안녕하세요 장그래 전문가입니다.
임금·급여
Q. 주52시간제에 관한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개정된 근로기준법의 시행으로 사업장의 근로자 수 규모에 따라 단계적으로 주52시간 근로제가 시행되고 있습니다. 따라서, 현재 주52시간제 시행 사업장인 근로자 수 300명 이상 혹은 공공기관 등에서는 주 52시간을 초과하여 근로를 하여서는 안 됩니다.다만, 주 근로시간 52간으로 제한하고 있으나 실제 사용자가 지시 또는 당연히 발생하는 연장근로 등을 묵인하여 주 52시간 이상 근로를 하여 왔다면 해당 근로시간은 주52시간 이상 근로를 하여 시간외근로 등 규정을 위반한 것과는 별개로 실제 제공한 근로에 대한 수당은 지급받을 수 있습니다.주 52시간 이상을 초과하여 계속적으로 근로를 제공하고 있는 경우 근로를 하였다는 입증자료(출퇴근 기록지, 대중교통 이용내역, 자가이용내역, 컴퓨터 사용내영 등)를 갖추어 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 병가에 대한 규정 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가는 근로기준법 등 노동관계법에 별도로 정하여진 휴가제도가 아니며 회사 자체의 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 부여되는 휴가입니다. 따라서 사업장마다 다른 규정을 적용하며, 병가 등이 회사에서 반드시 허용하여야 하는 휴가로 규정되어 있는 사업장이 있는 반면, 병가 등을 사업주 등의 재량 하에 승인할 수 있거나 그렇지 않으면 병가 규정 자체가 존재하지 않는 사업장도 있습니다.회사 내부의 취업규칙 등을 확인하시어 규정에 따른 병가를 부여받으시기 바랍니다.감사합니다.
근로계약
Q. 이직확인서(자진퇴사) 문의입니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사하는 경우에 이직확인서가 필요한 이유가 무엇인지 출처를 명확히 하시는 것이 중요하겠습니다. 만약 추후 고용보험 가입기간 등 확인이 필요한 상황이라면 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)에서 고용보험 가입기간 조회 등이 가능하며 고용보험 가입기간은 실업급여를 수급받거나 이직까지의 공백 기간 등이 3년을 초과하는 등 특별한 사유가 없는 경우에 합산되어 집니다.이직확인서가 필요한 이유가 혹시라도 경력인정 등 때문이라면 근로기준법 39조 1항에 따라 경력, 사용증명서 등 요청이 가능하오니 참고 바랍니다.감사합니다.
구조조정
Q. 부당한 권고사직인가요? 자세히알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직의 경우 사업장에서 청약을 하고 이를 근로자가 받아들이는 형태로 이루어집니다. 따라서 사업장의 권유가 있다고 하더라도 근로자가 응하지 않는다면 근로관계의 종료 등은 이루어지지 않습니다.다만, 현재 지인께서 회사의 태도 등에 퇴사 등을 마음에 둔 상황이라면 권고사직의 세부 사항 등은 얼마든지 회사와 합의가 가능합니다. 예를 들어 권고사직에 응하는 대신 2월에 해당하는 급여를 지급받겠다, 권고사직에 응하는 대신 1개월은 더 근로하고 퇴사하며 위로금 명목으로 300만원을 지급받겠다 등 회사와 협의가 가능한 사항입니다. 또한 협의가 되지 않으면 권고사직에 응하지 않아도 되겠습니다.권고사직을 통한 퇴사 시 실업급여 수급 등도 가능하니 이 점을 숙지하시어 추후 불이익이 없길 바라겠습니다.감사합니다.
기타 노무상담
Q. 사무실 간식비는 사장님 결제 사항인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 내용이 명확하지 않아 구체적인 답변을 드리기가 어려우나 제공하기로 한 근로와는 상관없이 사업장의 사업주가 은혜적, 호혜적으로 간식비 등의 지출을 하여왔던 것으로 보입니다. 직원들의 간식비 등은 원칙적으로 사업주의 의무 지출사항이 아닙니다. 다만, 회사의 취업규칙 등에 간식비 등의 금품을 실비변상적으로 사업주가 지급한다는 내용이 있는 경우 사업주 지출이 가능합니다.간식비 지출 등의 세부사항 등은 사업주와 근로자 간의 합의를 하여 매월 일정액을 지출할 수 있도록 규칙 등을 제정하시는 것이 어떨까 싶습니다.감사합니다.
구조조정
Q. 육아휴직 대상자에게 불이익을 주는 경우에 대한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직한 근로자의 육아휴직 기간에는 해고가 불가능합니다(남녀고용평등법 19조 3항). 다만, 근로자와의 합의 하에 권고사직 및 희망퇴직 등은 가능합니다. 그러나 권고사직이나 희망퇴직 등은 반드시 받아들여야 할 의무가 없으며 거부가 가능합니다.회사가 계속적, 강압적으로 권고사직, 희망퇴직을 육아휴직한 자에게 종용하는 경우 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도 있어보입니다. 이 경우 직장 내 괴롭힘의 주체는 사업주 등이 될 것 이므로 사업장 내 직장 내 괴롭힘의 효용성이 없어 곧바로 관할 고용노동청에 진정을 제기하는 것도 방법이 될 수 있어보입니다.또한 다른 근로자에게는 권고사직 및 희망퇴직은 권하지 않으면서도 유독 육아휴직한 자에게만 권고사직 등을 종용하는 경우 불리한 처우에 해당할 수 있으며 해당 정황 등 상황을 입증하여 관할 고용노동청에 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우로 진정을 제기할 수 있습니다.* 결어육아휴직한 근로자에게 권고사직 및 희망퇴직을 계속적으로 권하는 사업장의 강요를 받아들일 필요는 없어보입니다. 또한 만약 지금 회사가 위기상황이라고 하더라도 취업규칙에 달리 정한 바가 없는 경우 육아휴직한 근로자에게 임금을 지급할 의무 등은 없을텐데 육아휴직을 한 근로자에게 희망퇴직을 권하는 것은 바람직하지 않다고 생각됩니다. 회사와 충분한 대화를 하시어 육아휴직 기간은 꼭 보장받으시길 바랍니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 보육교사는 연차휴가를 년5일만 사용할수 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보육교사의 경우 역시 근로기준법상의 근로자에 해당하므로 연차유급휴가가 부여되어야 합니다.하지만 다음과 같은 경우 연차유급휴가 사용에 제한이 있을 수 있습니다.1. 사업장의 근로자 수가 5인 미만인 경우사업장의 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 근로기준법 60조의 연차유급휴가 규정이 적용되지 않아 연차유급휴가가 발생하지 않습니다.2. 연차유급휴가 대체 합의 등이 체결된 경우연차유급휴가의 대체 합의가 되어있고 대체할 수 있는 근로일 등이 특정되어 있는 경우 연차유급휴가가 발생하였다고 하더라도 연차유급휴가의 사용이 제한될 수 있습니다. 연차유급휴가가 발생하였으나 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 법정공휴일이 연차대체합의가 되어 있는 경우 발생한 연차유급휴가 등이 소진될 수 있습니다.*예시근로자대표와 사업주 간의 합의에 따라 매해 발생하는 연차유급휴가 중 신정(1월 1일), 설날 3일, 3월 1일, 어린이날............, 성탄기념일 등 연 15일의 연차유급휴가를 대체하는 것으로 하는 등의 대체합의가 되어 있는 경우3. 이외의 경우이외의 경우 발생한 연차유급휴가를 사용할 수 있으며 연차유급휴가의 발생 기준은 1년 출근율 80%이상을 충족하여야 하는 것입니다. 또한 3년을 초과하는 매 2년마다 1일의 가산휴가일이 발생하여 같은 사업장에 약 10년을 근무한 경우 기본 발생하는 15일의 연차유급휴가일과 가산휴가일 4~5일을 더한 약 19~20일의 연차유급휴가일이 발생합니다.매월 발생하였는데도 사용하지 못한 연차유급휴가일은 미사용연차유급휴가수당으로 전환되어 반드시 지급받아야 하며 지급받지 못한 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 지급받으실 수 있습니다. 수당의 청구권은 미사용연차유급휴가수당으로 전환된 시점으로부터 3년이므로 약 3년 정도의 미사용 수당을 지급받을 수 있습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 월급을 분납해서 지급한다는데 문제없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 직접, 전액, 통화, 정기(1월에 1회 이상)지급이 이루어져야 하며 흔히 임금 지급의 4대 법칙이라고 하기도 합니다.정기지급의 원칙이란 임금은 적어도 1월에 1회 이상 지급을 하여야 하는 것을 의미하며 이에 따라 시급제 근로자, 일용직 근로자, 주급 근로자, 월급 근로자 등 임금 지급의 주기별 근로자의 형태가 구분됩니다.사업장에서 임금을 1월에 1회 이상 지급하지 않고 지급 주기를 1개월 이상으로 하여 지급하는 경우 해당 법령 위반 소지가 있으며 관할 고용노동청에 임금의 부정기불을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.*관계법령근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 감사합니다.
직장내괴롭힘
Q. 구인을 할 때 특정 성별만 모집하는 것은 법적으로 하자가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 7조 1항은 "사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다"라고 명시하고 있습니다. 이에 따라 채용 시에 합리적 이유가 없는 이상 남녀를 차별하는 것은 금지되어 있습니다. 다만 직무의 성격에 비추어 특정 성(性)이 불가피하게 요구되는 경우, 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우 등에는 차별로 보지 않습니다. 예를 들어 남(여)성역의 배우·모델, 여(남)자 목욕탕 근무, 여(남)자 기숙사 사감 등의 경우에는 특정 성별을 채용한다 하더라도 해당 법 위반은 아닙니다.위와 같은 사유가 없이 특정 직무를 수행하는 근로자를 채용하면서 남녀를 차별하여 채용하는 경우에는 남녀고용평등법 37조 4항 1호에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. *관련 법령남녀고용평등법 제7조(모집과 채용) ① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다. ② 사업주는 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다. 남녀고용평등법 제37조(벌칙) ④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우감사합니다.
임금·급여
Q. 시간제? 시급제 근로자 계약서를 쓰고 근무중인 근로자 입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 주신 분의 근로계약 형태는 단시간 및 기간제 근로자의 형태로 파악됩니다. 즉, 근로기준법 외의 기간제 및 단시간 근로자에 관한 법률(이하 "기간제법"이라 함)에 적용되어 보호받을 수 있는 근로자입니다(회사가 5인 미만의 사업장이라면 적용되지 않음).회사에서 월급제 근로자의 경우에는 공휴일에 근무하지 않더라도 임금이 지급되는 것으로 보아 취업규칙 등에 공휴일 등이 유급휴일 등으로 지정되어 있는 것이라고 판단됩니다. 이 경우 기간제 및 단시간 근로자라고 하더라도 해당 취업규칙 등에 의하여 공휴일 등에 출근하지 않더라도 유급으로 임금이 지급되어야 합니다.기간제법 8조 1항 및 2항에서는 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 해당 사업장의 기간의 정함이 없는 근로자(흔히 정규직이라고 하기도 합니다)와 차별을 하여서는 아니된다고 명시하고 있습니다. 만약 차별적 처우가 있는 경우에는 동법 제9조에 의하여 노동위원회에 차별적 처우 시정신청을 할 수 있습니다(있는 날로부터 6개월 이내이며 임금 차별과 같은 계속되는 차별의 경우 마지막 발생일로부터 6개월 이내).재직 중인 회사에 위와 같이 기간제 근로자와 정규직 근로자의 차별 등은 법으로 금지되어 있는 내용이며 노동위원회에 차별신청 등을 할 수 있는 내용임을 말씀드리시어 급여 지급을 받아보시는 것을 추천드립니다. 만약 회사에서 뚜렷한 이유 없이 거부하는 등 부정적인 자세를 일관하는 경우 차별 시정신청 등을 통하여 구제받아보실 수 있겠습니다.감사합니다.