음주가 근로자 본인의 판단과 의사에 의하여 자발적으로 이루어진 것인지, 재해를 당한 근로자 외에 다른 근로자들이 마신 술의 양은 어느 정도인지, 재해가 업무와 관련된 회식 과정에서 통상 수반하는 위험의 범위 내에 있는 것인지, 회식 또는 과음으로 인한 심신장애와 무관한 다른 비정상적인 경로를 거쳐 발생한 재해는 아닌지 등 여러 사정을 고려하여 신중하게 판단하여야 한다. 2. 비록 원고가 참여한 회식이 사업주 측의 주최로 이루어진 것이라고 하더라도, 원고는 사업주의 강요 등이 없었음에도 자발적 의사로 자신의 주량을 초과하여 회식을 함께 하였던 다른 사람들의 음주량을 훨씬 넘는 과음을 하였고, 그것이 주된 원인이 되어 2차 회식 장소인 노래연습장으로 옮기고 얼마 지나지 않아 화장실을 찾기 위해 노래연습장에서 나와 같은 층에 있는 비상구 문을 열고 들어갔는데, 그 안쪽에 있던 밖으로 나 있는 커다란 창문을 화장실 문으로 오인하여 밑에 놓여 있던 발판을 밟고 올라가 그 창문을 열고 나갔다가 건물 밖으로 추락하여 ‘골반골절, 천추골절 등’의 부상을 입는 업무와 관련된 회식 과정에 통상 수반되는 위험이라고 보기 어려운 사고를 당하게 된 것이므로, 업무와 원고가 입은 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 보기는 어렵다.감사합니다.
임금·급여
Q. 재택근무자의 근로시간 및 휴게시간 산정은 어떻게 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 상의 간주근로 시간제와 같은 경우 취업규칙이나 근로계약서 등에 소정근로시간을 정하여 근로한 것으로 간주할 수 있습니다.다만, 통상적인 재택근무의 경우 다음과 같이 근로시간 및 휴게시간 등을 산정할 수 있겠습니다.원격·재택근무 시 흔히 활용되는 정보통신기기를 통해 상시 통신 가능하여 사용자가 정한 업무의 시작 및 종료 시간, 휴게시간 등의 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제의 적용을 받음 * ‘상시 통신 가능한 상태’란 사용자가 근로자에 대하여 정보통신기기를 이용하여 전자메일, 전자게시판 등의 방법으로 수시로 구체적인 업무 지시를 하는 것이 가능하며, 사용자로부터 업무지시가 있으면 근로자가 이에 즉시 반응해야 하는 상태에 있음을 의미감사합니다.
휴일·휴가
Q. 제 경우에 연차수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가의 사용은 근로의무일이 있는 날에만 가능합니다.따라서 소정근로일 중 토요일이 포함되지 않았는데도 연차유급휴가 대체를 하는 것은 효력이 없습니다. 또한 연차유급휴가일 대체를 하기 위해서는 대체할 날을 특정하여야 합니다.공휴일 규정은 근로기준법 시행령 30조 2항에 따라 300인 이상의 기업인 경우 2020년 1월 1일부터 적용이 되어야하므로 300인이상의 기업인 경우 2020년부터 관공서의 공휴일을 대체한다고 하였다고 하더라도 무효가 되겠습니다.결국, 퇴사하는 2020년 3월 24일부터 4월 10일까지 공휴일이 없고 또한 토요일이 소정근무일이 아니라면 대체되는 연차유급휴가가 없어 발생하는 15일의 연차유급휴가 전부에 대하여 수당을 청구할 수 있다고 보여집니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 재택근무제 운영 시 연장 및 야간근로 수당을 지급해야 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상적인 근로시간제 적용 시, 사용자 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 연장・야간근로가 이루어지는 경우 연장・야간근로수당을 추가로 지급해야 할 것입니다. 다만, 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해서는 연장・야간근로에 대한 확인 방식이나 절차 등을 노사간에 정하여 운영하는 것이 바람직하다고 하겠습니다. *예시 근로자가 연장근로를 사전 신청하고 사용자의 허가를 받도록 하는 방식, 근로자가 연장근로시 업무종료시간 및 내용을 입력하는 방식 등감사합니다.
휴일·휴가
Q. 가족돌봄 휴직, 휴가, 근로시간 단축에 대한 기준은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 가족돌봄휴직의 요건사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다(남녀고평법 22조의2 1항).2. 가족돌봄휴가의 요건사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다(남녀고평법 22조의2 2항).*가족돌봄휴가의 경우 가족돌봄휴직과 달리 자녀의 양육이 필요한 경우에도 가능함.3. 가족돌봄휴직, 휴가의 허용 예외(남녀고평법 시행령 16조의3)(1) 가족돌봄휴직의 예외다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다(남녀고평법 22조의2 1항 단서).제16조의3(가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 허용 예외) ① 법 제22조의2제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우3. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.4. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.5. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우(2) 가족돌봄휴가의 예외제16조의3(가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 허용 예외) ② 법 제22조의2제2항 본문에서 "조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우"란 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴가를 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우를 말한다. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.4. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 위한 요건(남녀고평법 22조의3 1항 각호)1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우4. 근로자의 학업을 위한 경우5. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축의 허용 예외(남녀고평법 시행령 16조의8)다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다(남녀고평법 22조의3 1항 단서).제16조의8(가족돌봄등근로시간단축의 허용 예외) 법 제22조의3제1항 각 호 외의 부분 단서에서 "대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.1. 가족돌봄등단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만의 근로자가 신청한 경우2. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.3. 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우4. 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우6. 결어가족돌봄휴직 및 휴가, 단축 등은 요건에 해당하는 경우 허용하여야 합니다. 다만, 시행령 상의 허용예외사유에 해당하는 경우 거부할 수 있습니다.감사합니다.