안녕하세요 장그래 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 만 8세 쌍둥이 육아휴직 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 만 8세 이하의 자녀 또는 초등학생 2학년 이하의 자녀가 있는 경우 사용하실 수 있으며, 시작 시에 요건을 충족하는 경우 육아휴직 도중 요건을 초과한다고 하더라도 육아휴직을 계속해서 사용할 수 있습니다. 또한 두 요건 중 한 가지만 충족해도 육아휴직 등이 가능합니다.현재 쌍둥이 자녀의 생년월일 및 초등학생 몇학년에 재학 중인지 등의 명확한 내용이 없어 구체적인 답변이 어려우나 처음 사용하는 자녀의 육아휴직 중 쌍둥이가 만 9세가 되거나 초등학생 3학년이 되는 경우 두번 째 자녀에 대한 육아휴직 등은 사용할 수 없습니다.따라서 처음 사용하는 자녀에 대한 육아휴직을 자녀가 만9세 되기 직전 또는 초등학생 3학년이 되기 직전까지 사용하시다가 두번 째 자녀에 대한 육아휴직을 사용하는 것을 권유드립니다.* 예시처음 자녀의 육아휴직을 7개월 사용하는 경우 쌍둥이 자녀가 만9세가 되기 일주일이 남음.만 9세가 되기 전 두번 째 자녀에 대한 육아휴직 1년을 사용(사용 중 요건을 초과하여도 계속해서 사용가능 함.)감사합니다.
휴일·휴가
Q. 3인 사업장도 휴게시간이 적용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간의 경우 사업장의 상시 근로자 수 인원이 4인 이하(5인 미만)라고 할지라도 적용되는 규정입니다. 따라서 4시간의 근로시간으로 근로계약을 체결한 경우 30분의 휴게시간이 보장되어야 하며 다만, 휴게시간의 경우 임금을 지급하여야 하는 시간은 아닙니다.휴게시간을 부여하지 않는 경우 근로기준법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 2천만원 벌금에 처해질 수 있으며, 관할 고용노동청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.관련 법령근로기준법제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.근로기준법 중 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 주요 규정[근로기준법 시행령 별표 1관련]근로기준법 제23조의 해고 제한 규정, 제27조의 해고 서면통지, 근로기준법 제50조 내지 53조 상의 근로시간과 연장근로시간의 제한, 근로기준법 제46조의 휴업수당 등감사합니다.
근로계약
Q. 계약직 인원의 계약기간 중 중도퇴사 시 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간을 정한 근로자의 근로계약의 경우 정한 기간을 준수하여야 하나, 민법 제661조 1문에서는 부득이한 사유가 있는 경우 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 다만, 2문에서는 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다라고 규정하고 있습니다.즉, 기간을 정한 경우 근로자는 원칙적으로 기간을 준수하여야 하나 부득이한 사유가 있는 경우 계약의 해지를 통보할 수 있으며 다만, 손해가 있는 경우 그 손해를 근로자에게 청구할 수 있을 것이라 판단됩니다.그러나 현실적으로 기간제 근로자가 창출해내는 수익이 상당한 경우이거나 인수인계 등이 아주 중요한 사항으로서 인수인계 하지 않아 그 피해액의 산정이 구체적으로 가능한 경우 등을 제외하고는 손해배상 청구 등을 하기에는 어려움이 따를 것입니다.따라서 근로관계를 해지하겠다는 기간제 근로자와 미리 최소한의 인수인계 기간 등을 협의하시는 것이 좋겠습니다.* 관련 행정해석 [근로기준팀-2019] 참조* 관련 규정민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직을, 한 자녀당 3개월씩 나눠 연속해서 총 6개월을 사용할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고평법"이라 함.) 제19조 제1항에서는 육아휴직의 요건으로 만 8세 이하 또는 초등학생 2학년 이하의 자녀가 있는 경우 가능함을 명시하고 있습니다.이에 따르면 두 자녀가 있고 각각 3개월을 사용하는 것이 가능하다고 할 것입니다. 또한, 이를 연속하여 6개월 사용(각각 3개월)하는 것을 금지하고 있지 않습니다. 따라서 육아휴직을 신청할 경우 미리 두 자녀에 대해 각각 3개월 사용할 것을 협의하여 최초 육아휴직 신청 시 3개월 단위로 1번 신청하고, 첫 번째 육아휴직을 사용하는 대상 자녀 육아휴직이 끝난 뒤 다시 두 번째 육아휴직을 사용하는 자녀에 대하여 육아휴직 3개월을 신청하여 6개월을 사용하시면 되겠습니다.이와 같이 사용하는 경우 육아휴직급여 최초 3개월 150만원(상한액)으로 6개월 간 육아휴직 급여를 지급받을 수 있을 것입니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 휴업수당에 대해서 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 100분의 70에 해당하는 임금을 휴업수당으로 지급하여야 합니다(근로기준법 제46조 제1항). 따라서 사업장의 사업주가 일을 잠시 쉬자고 한 날 이후 출근하지 못한 기간부터 해고가 있었던 시기까지는 휴업수당을 지급받으실 수 있습니다. 휴업수당 등을 지급하지 않는 경우 관할 고용노동청에 휴업수당 미지급 등을 이유로 진정을 제기하실 수 있겠습니다.2. 휴업수당은 평균임금을 기준으로 판단하므로 45만원에 해당하는 급여를 평균임금으로 나눈 약 일 34620원의 급여 중 70%에 해당하는 24240원의 일 평균임금을 지급받으실 수 있습니다. 3. 해고통보가 늦어지는 경우 해당 기간 전부에 대하여 휴업수당을 지급받으실 수 있습니다. 다만, 해당 기간 사용자가 휴업지시를 명시적으로 하였다는 점을 증빙하여야 할 수 있겠습니다.감사합니다.
해고·징계
Q. 회사 징계가 부당하다고 판단할 경우 어떤 조치를 취하면 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 하며 정당한 이유가 없다고 판단되는 경우에는 말씀하신 것과 같이 회사 내규에 따른 재심의 신청 등이 가능합니다. 만약, 회사 내부의 재심 규정 등이 없거나 재심의 등에서도 확정적으로 징계가 내려지는 경우에는 지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청이 가능합니다.부당해고 등 구제신청은 근로기준법 제28조 이하에 규정되어 있는 것으로서 회사 내 징계 등이 부당하다고 생각되는 경우에는 지방노동위원회에 징계 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 구제신청이 가능한 제도입니다.지방노동위원회는 징계 등이 부당하다고 판단되는 경우에는 구제명령처분 등을 할 수 있으며 회사에서 구제명령 등을 이행하지 않는 경우 이행강제금을 부과하여 구제명령을 이행하도록 하고 있습니다(근로기준법 제30조 및 제33조). 만약 지방노동위원회에서도 징계 등이 정당하다고 판단하여 기각 등을 하는 경우에는 기각판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심판정마저 불복하는 경우에는 중앙노동위원회장을 피고로 하여 재심판정서를 송달받을 날로부터 15일 이내에 행정소송 등을 할 수 있습니다(근로기준법 제31조).징계의 당/부당과 관련하여서는 징계의 사유/형평성/절차 등 여러 가지 세부 기준을 판단하여야 하는 경우가 있으니 가까운 노무사 혹은 변호사 등에게 노동관계법 상담을 받으시는 것을 권유드립니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 휴직 기간 중 대학원 인건비 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 중이라고 하더라도 소득활동은 가능합니다.다만, 휴직을 하고 있는 사업장에서의 근무는 불가능하며 근로자로 취업하는 경우 주15시간 미만이어야 하며 근로를 통해 얻는 소득이 월 150만원 미만이어야 합니다. 추가적으로 자영업 등을 통해 소득활동을 하는 경우 마찬가지로 월 소득이 150만원 미만이어야 합니다.대학원 인건비 등이 기타 소득 등으로 취급되어지는 경우 월 150만원 미만일 경우 소득활동이 가능할 것으로 보입니다.*관련 법령고용보험법 제70조(육아휴직 급여) ①고용노동부장관은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 30일(「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다. 1. 삭제 2. 삭제 3. 삭제 ② 제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아휴직 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다. ③ 피보험자가 제2항에 따라 육아휴직 급여 지급신청을 하는 경우 육아휴직 기간 중에 이직하거나 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우에는 해당 신청서에 그 사실을 기재하여야 한다. ④제1항에 따른 육아휴직 급여액은 대통령령으로 정한다. ⑤육아휴직 급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 고용보험법 시행규칙제116조(육아휴직등 급여의 신청) ③ 법 제70조제3항에서 "고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우"란 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우2. 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 영 제95조제1항제1호 단서에 따른 월 상한액 이상인 경우[제목개정 2011. 9. 16.]고용보험법 시행령제95조(육아휴직 급여) ① 법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여는 다음 각 호의 구분에 따라 산정한 금액을 월별 지급액으로 한다. 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다.감사합니다.
임금·급여
Q. 아르바이트의 근무조건은 어떤 규정을 따르나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트 또한 근로기준법상의 근로자에 해당한다면 근로기준법에 따라 보호되어야 합니다. 또한 6개월의 기간을 정하여 근로하게 하는 경우 별도로 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 비슷한 업무에 종하사는 기간의 정함이 없는 근로자와의 차별 등을 하여서는 안 됩니다. 즉, 회사 내의 취업규칙 등이 있다면 같은 동종 근로자의 근로조건을 그대로 준수하여야 할 것입니다. 같은 내용으로 아르바이트 역시 근로기준법의 적용에 따라 300이상 기업 등의 경우에는 현재 실시되고 있는 주52시간 근로를 준수하여야 할 것입니다.감사합니다.
근로계약
Q. 계약직 인원의 계약기간이 2년이 경과되면 무조건 정규직 전환을 해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 기간은 자유로이 설정가능하나, 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다[기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "기간제법"이라 함.) 제4조 제2항]. 따라서, 2년까지는 근로계약을 체결 가능하나 이를 초과해서 계약을 정한 것은 무효가 되고 기간의 정함이 없는 근로자가 되는 것입니다.다만, 기간제법 제4조 제1항 각호에서는 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있는 사유를 두고 있습니다.예외 사유란 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우을 의미합니다.위의 사유를 제외하고 2년을 초과한 근로계약을 체결하거나 근로계약 도중 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.무기계약직이란 법상으로 규정되지 않는 실무상의 용어로 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자와 같으나, 일반 정규직 근로자와는 다른 신분을 갖는 근로자 등을 의미하나 근로계약 기간이 정해지지 않아 사실상 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)과 고용안정 등에 있어서는 다를바 없는 근로자를 의미합니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 근무시간변경 사유로 실업급여수급 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 제101조 제2항과 관련한 [별표2] '수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유'의 제1호 가목에는 '실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우'가 1년에 2개월 이상 발생한 경우 실업급여 수급사유가 됨을 명시하고 있습니다.다만, 현재 고용센터 등에서는 근로시간의 변경 등이 곧바로 실업급여 수급사유가 된다고 판단하지 않는 경향이 있습니다(변경된 근로시간으로 근무하였으나 근로기준법 상의 시간외근로인 야간근로 등의 수당이 1년에 2개월 이상 지급되지 않은 경우 등에 있어서는 임금체불 등으로 실업급여를 받아볼 여지가 있겠습니다.). 또한 별표2의 제13호에서는 '그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우' 등에 있어서도 실업급여 수급사유가 됨을 명시하고 있습니다. 다만, 해당 규정이 주관적이어 실제 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 범위가 무엇인지 명확치 않습니다.안타까우나 관할 고용센터 등에 현재의 사실을 설명하시고 근무가 불가피하여 실업급여 등이 수급 가능한지를 문의하시는 것도 방법이 될 수 있을 것이라고 생각됩니다.*고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표21. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라.「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 3의2. [근로기준법] 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산ㆍ폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 중 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 7. 부모나 동거 친족의 질병ㆍ부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직할 경우 8.「산업안전보건법」 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우 9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정ㆍ개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우 12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우 13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우감사합니다