안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 코로나로 인한 일방적인 임금 삭감... 문제 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 출근하지 않고 근로기준법 46조 상의 휴업수당을 지급한 경우휴업을 하는 것은 경영권의 일환으로서 위법은 아닙니다. 다만, 이 기간 동안은 근로기준법 46조의 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하여야 합니다. 현재 상황이 이와 같다면 위법행위는 아닙니다.2. 평소와 같이 일하나 일방적으로 임금을 삭감한 경우근로조건의 변경은 당사자의 동의 등이 수반되어야 합니다. 임금이 저하된 근로계약서를 새로이 작성하여 당사자 간 동의를 하는 등의 절차가 있어야 할 것입니다. 해당 절차 없이 임금을 삭감하여 지급하는 것은 임금체불에 해당할 여지가 있으며 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.감사합니다.
Q. 사장이 월급을 매번 늦게 주는데 다른 알바생들이나 직원들은 마냥 참고만 있습니다. 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 4가지의 원칙을 준수하여 지급하여야 합니다(근로기준법 43조). 4가지의 원칙이란 직접지급, 전액지급, 통화지급, 정기지급을 의미합니다.여기서 월급을 밀리는 것은 정기지급원칙을 준수하지 못한 것이 됩니다. 근로기준법 43조 2항은 "임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다."를 명시하고 있습니다. 따라서 적어도 1월에 1번 임금을 지급해야 하는 것이며 이를 근거로 법에서 정한 가장 늦은 주기의 월급제 근로자가 주를 이루는 것입니다.또한 임금지급원칙을 준수하지 않은 경우 근로기준법 109조 1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며 해당 처벌 규정은 피해자의 명시적 처벌의사가 있는 경우 공소를 제기할 수 있습니다(반의사불벌). 다만, 근로감독관의 업무처리규정 등에 의하면 부정기불일 시 14일의 시정기간을 주는 것으로 되어있어 처음 진정제기 시 곧바로 형벌로 이어지기는 어려울 수 있습니다. 그러나 질문처럼 해당 사실이 잘못됐다는 점을 명백히 인식하는 계기가 될 것이므로 진정제기의 효과는 있다고 할 수 있겠습니다.해당 진정은 관할 고용노동청에서 할 수 있으며, http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do를 통해 관할 고용노동청을 확인할 수 있습니다.감사합니다.
Q. '갱신기대권'과 '전환기대권'의 차이점은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신기대권은 근로계약이 종료될 시점에 다시 근로계약이 갱신될 것이라는 믿는 기대로 생각할 수 있겠으며,전환기대권은 2년 기간제 근로자가 2년 이후 추가적으로 근로계약이 체결될 것을 기대하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것이라는 기대권이라고 생각할 수 있겠습니다. 기간제법 4조 2항은 2년을 초과하여 근로계약을 체결한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 보고 있기 때문입니다.갱신기대권과 전환기대권의 판례법리는 다음과 같습니다.갱신기대권기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.전환기대권1. 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다. 2. 참가인에게 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정되고, 원고가 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 근로계약 기간 종료통보를 하였다고 볼 수 없어 이 사건 근로계약 기간 종료통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다.감사합니다.
Q. 근로계약서를 작성하지 않으려고 하는 회사.. 그만두는 게 답일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1 근로계약서 미작성근로계약서를 작성하지 않은 경우 근로계약관계가 존재했는지 여부 등을 다른 자료들을 통해 입증하여야 합니다. 또한, 근로조건 등을 명확하게 알 수 없어 문제됩니다. 다만, 근로계약서 미작성 등은 오히려 사업장이 처벌받을 수 있는 사유에 해당합니다. 이 점을 토대로 설득하시는게 좋겠습니다.2. 5인 미만 사업장의 해고5인 미만 사업장은 근로기준법 23조 1항의 적용을 받지 않기에 해고가 가능합니다. 다만, 5인 미만 사업장이더라도 근로기준법 26조는 적용되어 해고예고수당을 지급해야 합니다. 즉, 30일 이전에 해고통보를 하거나 30일 이전에 통보하지 않은 경우 30일에 해당하는 통상임금을 지급하여야 합니다. 따라서 사장이 당장 내일부터 나오지말아라라고 하더라도 30일분의 통상임금은 지급하여야 하는 것입니다.질문 내용과는 별개로 5인 이하의 사업장이 근로기준법의 다수 내용들이 적용제외 되는 것이 아니라 '5인 미만'사업자이 근로기준법의 다수 내용들이 적용제외 되는 것입니다. 따라서 '5인' 사업장이라면 근로기준법 다수 내용들이 적용됩니다. 5인일 경우 해고 등이 자유롭지 않으니 참고해주세요.감사합니다.
Q. 기간제근로자의 근무기간에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로는 2년의 기간이란 연속하여 근무하는 기간을 의미합니다. 따라서 근로계약 중간 공백기간이 있다면 계속근로기간으로 보지 않을 수 있습니다.다만, 대법원은 일용직근로자의 퇴직금을 산정하면서 "근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다."판시한 바 있습니다.즉, 업무의 특성 등에 의해 공백이 발생하는 것이라면 근로계약 중간에 공백이 있다하더라도 계속근로기간으로 보아 2년을 초과할 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어야 할 것입니다.감사합니다.